東洋シヤッター

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、経営ビジョンに「人財の育成」を掲げているとおり、人「財」の育成は当社永続のために欠かすことのできない要素であります。

　中期経営計画『TOYO ADVANCE ５』において、９つの重要業績評価指標（KPI）を設定し、その最終年度の数値目標を達成するためには、社員一人ひとりが使命を果たし共有・協力する風土の醸成が必要であると認識しております。

　「人財の育成」については、基本的な人材育成体系図を整備し取り組んでおります。新入社員から管理職までの階層別の研修、コンプライアンス研修や施工研修などの目的・機能別の研修、他にも自己啓発支援や資格補助を実施しております。さらに、教育企画課によって各職種における年次毎の業務習得基準を策定するなど、人材育成についてその状況を適宜モニタリングし、改善に繋げてまいります。

　また、中期経営計画重点施策にありますように、社員エンゲージメントを定期的に計測し、向上に向けて取り組んでおります。社員エンゲージメントは、中期経営計画『TOYO ADVANCE ５』のKPIであり、従業員が高い意欲を維持しつつ働くことができる環境の判断指標としております。その向上への取り組みとして、メンター制度の導入、2026年４月より開始する65歳への定年延長制度の導入、その他にも、従業員のライフスタイルの多様化等を踏まえた処遇の公平性・納得性のある制度の構築に着手しております。

　一方、非正規雇用者に対する処遇については、正規雇用への転換を進めてはおりますが、今後の重要な課題であると認識しております。雇用形態にかかわらず従業員全員が安心して能力を発揮できるよう、公平性や納得感のある職場環境の整備に向けた検討を進めてまいります。

　また、当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、物価上昇などの社会状況、従業員の職務内容、能力、成果、エンゲージメント向上および会社の業績等を総合的に勘案して決定することを基本方針としております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　当社グループは、報告セグメントが単一であるため、セグメントごとの記載を省略しておりますが、以下に事業の部門別の従業員数を示しております。

（注）１　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

②提出会社の状況

　提出会社は、報告セグメントが単一であるため、セグメントごとの記載は省略しております。

（注）１　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　連結子会社には、労働組合は結成されていないので、以下の記載は当社に関するものであります。

ａ　組織の現況

　当社には次の労働組合があります。

ＪＡＭ東洋シヤッター労働組合

ｂ　当社の労働組合はユニオンショップ制であり、2026年３月31日現在の組合員数は359名であります。

ｃ　労使関係

　労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス及びリスク管理

　当社グループは、「『防ぐ』を合言葉にすべてのユーザーへ安全・安心・快適・感動を提供し持続可能な社会づくりに貢献する」ことを経営理念とし、建物における防災や防犯に資する製品について、製造・販売・施工・メンテナンスを事業としていることから、その事業そのもので社会的課題の解決を目指しております。

　このような社会・環境課題の解決に資する製品開発につきましては、取締役会において商品開発担当の取締役より報告を行っております。また、役員全員を中心として構成するリスク管理委員会において、グループ全体に関するサステナビリティ全般のリスク事項を洗い出し、識別された重要な課題について、その対応策の立案・実行を進めております。

(2）戦略

　当社グループは、以下に記載のように、社会的な課題及びサステナビリティ関連のリスクと機会を把握し、対応するための取組を行っております。

a：安全・安心・快適・感動を提供する商品開発

　当社グループの商品は防犯用、或いは防火、防煙という用途で使用されることが多く、また最近の地球温暖化が原因と思われるゲリラ豪雨から被害を防ぐ止水ドアなどにより、お客様の生命と財産を守ることや、「アクションフリー」「フェーズフリー」「カーボンニュートラル」を意識した商品開発を通じ、より快適・感動を与える企業であり続けます。

ｂ：環境保全活動

・工場を中心に照明のLED化を推進しており、化石燃料使用量の削減を図っております。

・空調効率を向上させる高速シートシャッターの積極的な販売により、温室効果ガスの排出削減へ貢献しております。

・生産設備機械については、CO2削減に向けて、より環境負荷の少ない機械への切り替えを推進しております。

ｃ：社会貢献活動

・工場周辺の小中学校からの工場見学を定例的かつ積極的に実施しております。

・大学に対する特別講義への要員派遣及び生徒支援募金への協力を実施しております。

・環境保全設備の導入にあたり、SDGsリースを利用し寄付を行っております。

・持続可能な社会づくりという開催趣旨に賛同し、奈良県で開催されるハーフマラソン大会への協賛を行っております。

・地域社会との共生を目的とし、当社つくば工場は筑波東部地区工業団地連絡協議会の一員として、毎年の献血活動や環境美化活動にも参画しております。

・奈良工業高等専門学校による「地域イノベーションコンソーシアム」は、同校の研究力・教育力を活かした地域課題の解決、社会実装、人材育成の推進を主旨としており、当社もこの主旨に賛同し、2025年12月より参画しております。

①気候変動

当社は、サステナビリティを進めていく上で気候変動を重要な要素であると考えております。2018年度より事業活動に伴うCO2排出量を算出しております。

その結果、2018年度以降、概ねCO2排出量は減少傾向にありますが、2025年度のScope1,2の合計は2,145t-CO2となり、基準年度である2019年度の3,602t-CO2と比較して、40％強の削減結果となっております。

より一層の温室効果ガス排出量の削減のため、2025年１月より、当社の主力工場である奈良工場においては、再生可能エネルギー100％由来の「再エネECOプラン」電力を導入しております。

当社のCO2排出量の主たる排出先は工場の生産設備によるものと、営業車両のガソリン使用量が大きな要因であると把握しております。今後、温室効果ガスの排出が少ない生産設備の導入や、営業車両の電気自動車への置き換えに加え、カーボンオフセットや更なる再生エネルギーの導入等により、2030年度までに2019年度比46％減少のCO2排出量とすることを目標に掲げ、毎年のCO2排出量の数値確認と、必要に応じて新たな削減対策を実行してまいります。

②人材育成方針

当社は、経営ビジョンに掲げているとおり、人「財」の育成は当社永続のために欠かすことのできない要素であると認識しております。

採用後の人材マネジメントについては、基本的な人材育成体系図を整備しております。教育企画課を設置し、従来の階層別教育とは別に社内専門技能に関する教育企画や各職種における年次毎の業務習得基準を策定するなど、人材育成についてその状況を適宜モニタリングし、改善に繋げてまいります。

経営幹部層のサクセッションプランに関しては、社長自らが塾長となり「ひとづくりセミナー」を主宰し、次世代のリーダー育成に取り組んでおります。また、指名報酬委員会においては次世代リーダー像の意見交換を実施しております。今後、将来を担うであろう人材に対しては、経営に関わる重要ポストへ配置してまいる予定です。また、バランスの取れた経営幹部構成のために当業界以外の外部人材の採用も実施しております。

また、人「財」のベースとなる採用活動において、2025年１月よりリファラル採用制度を導入し、2026年３月末までに５名の採用に至ったほか、多様性の観点から新卒の外国人採用にも挑戦し、2026年３月末までに２名が在籍しております。同時に処遇の改善策も推進し、ベースアップにより約５％の賃上げも引き続き実施しております。

そして、主たる顧客が建設業である影響を受けて、女性社員の占める割合が少ない現状ではありますが、人材の多様性を確保するために、女性の採用拡大（2026年４月新卒入社20名のうち３名が女性）及び管理職への積極的な登用を進めてまいります。

さらに、経営に多様な知見を取り込み、環境変化への対応力を高める必要があることから、女性社員の活躍を推進する研修制度を実施しております。

当社の人材育成の体系は以下のとおりです。

③社内環境整備方針

従業員の心身の健康は、会社運営にあたり大きな影響を及ぼすことから、定期健康診断後の再検査を勤務時間中に受診可能にする規則を定めております。また精神的な健康管理（ストレスチェック）も2017年より全社的に実施しており、2025年は99％の社員が受検しています。今後も高水準を保持できるよう健康増進に向けた働きかけに努めてまいります。同時に高ストレス部署への臨床心理士による面談を実施し、職場環境の改善に努めております。

加えて多様な働き方を可能にする「時間単位有給制度」も2022年度より実施しており、2025年度は年間合計130名（前年比７名増加）が利用しております。

なお当社の主たる顧客である建設業は一般的に労働災害の多い事業の一つですが、協力会社も含めた安全衛生委員会を地区ごとに開催し、各地域のヒヤリハットの共有等により危険への感受性を高め、安全意識の高揚を図ってまいります。2025年度については重大な労災事故は発生しませんでした。

その他に、社員の安全確保も重要な要素であると認識しており、外部委託の「安否確認サービス」をグループ全体で導入しており、気象庁からの直接のデータに基づき、地震、津波、特別警報時に自動通知が発信され、社員の安全確認には万全の体制を維持しております。定期的な訓練も実施しており、2025年９月の訓練時には回答率：訓練開始後12時間時点で81.6％（前年は78.6％）、参加企業全体では12時間経過後は81.2％（前年は81.4％）であり、一定水準の回答率となったものの課題が残った水準であったと認識しております。

また、ワークライフバランスの充実のため、新たに男性従業員の育児休業取得を推進し、2030年３月期には取得目標数値100％を掲げて全社を挙げて取得しやすい職場環境づくりに努めましたが、約33％（前年度は約43％）の取得となりました。今後もより一層の職場環境整備を実施してまいります。

なお、2024年３月以降継続的に従業員意識調査を実施しており、2026年３月度のワークエンゲージメントの値は2.98、帰属意識の値は3.23となりました。2030年３月度までにそれぞれ、3.20と3.50に高めることを目標として、2024年度よりメンター制度を導入したほか、2025年度は自律的キャリア形成をサポートする研修制度の導入、2026年４月より開始する65歳への定年延長制度の導入等により、従業員エンゲージメントの向上に努めてまいります。

(3）指標及び目標

　当社グループでは、上記「(2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。なお、連結子会社では当該指標を目標として設定していないため、提出会社の指標及び目標を記載しております。