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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略は、「「ボルティング・ソリューション・カンパニー」として社会の発展に貢献し、地球上に無くてはならない企業をめざす。」という企業理念を実現させる人材を確保し、個々人が能力および個性を最大限に発揮して経営戦略と連動した最大限の成果をあげることができる環境を作り上げることを基本方針としており、その実現のために必要となる、採用・育成・評価・定着という項目について、それぞれ対策を講じております。

　当社グループにおける従業員の給与、その他の給付額及びその内容につきましては、各国・各社における法令、事業・地域特性等を踏まえ、年齢、勤続年数、職務遂行能力、職務の責任度合、業績貢献度等に基づき決定しております。

また、各人の評価の基準となる人事考課制度につきましては、従業員の能力、行動、姿勢等の定性的な項目に加え、成果を定量的に判定する業績（チャレンジ）項目を設定し、多面的に評価する制度を設けております。

（２）【従業員の状況】

　①連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に期末人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員にはパートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員は除いております。

３　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門、製造部門、開発部門、販売生産管理部門、品質保証部門、物流部門の従業員であります。

　②提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に期末人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　③労働組合の状況

　提出会社の労働組合はＪＡＭ大阪に属しております。

　2026年５月31日現在の組合員数は73名であり、労使関係は円満であります。

　④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、労働者全体に占める女性の割合は11.76％です。

２．　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．　賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しております。男女間で平均年齢及び平均勤続年数に差があるため、賃金差異が生じておりますが、賃金制度において性別による差はありません。

イ　連結子会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス

　当社グループでは環境および社会への対応を、持続可能性の追求に向けた重要な経営課題のひとつに捉えて 、ＩＳＯ１４００１の認証取得や人的資本への投資を通じて、「「人」、「社会」、「地球」にやさしい製品を提供する企業を目指します」 という環境方針を実現すべく、持続可能な発展を目指して事業を行っております。環境関連のモニタリング、環境負荷低減や資源環境の取組を推進するとともに、事業活動を通じて、豊かな社会と環境保全の両立に寄与していくため、環境にやさしい優れた性能を持ち合わせた製品の開発・製造・サービスの提供、そして、多様な人材の確保・育成・定着が叶う就業環境の整備に努めてまいります。

　以上に基づき、毎月１回開催される部長会議では、環境および人的資本の課題も付加された業務計画に基づき、重要な事項が報告され、審議しております。また、監査等委員会の設置により、取締役会の意思決定機能の透明性も確保しております。

(2)戦略

①環境に関する戦略

　製造及び各業務工程の効率化、事業拠点照明のLED化や設備改修等による電気使用量の削減を進めるとともに、長時間労働の抑制に向けた業務自動化の促進や節電取り組みについての定期的な発信により従業員の意識啓蒙も図っております。また、リモートツール活用や人員及び拠点配備の見直しによる人の移動の削減、社用車のハイブリッド化、ペーパーレス化の推進といった環境負荷低減のための対策を講じております。

②人的資本に関する戦略

・人材の育成

　企業は人なりを原点に入り口である採用、特に若手人材の確保を最重要課題として新卒および第二新卒を中心とした若年層採用については、年間を通して活動しています。また若手に限らずあらゆる層の優秀な人材を募るために、キャリア採用、リターン採用、グループ採用、といった採用手段も講じております。

　採用した人材について、将来の自分自身の姿が設計でき、さらなるモチベーションの向上により、当社にとってなくてはならない人材に育ち、自身の自主的な取り組みによる能力向上を図ることができる環境により、会社への帰属意識、定着を実現することが必要なため、研修受講補助やジョブローテーション、自主的な改善プロジェクト活動立上げといったスキルアップ応援制度、また各人の能力や業績を定量的かつ客観的に評価する人事考課制度を採用しております。

　人材教育においては階層別の人材教育が重要と捉え、新入及び若手社員に対してはOJT研修および社内フォローアップ体制の確立および充実、次世代リーダー層および管理職に対しては必要な社内研修の実施や経営参画意識の啓蒙につながるプロジェクトへの参画など、教育体系の整備を進めております。

・働きやすい環境整備

　社員が多様で柔軟な働き方ができるように、社員寮制度、勤務地近隣への転居補助制度、フレックスタイム制、在宅勤務、出産・育児サポート、介護サポートなどの働き方支援策を用意しております。

　また、資格手当制度、技能に応じたエキスパート手当制度、退職金上乗せのための株式給付信託制度、従業員の功労に対する表彰制度、「会社をより良くする」提案を表彰する改善提案制度等を設けて、従業員の定着及び成長の実現に努めております。直近では、就業可能上限年齢の引き上げ、永年勤続表彰の刷新を行うなど、制度改善にも順次取り組んでおります。

　職場の環境面では、安全衛生委員会がその環境を維持・改善・適正化を図るために、月に１回、パトロールを行い、その結果をもとに問題点を洗い出し、改善内容を取りまとめております。また、それらを現場に落とし込み、安全で働きやすい職場環境づくりに取り組んでおります。

(3)リスク管理

　当社グループは、サステナビリティ（環境・品質・安全・人材育成等）に関する事項を含む経営上の重大リスクを認識することで、経営リスクの回避、及び経営への影響を最小に抑えるリスク管理を行うために、「内部統制・コンプライアンス委員会」を設置し、リスク・機会を識別、評価し、リスク統制を行っております。

　サステナビリティ関連のリスク及び機会に対して取り組む重要な事項は、「内部統制・コンプライアンス委員会」と連携し、毎月１回開催される部長会議で報告され、報告内容に対する審議を行っております。

　また、不正行為等の早期発見と是正を図り、コンプライアンス経営の強化のため内部通報制度を整備しております。その社内通報窓口は社外取締役とし、適切な情報収集できる体制を構築しております。

　当社グループのリスク管理体制は、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要③企業統治に関するその他の事項」に記載しております。

(4)指標及び目標

①環境に関する指標及び目標

　当社グループでは、上記「(2)戦略」において記載した環境負荷低減に向けた取り組みとして、温室効果ガスの排出量の算定を行い、段階的な削減に向けて取り組んでおり、2026年５月期においては前期比で7.6%の減少を達成しました。さらなる取り組み強化に向けた具体的な削減率目標の設定についても今後検討して参ります。

②人的資本に関する指標及び目標

　当社グループでは、上記「(2）戦略」において記載した、人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

※作業効率化及び必要人材確保を促進し、より有給取得しやすく、残業削減可能な労働環境づくりに取り組んでまいります。

※上記指標について、連結グループにおける記載が困難であるため、提出会社についてのみ記載しております。