トーソー

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①    人材戦略に関する基本方針

当社グループは、中期経営計画「Vision2025」第３フェーズにおいて、基本戦略のひとつとして「持続的な企業成長を実現するための強固な経営基盤の再整備」を掲げ、全ての従業員が長期にわたり健康で安心して働ける環境づくりを推進しております。企業の根幹を支える人材の強化・育成と最大限の能力を発揮できる環境整備、従業員一人ひとりが働きがいを感じ、安心して働き続けることができる制度実現のための各種施策を実施し、人的資本の最適化を目指しております。

②    従業員の給与決定および賞与配分の考え方

当社は、性別や勤続年数等に基づく考え方に偏ることなく、従業員一人ひとりの能力、職務・役割の重要度、専門性等に応じて等級・区分を決定し、市場水準等を勘案した基本給を設定しております。

賞与については、固定賞与に加え、目標管理制度による業績評価結果に応じた成果配分賞与を支給しております。成果配分賞与は、当社グループ業績に応じて、所属する組織および個人の業績目標達成状況、ならびに業務に取り組むプロセスや行動に対する評価結果で判定します。

また、目標には従業員が自ら設定する項目を加えることで、主体的な挑戦と成長を促す評価・報酬体系を構築しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員数でありますが、嘱託社員(58名)は含んでおりません。

２．臨時従業員数は( )内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員数でありますが、嘱託社員(56名)は含んでおりません。また、従業員は、

全て室内装飾関連事業に属しております。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．臨時従業員数は( )内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

(3) 労働組合の状況

　①　提出会社

　②　P.T.トーソー・インダストリー・インドネシア

　(注)　上記以外の連結子会社(４社)には、労働組合はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休暇取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

(注)「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．当社では正規・非正規従業員のいずれにおいても、男女では賃金規程上等の制度上、昇進・昇給等の運用上および採用基準上の差を設けておりません。

３．当社は、等級により異なる賃金水準を設定しております。男女では等級毎の人数分布の差があるため、賃金において差異が生じております。

４．男女構成比において、正規従業員は男性の比率が高い一方、非正規従業員は女性の比率が高く、また就業時間および従事する職務が異なることにより、正規従業員の1人あたり賃金は、非正規従業員の1人あたり賃金に対して相対的に高いことから、全従業員における男女賃金格差が、正規従業員および非正規従業員それぞれの賃金格差よりも大きくなっております。

　②　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1）サステナビリティ全体に関する考え方および取組

当社グループは、経営理念に「地球環境保全」を掲げ、環境を重視した事業活動を続けております。また、企業の社会的責任を果たすことが、持続可能な社会の実現、ひいては当社が将来にわたって持続可能であるために不可欠であると認識しております。

近年の様々な社会課題の顕在化やステークホルダーの価値観の変容に伴い、経済価値と社会価値の双方を創出するサステナビリティ経営がより一層求められる中、既存の環境保全活動や事業活動を見直し、2022年３月の取締役会にてサステナビリティ方針を決議いたしました。経営理念を基本的な考え方とし、組織統治（ガバナンス）を土台とした環境・社会への取り組みを事業に取り込むことで、より一層サステナビリティに関する活動を推進してまいります。

①ガバナンス

当社グループは、経営理念に「地球環境保全」を掲げ、環境を重視した事業活動を続けております。また、企業の社会的責任を果たすことが、持続可能な社会の実現、ひいては当社が将来にわたって持続可能であるために不可欠であると認識しております。

近年の様々な社会課題の顕在化やステークホルダーの価値観の変容に伴い、経済価値と社会価値の双方を創出するサステナビリティ経営がより一層求められる中、既存の環境保全活動や事業活動を見直し、2022年３月の取締役会にてサステナビリティ方針を決議いたしました。経営理念を基本的な考え方とし、組織統治（ガバナンス）を土台とした環境・社会への取り組みを事業に取り込むことで、より一層サステナビリティに関する活動を推進してまいります。

②戦略及びリスク管理

当社グループは、サステナビリティ方針策定にあたり、事業リスクについて、マテリアリティを特定することで管理しております。特定したマテリアリティについて、当社グループのバリューチェーンへ落し込み、ESG（環境・社会・ガバナンス）の観点からステークホルダー並びに当社への影響・重要度の高いテーマから優先して課題解決に向けた取り組みを進めてまいります。特定したマテリアリティは以下のとおりです。

(2）気候変動に関する考え方および取組

気候当社グループは、経営理念に「地球環境保全」を掲げ、社会に貢献し続ける企業として環境保全活動に取り組んでおります。特に、地球温暖化による気候変動は我々の生活や企業活動に様々な影響を与えており、気候変動に対応していくことは企業の社会的責任であると考えております。

当社は、建物のエネルギー使用量削減に貢献する商品開発を積極的に行うとともに、生産工程における環境負荷低減や植林等の社会貢献活動にも取り組んでおります。すべての企業活動において環境保護の観点を取り入れ、低炭素・循環型社会実現に寄与し、持続可能な社会の構築を目指します。

①ガバナンス

気候変動に関する取組については、環境マネジメントシステムを統括するISO管理責任者および経営管理部経営企画課が中心となり、各本部と連携して各種取り組みを推進しております。また、プラスチック資源廃棄削減については、「プラスチック資源廃棄削減委員会」にて廃棄量の把握や施策の検討・立案を推進しております。各活動の計画・進捗につきましては、適宜取締役会、経営戦略会議へ報告しております。

②戦略及びリスク管理

イ  環境に配慮した製品開発・調達・生産・販売

当社の主力製品は窓辺を美しく装うとともに、窓開口部の断熱性を高めて建物の省エネルギー化に貢献するものでもあります。当社自らエネルギー使用量の削減に努めると共に、遮熱性の高いブラインドやロールスクリーンを開発するなど、窓辺の工夫による節電を呼びかけてまいります。また、資材のロス率（歩留）改善活動や、木製カーテンレールやウッドブラインドに計画植林材や集成材を採用することにより、無駄のない資源の活用に努めております。また、有害物質が発生しない素材やグリーン購入法適合品（再生PET繊維を生地重量比25％以上使用した製品）の拡充など、地球環境にやさしい原料や素材を積極的に採用しています。

ロ  温室効果ガス削減

当社は温室効果ガス削減が必要と認識しており、2023年度に当社グループのScope1・2の削減目標を策定いたしました。2030年度までに30％削減（2022年度比）の目標達成を目指し、温室効果ガス排出量の削減を進めてまいります。また、当社グループは海外生産拠点「P.T.TOSO INDUSTRY INDONESIA」があるインドネシア共和国において、2009年度よりボゴール農業大学森林学部ワレット山研究所の協力を得て、植林活動を行っております。当社グループはインドネシア共和国に拠点を置く企業として、また木資材を使用した製品を販売している企業として、植林活動による地球環境保全に努めてまいります。

ハ  エネルギー・資源の有効活用

2022年4月に施行されたプラスチック資源循環法への対応として、プラスチック資源廃棄削減委員会を設立し、2030年度までに15％削減（2022年度比）の目標を策定いたしました。当社は、カーテンレールの部品やスクリーン等にプラスチックを使用しており、プラスチック使用製品産業廃棄物の排出事業者として、排出量の削減に努めてまいります。

③指標と目標（2030年度）

イ  目標

ロ  実績

(3）人的資本に関する考え方および取組

当社グループは、最も重要な経営資源は「人」であると認識し、サステナビリティへの取り組みの一環として、全ての従業員が長期にわたり健康で安心して働ける環境づくりを推進しております。

企業の根幹を支える人材の強化・育成と最大限の能力を発揮できる環境整備、従業員一人ひとりが働きがいを感じ、安心して働き続けることができる制度実現のための各種施策を実施し、人的資本の最適化を目指しております。

①　ガバナンス

人的資本への取組については、総務人事部を中心として推進しております。また、健康経営、安全衛生、人事については、各種組織（健康経営事務局、安全衛生委員会、人事管理委員会）にて実行しています。なお、各組織での活動は、適宜取締役会、経営戦略会議等へ報告しております。

②　戦略及びリスク管理

イ 人材育成と能力向上

 新入社員研修や中堅社員研修、新任マネージャー研修といった段階に応じた研修や職種別研修など、各種研修制度の充実化を図っています。また、従業員自らスキルアップを図れるよう、公的資格の取得促進や通信教育受講サポートなどの自己啓発制度、会社に対し大きく貢献した従業員や部署への表彰制度等を取り入れております。

ハ 多様な人材と人権の尊重

　性別・年齢・国籍・人種・経験の有無などに左右されない多様な人材の機会均等を尊重し、活躍の推進支援を行います。また、在宅勤務制度や時短勤務制度の導入など、多様で柔軟な働き方ができるような環境づくりを進めるとともに、育児・介護支援制度など、ライフイベントへの支援策を充実させております。また、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に則り、「トーソーグループ人権方針」を策定しております。方針に基づき、コンプライアンスの遵守、企業倫理の徹底を前提条件とし、人権を尊重する姿勢を明確に示すことで、持続的発展に向けた取り組みを推進してまいります。

　　③   指標及び目標（2026年度）

（注）１．実績は、「第４提出会社の状況 ５従業員の状況等 （２）従業員の状況」に記載しております。

サステナビリティに関する詳細については、当社WEBサイトにて開示しておりますのでご参照ください。

＜サステナビリティ＞

　　　 https://www.toso.co.jp/toso_info/sustainability/