人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数669名（単体）
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平均年齢41.6歳（単体）
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平均勤続年数11.7年（単体）
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平均年収6,271,000円（単体）
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平均年収の
対前年増減率2.2％（単体）
従業員の状況
人材戦略に関する基本方針等
（１）【人材戦略に関する基本方針等】
当社は、中期経営計画において「持続的な成長と企業価値の向上」を実現するため、厨房機器事業を中核とした事業基盤の強化に加え、顧客ニーズの高度化・多様化に対応した付加価値の創出を重要な経営課題として位置付けております。この実現に向けて、人材は最も重要な経営資源であり、人材戦略を経営戦略と一体的に推進しております。
また、人材が戦力として十分に機能するまでには一定の時間を要するとの認識のもと、長期ビジョンの実現に向けて、早い段階から人材の確保及び育成に対する積極的な投資を行っております。将来の事業成長を見据えた計画的な採用活動と、中長期的視点に立った育成施策を継続的に実施することで、安定的かつ持続的な人材基盤の構築を図ります。
まず、事業環境の変化に対応し得る専門性と実行力を備えた人材の確保・育成を強化いたします。特に、営業力の高度化、設計・開発領域における技術力の深化、施工・メンテナンスにおける現場対応力の強化を重点領域とし、OJTと体系的な教育研修を組み合わせた育成体制の整備を進めております。
次に、多様な人材が能力を最大限発揮できる環境整備に取り組んでおります。働き方改革の推進や柔軟な勤務制度の導入、エンゲージメント向上施策の充実により、生産性の向上と人材の定着を図っております。また、年齢・性別・職歴等にとらわれない多様性の確保を通じて、組織の活性化とイノベーション創出を促進しております。
さらに、組織力の強化に向けたマネジメント人材の育成にも注力しております。現場における意思決定の迅速化と実行力の強化を図るため、次世代リーダーの計画的な育成及び適材適所の配置を推進し、組織全体のパフォーマンス向上につなげてまいります。
加えて、人事機能の高度化・強化を重要課題と位置付け、人事部門の体制強化に注力しております。これにより、経営戦略と連動した戦略的な人事施策の立案及び実行力を高め、採用・配置・育成・評価・処遇の各プロセスを一体的に推進いたします。また、成果とプロセスを適切に評価する制度の整備や、役割・責任に応じた処遇の明確化を進めることで、従業員の挑戦意欲と成長意欲を引き出し、中期経営計画の達成を支える強固な人材基盤の構築を目指します。
当社は、これらの人材戦略を着実に実行することで、企業理念の実現とともに、中長期的な競争優位性の確立及び持続的な企業価値向上を図ってまいります。
なお、人材戦略の実行内容は下記のとおりです。
a.多様性の尊重と柔軟な働き方の提供
従業員の主体的意思を尊重しキャリア形成できる適切な環境を整備・提供します。能動的なキャリア形成を促すとともに、従業員の自主性を削ぐ要因を徹底的に排除してまいります。それにより、今まで以上に価値の創造・増産を目指します。また、性別や年齢、国籍といった外面的な多様性という視点に加え、知識・経験といった内面的な意味合いでの多様な人材が、最適な環境で活躍する人材ポートフォリオを構築してまいります。
b.ウェルビーイングの促進
企業の成長のために従業員の心身の健康は必要不可欠です。健康経営への取り組みとして「NAKANISHIヘルスケアチャレンジ」「人間ドック費用補助制度」を導入しております。「NAKANISHIヘルスケアチャレンジ」では認定基準を満たす従業員に対して「健康奨励金」を支給しております。
製造業として何より重要な安全衛生に力を入れ、衛生委員会の実施、労災対策に取り組んでおります。
また、従業員間のコミュニケーションの活性化と健康増進を目指したクラブ活動支援も行っており、会社から活動補助金を支給しております。この支援額も前事業年度から一人当たり年間１万円にまで増額し、従業員の心身の健康増進をさらに促してまいります。
c.人材育成・能力開発
各職種・レイヤーごとに必要な研修の実行はもとより、a．に記載した多様な人材が互いに学び合い教え合うことで、価値を高め合う集団的リスキリングの風土を醸成してまいります。
d.人材確保・適正配置
変化の激しい外部環境に対応しつつ当社の目指すイノベーションを起こすためには、多様性の尊重や教育の充実だけでは不十分と考え、社内における人材流動性を高める取り組みも始めております。具体的には「社内公募」「社内留学」制度の導入により、人材流動性を高め、適正配置に努めています。
また、新卒社員の育成強化を本格化するため、入社する新卒総合職（第二新卒含む）を対象として配属前研修を2年間に延長し、本社・工場・営業現場といった複数部署でのOJTによる実務研修を経てから配属先に赴任させることとしました。従来の中途採用等のキャリア採用についても、特殊な経験・資格が必要なポジションを対象に、積極的に業界経験者の即戦力人材やリファラル採用等による拡充を継続しつつ、新卒採用を拡大させていく予定です。
e.適正な評価・報酬の提供
主体的に貢献価値創造に努め、企業価値向上に貢献した従業員については、適正な評価・報酬の提供を行い、成長のスパイラルを加速させます。公的資格の取得手当である特定資格手当を必要に応じて拡充整備してまいりましたが、それに加えて専門分野毎の社内認定制度も充実させております。製造業務や設計業務に加えメンテナンス業務でも、公的資格では評価できないスキルについては社外審査員による審査も取り入れつつ、社内独自の基準で評価・認定し、認定者には数千円から１万円の手当を支給します。
f.エンゲージメント・働きがいの向上
a～eまでの取り組みにより、従業員のエンゲージメント・働きがいを向上・担保します。また、社内コミュニケーションの一環として、社内懇親会費の支援、クラブ活動の推進、社内SNS「Move-Board」を運用しています。当事業年度より、社内懇親会費は前事業年度までの倍額である一回１万円を６回までに補助を拡大しました。
これらの実行結果につきましては、「第２ 事業の状況 ２．サステナビリティに関する考え方及び取組 (4） 指標及び目標」の記載のとおりであります。当社はこれらの項目をKPIとして日々の経営活動のなかでモニタリングを行うと共に、定期的に人的資本経営フレームワーク（田中弦モデル）／Unipos株式会社提供を用いて、企業価値向上に向けて従業員個々の持つ人的資本を十分に発揮するための施策を見直し、改善を行っております。
（２）【従業員の状況】
① 提出会社の状況
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2026年３月31日現在 |
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従業員数（人） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（千円） |
平均年間給与の 対前事業年度増減率 （％） |
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|
669 |
（45） |
41.6 |
11.7 |
6,271 |
2.2 |
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セグメント名称 |
従業員数（人） |
|
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業務用厨房機器製造販売事業 |
669 |
（45） |
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不動産賃貸事業 |
－ |
（－） |
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合計 |
669 |
（45） |
（注）１．従業員数は、就業人員であり、使用人兼務取締役を含んでおらず、臨時従業員数は( )内に年間の平均人員を外数で記載しております。
２．臨時従業員にはパートタイマー、嘱託の従業員を含み、派遣社員を除いております。
３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
４．不動産賃貸事業は、業務用厨房機器製造販売事業の従業員が兼務しております。
② 労働組合の状況
労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。
③ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の
賃金の額の差異
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当事業年度 |
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管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合 （％） （注） |
男性労働者の育児休業取得率（％） （注） |
労働者の男女の賃金の額の差異（％） （注） |
|||
|
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
|
|
1.7 |
95.0 |
－ |
65.22 |
67.77 |
67.91 |
（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社は、環境など自然資本の保全や多様性の確保などによる社会課題や人的資本の拡充を解決する課題を持続的な成長の機会と捉えて、さらなる企業活動の持続可能性（サステナビリティ）を維持・発展させるために、企業の社会的責任（CSR）を包含したEnvironment（環境）・Social（社会）・Governance（企業統治）に配慮した経営のもと、業務用厨房機器製造販売事業を通して、国際的な持続可能な開発目標（SDGs）の達成を目指しております。この考え方のもと、適切なガバナンスや重要課題に関するリスク管理を行い、顧客・取引先・従業員・社会などへの法的、社会的及び倫理的責務を果たしてまいります。
なお、文中にあります将来に関する事項につきましては、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。
(1）ガバナンス
当社は、法令遵守と社会倫理の遵守を企業活動の原点とすることを徹底し、また気候変動への対応にも目を向け、持続可能で健全な企業経営を行うためのガバナンス体制の整備やサステナビリティ関連のリスクについても監視・管理するためのガバナンス統制を行ってまいります。
(2）当社の戦略と人的資本への取組
当社は創業以来、従業員の積極的な挑戦を推奨する企業文化を大切にしてきており、従業員からの自発的なアイデアを収集することを目的とした社内提案制度、現場が直面する中長期的な課題を解決する為のチャレンジ投資制度、従業員が異なるフィールドで活躍しやすくするための「社内公募」「社内留学」制度、そして挑戦の結果として得られた専門性や模範性を評価する社内認定制度など、様々な施策を取り入れております。
当社は従業員のみならず、役員自身も積極的にアイデアを発案し、単に経営方針を示すに留まらず、自ら率先垂範することで、「とにかく一回やってみる」というチャレンジを歓迎する企業風土の醸成に努めております。
①イノベーション
サステナブルな社会をもたらす省エネを意識した製品開発を推進してまいります。具体的には、加熱機器、炊飯機器及び洗浄機器等の製品開発において、環境負荷低減のため省エネ性能のさらなる向上を目指して取り組んでまいります。
当社では「いただきますの未来をつくる」を企業スローガンに、全従業員から広く開発アイデアを求める各種提案制度、大学や外部企業との共同研究や事業提携、あるいは未来思考やSFプロトタイピングといった手法も駆使しながら製品と事業のイノベーションに取り組んでおります。
②人とコミュニティ
従業員への人的資本投資及び制度設計の強化を推進する経営を行ってまいります。また、より良い地域社会の構築に貢献するため、積極的な地域交流と地域の産業発展への取組みとして、企業版ふるさと納税制度を活用し、各自治体様の「出産・子育て関連事業」「農業・食品製造関連人材育成事業」「地域型食品企業等連携促進事業」等を応援しております。
なお、人的資本投資（経営）に関する実行内容は下記のとおりです。
a.多様性の尊重と柔軟な働き方の提供
従業員の主体的意思を尊重しキャリア形成できる適切な環境を整備・提供します。能動的なキャリア形成を促すとともに、従業員の自主性を削ぐ要因を徹底的に排除してまいります。それにより、今まで以上に価値の創造・増産を目指します。また、性別や年齢、国籍といった外面的な多様性という視点に加え、知識・経験といった内面的な意味合いでの多様な人材が、最適な環境で活躍する人材ポートフォリオを構築してまいります。
b.ウェルビーイングの促進
企業の成長のために従業員の心身の健康は必要不可欠です。健康経営への取り組みとして「NAKANISHIヘルスケアチャレンジ」「人間ドック費用補助制度」を導入しております。「NAKANISHIヘルスケアチャレンジ」では認定基準を満たす従業員に対して「健康奨励金」を支給しております。
製造業として何より重要な安全衛生に力を入れ、衛生委員会の実施、労災対策に取り組んでおります。
また、従業員間のコミュニケーションの活性化と健康増進を目指したクラブ活動支援も行っており、会社から活動補助金を支給しております。この支援額も前事業年度から一人当たり年間１万円にまで増額し、従業員の心身の健康増進をさらに促してまいります。
c.人材育成・能力開発
各職種・レイヤーごとに必要な研修の実行はもとより、a．に記載した多様な人材が互いに学び合い教え合うことで、価値を高め合う集団的リスキリングの風土を醸成してまいります。
d.人材確保・適正配置
変化の激しい外部環境に対応しつつ当社の目指すイノベーションを起こすためには、多様性の尊重や教育の充実だけでは不十分と考え、社内における人材流動性を高める取り組みも始めております。具体的には「社内公募」「社内留学」制度の導入により、人材流動性を高め、適正配置に努めています。
また、新卒社員の育成強化を本格化するため、入社する新卒総合職（第二新卒含む）を対象として配属前研修を2年間に延長し、本社・工場・営業現場といった複数部署でのOJTによる実務研修を経てから配属先に赴任させることとしました。従来の中途採用等のキャリア採用についても、特殊な経験・資格が必要なポジションを対象に、積極的に業界経験者の即戦力人材やリファラル採用等による拡充を継続しつつ、新卒採用を拡大させていく予定です。
e.適正な評価・報酬の提供
主体的に貢献価値創造に努め、企業価値向上に貢献した従業員については、適正な評価・報酬の提供を行い、成長のスパイラルを加速させます。公的資格の取得手当である特定資格手当を必要に応じて拡充整備してまいりましたが、それに加えて専門分野毎の社内認定制度も充実させております。製造業務や設計業務に加えメンテナンス業務でも、公的資格では評価できないスキルについては社外審査員による審査も取り入れつつ、社内独自の基準で評価・認定し、認定者には数千円から１万円の手当を支給します。
f.エンゲージメント・働きがいの向上
a～eまでの取り組みにより、従業員のエンゲージメント・働きがいを向上・担保します。また、社内コミュニケーションの一環として、社内懇親会費の支援、クラブ活動の推進、社内SNS「Move-Board」を運用しています。当事業年度より、社内懇親会費は前事業年度までの倍額である一回１万円を６回までに補助を拡大しました。
(3）リスク管理
持続可能な社会を実現するべくサステナビリティ関連のリスクの識別及び管理についても各取締役が強い認識を持って取り組み、リスクの発生や存在を認識した場合は、必要に応じて経営会議にて対策を議論してまいります。
(4）指標及び目標
①イノベーションに関連するKPIとして社内提案制度の活用度を指標としております。
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2026年度目標 |
2025年度 |
2024年度 |
2023年度 |
2022年度 |
|
業務改善アイデア総数（件) ※ |
170 |
161 |
101 |
107 |
77 |
|
業務改善提案人数（人） |
80 |
79 |
54 |
46 |
39 |
|
新製品アイデア総数（件) ※ |
30 |
15 |
42 |
22 |
20 |
|
新製品アイデア採択率（％） |
20.0 |
20.0 |
11.9 |
0.0 |
30.0 |
※ 社内提案制度には、業務改善アイデア提案制度と新製品アイデア提案制度の２種類があります。
②人とコミュニティに関連するKPIとしては、それぞれ以下の項目を指標としております。
a.多様性の尊重と柔軟な働き方の提供
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大分類 |
項目 |
2025年度 |
2024年度 |
2023年度 |
|
従業員数 |
合計（人）※パート・嘱託従業員も含む |
711 |
675 |
645 |
|
うち男性（人） |
555 |
527 |
503 |
|
|
うち女性（人） |
156 |
148 |
142 |
|
|
平均年齢（歳） |
41.6 |
41.5 |
40.9 |
|
|
年代別従業員数 |
|
|
|
|
|
２０代以下（人） |
137 |
126 |
115 |
|
|
３０代（人） |
171 |
171 |
155 |
|
|
４０代（人） |
203 |
196 |
210 |
|
|
５０代（人） |
179 |
162 |
148 |
|
|
６０代以上（人） |
21 |
20 |
17 |
|
|
平均勤続年数（年） |
11.7 |
12.5 |
12.3 |
|
|
男性平均（年） |
12.1 |
13.1 |
12.8 |
|
|
女性平均（年） |
10.0 |
10.3 |
10.4 |
|
|
人件費 |
平均年間給与(千円) ※パート・嘱託従業員除く |
6,271 |
6,139 |
6,167 |
|
男性平均(千円) |
6,703 |
6,469 |
6,547 |
|
|
女性平均(千円) |
4,542 |
4,514 |
4,622 |
|
|
多様性の確保 |
女性管理職比率（％） |
1.7 |
2.8 |
2.7 |
|
取締役会メンバーに占める女性割合（％） |
30.0 |
28.6 |
9.1 |
|
|
社内役員における中途採用者の割合（％） |
85.7 |
87.5 |
87.5 |
|
|
管理職における中途採用者の割合（％） |
69.8 |
71.4 |
70.0 |
|
|
育児休業取得率（％） |
96.4 |
77.8 |
52.3 |
|
|
男性平均（％） |
95.5 |
71.4 |
44.4 |
|
|
女性平均（％） |
100.0 |
100.0 |
100.0 |
|
|
育児休業後復帰率（％） |
100.0 |
100.0 |
100.0 |
|
|
男性平均（％） |
100.0 |
100.0 |
100.0 |
|
|
女性平均（％） |
100.0 |
100.0 |
100.0 |
|
|
妊娠・育児の為の短時間勤務者数（人） |
5 |
4 |
2 |
|
|
うち男性（人） |
0 |
0 |
0 |
|
|
うち女性（人） |
5 |
4 |
2 |
|
|
障碍者雇用率（％） |
2.17 |
1.67 |
1.69 |
|
|
採用 |
新卒採用者数（人） |
16 |
18 |
11 |
|
うち男性（人） |
14 |
13 |
8 |
|
|
うち女性（人） |
2 |
5 |
3 |
|
|
中途採用者数（人） |
69 |
42 |
31 |
|
|
うち男性（人） |
54 |
35 |
27 |
|
|
うち女性（人） |
15 |
7 |
4 |
b.ウェルビーイングの促進
|
|
2026年度目標 |
2025年度 |
2024年度 |
2023年度 |
|
「NAKANISHIヘルスケアチャレンジ」による健康奨励金支給者数（人） |
15 |
9 |
6 |
－ |
|
人間ドック費用補助制度利用者率（％） |
50.0 |
45.5 |
50.8 |
－ |
c.人材育成・能力開発
主要資格保有人数
|
|
2026年度目標 |
2025年度 |
2024年度 |
2023年度 |
|
一級建築士（人） |
4 |
3 |
3 |
2 |
|
管工事施工管理技士技術検定１級（人） |
80 |
75 |
71 |
64 |
|
管工事施工管理技士技術検定２級（人） |
130 |
121 |
118 |
112 |
|
日本厨房工業会認定厨房設備士（人） |
270 |
258 |
253 |
248 |
|
厨房設備施工技能士（人） |
310 |
305 |
299 |
281 |
|
NAKANISHIメンテナンスキャリア制度 （人）※１ |
20 |
1 |
－ |
－ |
|
厨房設計エキスパート（人）※１ |
10 |
8 |
3 |
3 |
|
製造マイスター・スペシャリスト(人)※１ |
18 |
15 |
9 |
－ |
|
食の６次産業化プロデューサー（人）※２ |
21 |
18 |
11 |
9 |
|
管理栄養士（人） |
10 |
7 |
7 |
7 |
|
年間新規取得資格総数(延べ人数)（人） |
230 |
216 |
173 |
132 |
|
資格手当支給人数（人） |
280 |
280 |
263 |
253 |
|
資格手当支給総額（千円） |
12,000 |
11,502 |
10,316 |
9,409 |
|
受験料補助総額（千円） |
25,000 |
22,625 |
18,129 |
10,625 |
※１ 『NAKANISHIメンテナンスキャリア制度』『厨房設計エキスパート』『製造マイスター・スペシャリスト』は、社内独自認定資格です。
※２ 『食の６次産業化プロデューサー』は、レベル３以上の認定者を記載しております。
社員教育
|
|
2026年度目標 |
2025年度 |
2024年度 |
2023年度 |
|
教育研修関連費総額(千円) |
40,000 |
30,044 |
26,150 |
21,756 |
|
年間研修コース実施数（回） |
19 |
16 |
17 |
13 |
|
年間研修受講者数（延べ人数）（人） |
2,700 |
2,224 |
2,213 |
2,241 |
|
研修参加率（参加者/申込者）（％） |
100.0 |
100.0 |
99.4 |
100.0 |
|
うちコンプライアンス研修参加率（参加者/申込者)(％) |
100.0 |
100.0 |
100.0 |
100.0 |
d.人材確保・適正配置
|
|
2026年度目標 |
2025年度 |
2024年度 |
2023年度 |
|
社内公募及び社内留学利用者数（人） |
4 |
6 |
11 |
－ |
|
リファラル制度による入社数（人） |
6 |
15 |
4 |
1 |
e.適正な評価・報酬の提供
|
|
2026年度目標 |
2025年度 |
2024年度 |
2023年度 |
|
平均年間給与（千円) ※パート・嘱託従業員除く |
6,300 |
6,271 |
6,139 |
6,167 |
f.エンゲージメント・働きがいの向上
|
|
2026年度目標 |
2025年度 |
2024年度 |
2023年度 |
|
社内懇親会開催回数（回） |
450 |
405 |
288 |
227 |
|
社内懇親会費支援総額（千円） |
30,000 |
28,540 |
11,880 |
9,131 |
|
ナカニシQCサークル活動 （チーム数 ケ） |
17 |
16 |
19 |
－ |
|
ナカニシQCサークル活動 （活動時間 h） |
1,800 |
1,666 |
1,738 |
－ |
|
社内動画コンテスト応募件数（件） |
15 |
11 |
19 |
17 |
|
社内SNSへの投稿数（回） |
250 |
243 |
517 |
172 |
|
会社認定クラブ数(ヶ) |
12 |
10 |
5 |
1 |
|
年間でのクラブ活動報告数（件） |
100 |
94 |
33 |
0 |
|
クラブ活動補助金支給総額（千円） |
1,500 |
1,120 |
350 |
85 |
※エンゲージメント調査結果
社員満足度アンケートによる結果
総合満足点 53.7点（2024年度実施）
直近の離職率 5.0%（2024年度）