日東精工

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（ ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　当連結会計年度において、VULCAN FORGE PRIVATE LIMITEDおよび同社の子会社であるVULCAN COLD FORGE PRIVATE LIMITEDを新たに連結子会社として追加したことに伴い、連結従業員数が前連結会計年度末と比べて337名増加しております。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（ ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、基準外賃金および賞与を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　会社と組合は、正常な労使関係を維持しており、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　連結子会社は、上記準拠法の規定による公表義務の対象でないため、記載を省略しております。

４　管理職に占める女性労働者の割合について

　当社の管理職に占める女性割合が少ない主な理由は、全従業員に占める女性従業員の割合が17.0％と少ないことと分析しています。女性従業員の割合を高めるため、性別に関わらず働きやすい環境を整えていきます。また、当社では女性管理職の育成、女性のキャリアアップのため、キャリアコンサルタントの資格を持つ女性取締役による女性従業員へのエンカレッジ面談、女性リーダー育成研修、綾部工業研修所や次世代若手技術者プログラムへの女性技術者派遣などを積極的に進めており、女性管理職割合は2018年の1.8％から2025年には6.5％に、女性従業員に占める管理職割合は2018年の1.3％から2025年には4.5％に増加しました。今後もこのような施策を通じ、女性管理職の育成、女性のキャリアアップに努めます。

　これに加え、管理職候補者の育成のため2023年10月に新たな役職クラスとして「主任」を導入しました。本役職の導入により、多様な人財の登用による社内活性化を目的とし特に若年層や女性従業員の積極登用を進め管理職候補者を増やす方針です。管理職に占める女性労働者の割合においては、その下位層も含めた「主任以上に占める女性従業員割合10％」を目標に掲げ、前述のとおり女性のキャリアアップのための取り組みを進めています。

５　男性労働者の育児休業等取得率について

　育児・介護休業法に基づく「育児休業等＋育児目的休暇の取得割合」であり、当社の定める「くるみん休暇」（配偶者の出産時に取得可能な休暇制度）の取得人数を含みます。くるみん休暇を除く「育児休業等の取得割合」の2025年実績は91.7％であり、社内の目標としてはこの算出基準に基づき2028年に100％を目標数値に定め、取得率向上を目指しています。

６　男女の賃金差異について

　同一資格等級の比較において、管理職層、一般職層に大きな賃金差異はありませんが、専門職層・指導職層に賃金差異があります。この主な理由は、指導職層において男性の係長以上の登用率が16.8％に対し女性の係長以上の登用率が3.6％と少ないため役職手当の有無で差異が発生していること、指導職層において短時間勤務制度の利用者比率が男性0.6％に対し女性11.5％と女性のほうが高く平均就業時間が短いこと、専門職層・指導職層において生活関連手当の受給者が男性のほうが多いこと、2025年は男性比率の高い職種で時間外労働が増加したことであると分析しています。基本給の比較においては、同一の資格等級で大きな賃金差異はありません。今後は女性従業員の職種の幅を広げること、前述の女性のキャリアアップ施策や主任制度を活用した女性管理職の育成により、正規雇用労働者の賃金格差の解消に努めます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社は地域の雇用創出、産業振興を目的として創業し、社是「我らの信条」のもと創業の地・京都府綾部市よりモノづくりを通じて世界中のお客さまの課題の解決に貢献してきました。2019年には当社にとってのマテリアリティ（重要課題）を特定し、それに基づき中期経営計画の戦略テーマを策定しています。会社の持続的な成長および持続可能な社会の実現のため、サステナビリティ委員会を中心とした体制のもとサステナビリティ経営を推進しています。

(1)サステナビリティ共通

①　ガバナンス

＜サステナビリティ推進体制＞

　サステナビリティ委員会は、取締役会による監督のもと、代表取締役社長を委員長とし、社外取締役を含む取締役で構成しております。原則年２回開催し、サステナビリティに関わる取組の諮問機関として、関連する方針や目標の進捗管理・施策の審議等の機能を担っております。サステナビリティ委員会の事務局にはサステナビリティ推進室を置き、サステナビリティ委員会の監督のもと、６つの委員会が推進活動ごとに取組計画の立案・実行などの業務を執行しております。

＜役員報酬＞

　当社は業績連動型株式報酬制度を導入しており、その中で指標の一つとしてESG目標（CO_２削減率）を定めております。中期経営計画「Mission G-final」<2026-2028年度>の目標達成度に応じポイントを付与し、当社が設定する信託を通じて当社株式が付与される業績連動型株式報酬としております。

②　戦略

＜マテリアリティ＞

　持続的な成長および持続可能な社会の実現のため、当社が存在する価値を改めて明確にするべく重要課題を抽出し、４つのマテリアリティ「お客さまとの共有」「環境共生」「地方創生」「人財育成」を特定し、重点的に取り組んでおります。これらのマテリアリティに基づき中期経営計画「Mission G-final」<2026-2028年度>において４つの戦略テーマを掲げ、サステナビリティ委員会を中心とした推進担当会議体の活動により事業運営の活性化および中期経営計画の達成を目指します。

＜マテリアリティの特定プロセス＞

１．社会的な課題の抽出：　　環境課題・社会課題の中から、当社の企業活動への影響度が大きいものを抽出。

２．マテリアリティ案の作成：抽出した課題の中から、経営理念の関連性を考慮し社内のプロジェクトでマテリア リティ案を作成（ステークホルダーが求める企業活動についても調査）。

３．マテリアリティの特定：　常勤役員会で議論のうえ、マテリアリティを決議。

＜理念体系図＞

③　リスク管理

　サステナビリティ委員会が監督する各推進活動においては、リスクマネジメント委員会と連携しています。リスクマネジメント委員会が各部門でリスクを抽出し、その発生頻度、影響度を評価したリスクカタログを作成し、サステナビリティ委員会と共有しています。

④　指標と目標

　2026年からスタートした中期経営計画「Mission G-final」<2026-2028年度>において、前中期経営計画の戦略テーマを引き継ぎ、経営目標にサステナビリティ目標を組み込んで取組を推進します。

(2)気候変動

　当社は、社是「我らの信条」およびそれに宿る精神を示した「行動規範」に基づき行動し、持続可能な社会の実現に向けて地域や地球環境の課題に対して積極的に取り組みます。

　あらゆる業界のモノづくりに欠かせない「産業の塩」たる締結部品、締結技術を扱う企業として、環境に対する責任は大きいですが、それは同時に良い影響も大きく与えるチャンスがあると捉えています。当社の活動すべてが、社会やお客さまの環境課題と当社のモノづくりの環境課題の双方の解決につながる企業づくりに取り組んでいます。

①　ガバナンス

　当社はサステナビリティ委員会の下部に環境管理担当者会議を置き、気候変動を含む環境全般に関する業務執行をしています。環境管理担当者会議は年２回開催し、方針・目標の立案や具体的施策の検討、ISO14001の管理体制に基づく内部監査の報告等を行っています。環境管理担当者会議での協議内容は最終的には常勤役員会で決定し、決定した内容はサステナビリティ委員会および取締役会で報告しています。

＜環境マネジメント体制＞

②　戦略

　気候変動に関する戦略については、年1回各部署で低炭素経済への移行リスク、気候変動による物理的リスク及び気候変動緩和策・適応策による経営改革の機会を抽出し、環境管理担当者会議がそれらをステークホルダーにとっての重要度、会社にとっての影響度の両面で評価しています。その上で、中期経営計画「Mission G-final」<2026-2028年度>の「環境戦略」に気候変動に関する目標「CO_２削減」「廃棄量の削減」「ユーザーCO₂削減貢献」を設定し、施策を展開しています。

＜気候変動関連のリスクと機会＞

③　リスク管理

　当社はISO14001認証を取得しており、その環境マネジメント体制のもと、環境管理担当者会議を中心に気候変動関連を含む環境リスクを特定し、各部署が目標に沿った取組を進めています。各部署の進捗管理は社内指標NPIを活用することで進捗状況を可視化し、事業における環境への取組の推進と管理体制の強化を図っています。サステナビリティ委員会で検証した気候関連リスクはリスクマネジメント委員会と連携し評価、管理しています。

④　指標と目標

　2050年のカーボンニュートラルを見据え、Scope1、2におけるCO_２の排出量を2035年には60％削減（2019年比）することを目指します。中期経営計画「Mission G-final」<2026-2028年度>では同排出量を2028年に28％削減（2019年比）することを目標に掲げ、施策を実行していきます。

■主な実施予定施策

　中期経営計画「Mission G-final」<2026-2028年度>においては「省エネ」（設備の効率化・高断熱化・高気密化、工場再編、EV化推進）、「再エネ」（太陽光発電設置、再生可能エネルギー由来の電力の購入）によって、CO_２削減を図ります。

(3)人的資本・多様性

　日東精工は人を「財」と考え、誰もがいきいきと働ける環境をつくることがマテリアリティ（重要課題）の一つであると考えています。将来に導く企業の知能と原動力の源は、他ならぬ「人」です。その力を最大限に引き出すために、「働きがい」、「働きやすさ」、「人財育成」の３つをバランスよく高め、従業員一人ひとりの力が組織全体の活力となって、持続可能な社会の実現に導く課題解決を実践していきます。

＜人財戦略の体系図＞

①　戦略

　中期経営計画「Mission G-final」<2026-2028年度>の「人財戦略」に「労働生産性：従業員の付加価値創造・生産性向上・企業価値向上につながる能力」、「エンゲージメントスコア：従業員の自発性、仕事へのやりがい」を掲げ、それぞれ2028年までの目標数値を設定しています。活動の成果は労働生産性で確認し、3つの環境の充実度をエンゲージメントスコアで評価していきます。ベクトルとなる指標を明確にすることで、一つひとつ施策の方向性を揃えるとともに、評価を定量化しPDCAを実行しています。具体的な施策は、3つの側面（a.働きがい、b.働きやすさ、c.人財育成）から進めていきます。

a．働きがい

「成長×評価」をテーマに、稼ぎ力を生み出す「働きがい」改革の実行を通じて、個人の目標が会社の方針と連動していることが実感でき、何事にも挑戦できる環境と、結果に対する評価が明確な状態を目指します。

b.働きやすさ

「選択×公正」をテーマに、生産性の向上に繋がる「働きやすさ」の環境構築を通じて、心身ともに快適で、個人の能力が最大限発揮できる働き方が選択できる状態を目指します。

c.人財育成

「制度×教育」をテーマに、キャリアの可視化と学びの充実による課題解決プロ集団の育成を通じて、キャリアに応じた知識が習得でき、仕事と品格をバランスよく学び、期待と成長が実感できる状態を目指します。

＜人財育成方針＞

(i)　基本方針

「我らの信条」と中期経営計画「Mission G-final」<2026-2028年度>を遂行、達成できる人財を計画的に育成します。一人ひとりの能力を最大化し、エンゲージメントを向上することで強い組織を作り出します。事業戦略や組織目標の達成に貢献する知識とスキルを身に付けることで個々人の成長を促進します。

(ii)　重点施策

＜教育体系＞

(iii)　指標と目標

　中期経営計画「Mission G-final」<2026-2028年度>の「人財戦略」において「労働生産性」と「エンゲージメントスコア」を目標に掲げています。加えて、達成に向けて各社においてグループ目標の達成につなげるための個別の指標を設定しており、毎年目標に対する進捗度を評価することで施策の見直しを図っていきます。

＜グループ全体の目標＞

(4)人権尊重

　当社はグローバルに事業を展開しており、自社だけでなくサプライチェーンも含めた人権尊重の重要性を認識しています。当社はこれまで「行動規範」において人権尊重について謳い従業員教育を実施してきましたが、人権尊重の具体的な内容を明確にし、その範囲を外部ステークホルダーにも広げるため、2024年1月1日に「日東精工グループ人権方針」を制定しました。

　また、取引先に対しては、人権を含めた当社のサステナビリティ経営の考え方を理解していただくため、同日付で「お取引先さま向け　日東精工グループサステナブル調達ガイドライン」も制定し、取引先に対し順次周知を進めています。2025年1月には主要取引先に対しCSR調査を実施し、調査の結果課題のある項目については取引先との対話を通じて改善を促すことで、サプライチェーン全体で人権を含むESG課題への対応を進めていきます。

救済措置については、グループ内でハラスメントをはじめとする人権侵害の相談窓口の認知度を高めるための取組を推進しており、外部に向けては自社ウェブサイトに取引先向けの相談窓口を設けることで、実際に人権侵害が起こった場合に対応できる体制を整えています。

＜人権推進体制＞

＜人権デューデリジェンスの取り組みプロセス＞