ジーテクト

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略

　当社グループは、「人間性尊重」「技術革新」「堅実経営」を基本理念とし、情熱と革新を融合させ、「人とクルマと地球のより良い未来をかたちづくる」ことを共通ビジョンとしております。グローバルにモノづくりを展開する上で、人権の尊重、安全衛生の確保、労働災害の防止、ならびにハラスメントの防止は、人間性尊重を体現する基盤であり、当社グループの持続的成長の前提であると認識しております。

　当社グループはこれまで、日本で培ってきた生産・技術ノウハウを海外へ移転することで、グローバルに受注を拡大してまいりました。この成長の背景には、駐在者とナショナルスタッフとの協働による技術伝承と、生産現場から営業に至るまでの共通認識に基づく実行力があり、現在の事業基盤を形成しております。

　当社グループは2030年に向けた経営目標の達成として、売上高4,000億円、営業利益280億円、営業利益率7％以上、ROE10％以上を掲げており、その達成に向けた中期経営計画を策定しております。当該目標の達成には、従来の受注生産能力の維持・拡大に加え、車体構造を作り手の立場から提案できるクルマのシステムサプライヤー（Tier0.5）への進化や、先端技術の活用による生産性と信頼性の向上を両立する既存工場の変革（スマートファクトリー化）が不可欠であり、これらを担う組織及び人材の高度化が重要な経営課題であると認識しております。また、グローバル展開の進展に伴い、各地域における事業環境や文化的背景の違いに応じた拠点運営が求められており、地域の自立性とグループとしての統制の両立を図ることが重要であると認識しております。

　これらの戦略の実現には、戦略思考力と実行力を備え、多様な人材を巻き込みながら事業を推進できる人材の確保・育成が不可欠であり、当社はこれを人材戦略の中核に位置付けております。

　当社グループは、これらの人材の育成に向け、人材の高度化を全社的に推進しております。中期経営計画においては、人的資本投資を重要な経営投資の一つとして位置付け、モノづくりスキルの高度化、リスキリング機会の創出、デジタル人材の育成、新規領域における人材採用及びマネジメント教育等を通じて、組織全体の実行力強化に取り組んでおります。また、組織体制及び人材配置についても、事業環境の変化に応じて機動的かつ柔軟に見直しを行ってまいります。とりわけ、グローバル展開の推進においては、各拠点の自立運営及び戦略実行を担う人材の育成が重要であると認識しております。

　このため当社グループでは、経営陣と現地幹部との対話を通じた相互理解の深化及び、グローバル経営会議における進捗共有・フィードバックを通じて、各拠点の戦略実行力の向上と知見の共有を図っております。また、駐在候補者については、現地幹部と対等に議論できる語学力や各地域の文化に対する理解力を重視し、赴任前から計画的な育成を行っております。加えて、現地幹部の登用及び育成を進めることにより、各拠点の自立性の向上とグループ全体としての統制力の確保を両立してまいります。

　なお、当社グループは、グローバル展開の進展に伴う人材不足や拠点間統制の難しさを重要なリスクと認識しており、人材育成の強化及び現地幹部の登用・育成、ならびにグローバルでのマネジメント基盤の整備により、その低減に取り組んでおります。また、当社グループでは、各地域及び拠点ごとに事業環境や人材構成が異なるため、連結ベースで一律の指標及び目標を設定することは実態を適切に反映しないものと考え、設定しておりません。

②　従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

　当社は、人的資本を企業価値創造の源泉と位置付け、社員一人ひとりの能力発揮及び成果創出を通じて中長期的な企業価値の向上を図ることを基本方針としています。

　この方針のもと、当社は、職務・役割及び成果に応じた処遇を基本とする報酬制度を採用し、社員の成長や挑戦を促すとともに、その成果を適切に還元することとしております。

　また、報酬は経営戦略と連動した人事評価に基づき決定しており、人材の育成・活躍の促進と価値創造の好循環を通じて、持続的な企業価値の向上を実現することを目指しております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は、他社から当社への出向者を含み、当社から他社への出向者を除く就業人員であります。

２．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は、他社から当社への出向者を含み、当社から他社への出向者及び海外子会社への駐在者を除く就業人員であります。

２．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．平均年間給与（税込み）は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．提出会社は、「①　連結会社の状況」における「日本」と同一であるため、セグメントの記載を省略しております。

③　労働組合の状況

　当社の労働組合は、ジーテクト労働組合と称し、ＪＡＭに加盟し、労使関係は相互信頼を基調として良好であり、紛争問題等が生じたことはありません。また、2026年３月31日現在の組合員数は1,013名でユニオンショップ制であります。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社は、ダイバーシティ推進の重要テーマのひとつとして女性活躍推進を掲げ、当社独自の指標として女性役職者（「主任」・「班長」以上の役職）比率を掲げております。当事業年度における実績は3.8％であります。

４．当社は育児休業制度に加え、子の出生から２ヶ月以内に３日間の特別休暇が取得可能な独自の育児休暇制度を設定しております。当事業年度における当該休暇制度の取得率は93.8％であります。

５．男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差は一切なく、等級別人数構成の差によるものであります。

b．連結子会社

　当社の連結子会社は全て海外子会社であり、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の適用範囲外であるため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により異なる可能性があります。

　当社グループにとってのサステナビリティとは、本業を通して様々な社会課題の解決に寄与することとともに、当社グループが持続的な成長と進化を遂げながら、社会の持続的な発展に貢献していくことであると考えています。経営戦略の中に「地球環境への対応（気候変動対応）」と「人財の多様性向上」を重点施策として掲げ、あらゆるステークホルダーとの関係性を重要視し、サステナビリティに関する取組みを推進しています。現代の様々な深刻な社会問題に対して対応していくため、当社はサステナビリティに関する基本方針を以下のとおり定めています。

(1）ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティの実現に向けて、株主、得意先、社員、地域社会を含むステークホルダーへの情報提供や対話を実施し、企業としての透明で健全な組織体制の下での継続的な事業活動を可能とする、適切なコーポレート・ガバナンスの確立を目指しています。

＜サステナビリティ推進体制＞

　当社グループではサステナビリティへの取組み強化を目的として、CSR推進委員会にて自社及びサプライチェーンマネジメントを実施してきました。2022年にはサステナビリティ会議体を定め、サステナビリティに関する施策・方針や取組み状況などについて経営会議や取締役会にて報告を行っています（年１回以上）。

(2）戦略、(3）リスク管理、及び(4）指標及び目標

　自動車業界は、電動化の進展やデジタル化の加速に加え、地政学リスクの高まりやエネルギー需給の不確実性の増大、各国における脱炭素政策の強化・見直し等を背景として、大きな変革期にあります。こうした外部環境の変化は、サプライチェーンの再編や資源・エネルギーコストの変動など、事業活動に多面的な影響を及ぼしています。

　当社は、人類共通の課題である脱炭素社会の実現への貢献を重要な経営課題の一つとして認識し、事業活動におけるCO₂排出量の削減を着実に推進するとともに、電動化の進展により拡大する次世代市場の取り込みに向けた取り組みを行っています。

　これらの課題に対応し持続的な成長を実現するためには、従来の事業モデルの変革を通じた競争力の強化に加え、変革を推進する多様な人財の確保・育成が不可欠であると認識しています。

　以下に、「気候変動問題への取組み」および「人的資本に関する取組み」について、それぞれの内容を示します。

①　気候変動問題への取組み

　2050年度カーボンニュートラルをグローバルで目指す当社グループとしては、製造と製品のライフサイクルに関連するCO₂の排出量を削減していく事が重要だと考え戦略を立案して取り組んでいます。

　まず、当社グループの生産時（Scope １＋２）における温室効果ガス（以下、GHG）排出量は、省エネ施策の実行と再生可能エネルギー（以下、再エネ）由来の電力への切替えで削減を行っていきます。日本では先行して2023年５月に工場及び事業所の再エネ由来電力への切替えを完了しました。海外現地法人におきましては、地域特性に鑑みて順次切替えを行っていきます。なお2023年度には、南米ブラジル拠点G-KTBにおいて、再エネ由来電力への切替えとScope1のカーボンクレジットでのオフセットによりカーボンニュートラルを達成いたしました。

　次に、製品のライフサイクル（Scope １～３）におけるGHG排出量は、購入した鋼板が大部分を占めているため、より環境負荷の少ない方法で製造された鋼板への切替えの検討や、リサイクル性に優れたアルミ製品の開発と生産技術を確立することで、GHG排出量削減に繋げていきます。

　また、自社加工工程におけるエネルギー使用量を削減する体制を強化し、省エネ施策の予実管理を通して、グローバルでの改善施策の水平展開を図り、GHG低減へ繋げていきます。

(ⅰ）気候変動に関する情報開示

　当社グループは、環境マネジメントをマテリアリティ（重要課題）の一つとして掲げ、以前より環境経営に取り組んできました。今後もTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の枠組みに沿って、投資家をはじめとする幅広いステークホルダーへ、より積極的に情報開示を進めていきます。気候変動に伴う事業活動に与えるリスクと機会を抽出し、経営戦略へ反映し推進していきます。また、シナリオ分析や各リスクと機会の財務への影響等を検証するなど開示内容を充実していきます。

(ⅱ）ガバナンス

　気候変動に関わる重要事項に対しては、代表取締役社長よりグローバル環境統括責任者に任命された常務執行役員から環境・気候変動関連リスク及び機会等を考慮した事業戦略についての上程、及びCO₂排出量の予実報告を行って推進しています。

　特定した重要なリスクと機会は、環境担当役員を中心に経営企画部門にて、事業戦略や方針管理に落とし込み定期的に経営層へ報告し協議を行っています。加えて案件に応じて、取締役会への報告・提言を年１回以上行っていくこととしています。

(ⅲ）戦略

　当社グループの事業活動における気候変動リスク低減に向けた環境戦略は、①省エネの取組み、②再エネの活用（自家発電を含む）です。グローバルで拠点ごとに戦略の優先順位を付け、積極的に取り組んでいきます。

　気候変動に対する各国、各企業の投資や規制によりモビリティのあり様は大きく変容していくと考えられます。その中で、自動車のZEV (Zero Emission Vehicle) への移行、特にEVへの移行が大きなリスクとも機会ともなります。機会では自社製品を通じた環境対応として、①車体軽量化技術（部品のモジュール化）による自動車の燃費・電費性能向上への貢献、②電動車関連製品（バッテリーハウジング、セルケース、モーターコア）事業化に向けた独自技術習得による電動車普及への貢献が挙げられ、取り組んでおります。

　なお、関係の深い自動車業界の状況と社会の状況、拠点のある地域の特性などに鑑みてリスクと機会を次の表のとおり抽出し、事業及び財務の影響についてシナリオ分析をしています。IEA（International Energy Agency：国際エネルギー機関）のNet Zero Emissions（NZE）シナリオにおいては、2050年カーボンニュートラルに向けて電気自動車への移行が進んでいくことが想定され、当社においては軽量化技術や電動車関連製品の製造技術を他社に先駆けた手の内化が、今後の売上拡大の機会として捉えており、戦略に影響を及ぼしています。

＜リスクと機会＞

物理リスク：４℃以上シナリオに基づいて分析　移行リスク・機会：２℃未満シナリオに基づいて分析

参照シナリオ

・２℃未満シナリオ　NZE(IEA 2022)

・４℃以上シナリオ　RCP8.5(IPCC AR5)

時間軸

・短期：５年未満、中期：10年未満、長期：2050年まで

財務影響度

・小：0.5億円から1億円未満、中：1億円から5億円未満、大：5億円以上

(ⅳ）リスク管理

　当社グループは、管理対象となっている気候変動のリスクと機会の項目において、グローバル環境部署と各海外現地法人の担当者や関連部署、中央環境推進委員会とディスカッションを行い、現段階で外部の方向性に大きなずれがないことを確認し、社内の対応施策の進捗状況を共有しています。

　事業戦略に影響する気候変動を含めた世の中の動向や法制度・規制変更等の外部要因の共有や、各社の環境施策の進捗状況、今後のリスク・機会等の内部要因を踏まえて、戦略・施策等の検討を実施していきます。

(ⅴ）指標及び目標

　気候変動のリスクと機会を管理する指標として、グローバルでのScope１～３のCO₂の排出量削減目標を定めています。ジーテクトグローバルで排出されるScope１・２のCO₂排出におきましては、2013年度比で2030年には50％削減、2040年には100％削減を掲げています。また、2050年にはサプライチェーンでの協力を得ながらScope１～３でカーボンニュートラルを目指しています。2025年度における排出量におきましては、今後発行、開示される当社HP内のジーテクトレポート（統合報告書）またはCDP Climate Change2026をご参照ください。

②　人的資本に関する取組み

　当社は、企業価値を高め、世界中のステークホルダーから信頼される車体領域のシステムサプライヤーを目指しています。そのために、経営戦略の重要項目に「人財の多様性向上」を掲げ、従業員が活き活きと働ける環境づくりと一人ひとりが成長し活躍できる企業風土の醸成に努めています。

〇人財の育成及び社内環境整備に関する方針

　ジーテクトは人財こそ最も重要な経営資源と位置付け、「全ての従業員に成長の機会を提供し、自主的なスキルアップの支援」と「次の時代に向け新たな価値を生み出す人財の創出」を方針に定め、従業員と企業が共に成長する姿を目指しています。

(ⅰ）ガバナンス

　人財戦略に関しては、事業管理本部長を委員長とし、各事業本部長を委員とする「人材開発委員会」において採用・育成・異動及び人事制度に関する具体的な事項の審議を行い、必要に応じて、経営会議、社長執行役員と取締役会に上申・決議を行っています。また、人事担当役員を委員長とし、国内外の各拠点責任者を委員とする 「ダイバーシティ推進委員会」にて、性別、年代、職種等にかかわらず、従業員一人ひとりが強みを活かし、多様性の力で新しい価値を創造していく企業風土の醸成を目指しています。

(ⅱ）戦略

　当社の人材戦略については、「第４　提出会社の状況、５．従業員の状況等、（１）人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。

　当社では人材戦略に基づいて人財づくりの強化を推進しており、以下の項目について重点施策として取り組んでいます。

・従業員一人ひとりの成長を支援するための教育研修制度の検討

・多様な人財の活躍を後押しする人事施策の新設や見直し

・経営幹部候補人財の育成

・新規事業領域や高度なIT知識を有する専門人財等の採用

a. 戦略的な取組み：自律的な学習の支援及びモチベーションアップにつながる支援

　経営環境が大きく変化する中、従業員が自ら必要な知識や能力を習得する機会を部門横断的に設けています。業務に活かせるスキルや知識習得、デジタルスキルの習得などに加えて、海外駐在を見据えた語学力向上のプログラムを実施しています。また、職場の活性化やモチベーション向上に繋がる教育研修を実施しています。

・語学力向上支援：国内語学研修制度、海外駐在前語学研修制度、TOEIC無料受検や英語学習アプリなど

・自己啓発支援：生産マイスター、ビジネスE-Learning、資格取得支援やデジタルスキル推進など

・職場の活性化やモチベーションアップにつなげる支援：組織診断実施と結果フィードバック、部門横断型

　の階層別研修、ハラスメント研修など

b. 戦略的な取組み：タレントマネジメント

　変革を続けるビジネス環境において、新たな価値創造をけん引していく人財の計画的育成と育成状況の可視化を行い、持続可能な成長を下支えする組織運営の仕組みづくりを推進しています。具体的にはタレントマネジメントシステムを導入し、部門横断型に人財情報を可視化し、組織ごとに人財育成計画を検討するほか、人材開発委員会での議論や運営に役立てています。

c. 戦略的な取組み：多様なバックグラウンドを持つ人財がいきいきと働く環境づくり

　当社では、これまでの働き方改革の取り組みの浸透により、働く時間・場所にとらわれない多様な働き方が定着するとともに、現業部門においても、シフト運用の柔軟化や有給休暇の時間単位取得の導入等により、現場の実態に即した働きやすい環境整備を推進しています。

　子育てと仕事の両立支援については、法改正等も踏まえた制度拡充を進めております。男女ともに育児休業を取得しやすい環境整備及び取得促進を継続しており、短時間勤務制度、子の看護等休暇等の拡充に加え、当社独自の育児休暇制度を設けるなど、育児期の従業員がキャリアを継続しやすい制度運用を行っています。さらに、制度の個別周知や取得意向の確認を通じて、実効性のある支援体制の構築に努めています。

　加えて、多様な人材の確保・活用を目的として、各種制度の整備・見直しを実施しています。海外人材の活用に関しては、海外駐在者への処遇やインセンティブの見直しを行い、グローバル人材の確保・定着を図っています。また、配偶者の海外赴任に伴う帯同休職制度や、退職者の再雇用を可能とするカムバック制度、社員紹介制度、契約社員からの正社員転換制度など、多様な人材が継続的に活躍できる環境の整備を推進しています。

d. 戦略的な取組み：ダイバーシティ推進活動

　「すべての従業員が自分の強みを活かし活き活きと働ける職場づくり/組織や従業員間の壁をなくした繋がりづくり/たくさんのイノベーションの種が育つ広場づくり」を基本方針に掲げ、多様性から生まれる活力により新しい価値を生み出し、ジーテクトの持続的成長に結びつける活動を推進するため、ダイバーシティ委員会を設置し活動しています。女性活躍推進、男性の育児休業・休暇の取得の後押し、障がい者雇用やシニアの活躍などを重点テーマとし、課題解決のための具体的施策の実施を行っています。

e. 戦略的な取組み：健康経営の積極的推進

　当社グループは、「情熱と革新を融合させ、人とクルマと地球のより良い未来をかたちづくる」というビジョンの実現に向けて、従業員一人ひとりとその家族が心身ともに健康であることが最も大切な財産と考え、「健康経営」の推進に注力し、社員のエンゲージメント向上につなげられるような施策に取り組んでいます。特に重点課題として認識し取り組む項目は以下のとおりです。

①社員の生活習慣の向上

・従業員の健康意識の改革教育

・再検査等の積極的なフォロー

②メンタルヘルス

・メンタルヘルス研修の拡充

・メンタル産業医による面談実施

③喫煙者への禁煙意識の向上

・禁煙プログラムの推進

・禁煙支援の推進

(ⅲ）リスク管理

　当社グループは、世界各国の拠点で従業員を採用して事業活動を行っていますが、景気変動や少子化などの様々な要因による労働市場の逼迫や人事施策の失敗等により、優秀な人財の確保が困難となる恐れがあります。

　当社グループでは従業員の定着を図るため、インフレーションに対応した給与水準見直しや福利厚生・従業員待遇の改善や体力・集中力を要する現場労働の自動化（機械化）による従業員の負荷低減等の施策を積極的に推進しています。引き続き、従業員が安心して働き続けたいと思う環境を整備していきます。リスク管理及び主なリスクについては、「第２　事業の状況、３　事業等のリスク」をご参照ください。

(ⅳ）指標及び目標

◆多様な働き方への環境整備と支援

　ダイバーシティ推進の重点テーマのひとつとして女性活躍推進を推進しています。

・女性採用比率向上

　目標：新卒及び中途採用における女性採用比率を2028年までに25％とする

・女性役職者比率向上

　目標：女性役職者（※）比率を2023年３月時点と比して2028年までに1.5倍とする

　　　　※女性役職者とは「主任」・「班長」以上の役職

・男性の育児休業取得の後押し

　目標：男性の育児休業取得率を2028年までに30％以上とする

・多様な働き方を支援する新規施策

　目標：生産性を維持した多様な働き方実現に向けた新規施策を１つ以上実施する

＜実績＞

　なお、当社グループでは、各地域及び拠点ごとに事業環境や人材構成が異なるため、連結ベースで一律の指標及び目標を設定することは実態を適切に反映しないものと考え、設定しておりません。