KeePer技研

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針等

　　当社は、企業ビジョン「日本に新しい洗車文化を」のもと、CS（お客様満足：Customer Satisfaction）とES（従業員満足：Employee Satisfaction）の同時実現を事業成長の源泉としております。当社の事業は、KeePerコーティングに関する技術力、商品知識及び接客力を有する従業員一人ひとりの力によって支えられており、人材を持続的な成長及び中長期的な企業価値向上を実現するための重要な経営資本と位置付けております。

　　当社は、「やらせる側」と「やらされる側」といった関係性ではなく、従業員一人ひとりが自らの意思で考え、主体的に行動することを尊重し、CSの向上を通じてESにつなげる「自律創造型人財」が育ち、活躍できる環境づくりを推進しております。また、性別、国籍、年齢、社歴にかかわらず、多様なバックグラウンドを持つ従業員が、それぞれの能力や適性を発揮できるよう、適所適財を基本とした人材配置と公平な機会の提供に努めております。

　　今後、キーパーLABOの店舗網拡大、キーパー製品等関連事業の成長、新たな事業領域への展開及び海外展開を進めていくためには、事業成長を支える人材の継続的な確保・育成と、従業員が長期にわたり能力を発揮できる職場環境の整備が重要であると認識しております。このため、技術研修・検定、技術コンテスト等を通じて、専門技術及び接客力の向上を図るとともに、従業員が現在の業務に必要な能力を高め、将来の成長に備えるための継続的な研修プログラムを提供しております。

　　さらに、従業員が安心して長く働き続けられる環境の整備が、サービス品質及び生産性の向上、ひいてはお客様満足の向上につながるとの考えから、働き方及び職場環境の改善にも継続して取り組んでおります。キーパーLABO直営店舗における週休３日制の導入や継続的なベースアップに加え、年々厳しさを増す酷暑や寒冷環境から従業員の健康と安全を守るため、各種制度・手当の整備を進めるとともに、職場環境の改善に向けた設備投資を惜しみなく実行してまいります。

　　特に、空調設備を完備したコーティングブースの増設など、暑熱・寒冷環境の影響を軽減する作業環境の整備を進めております。こうした取組みは、従業員の身体的負担を軽減し、安全で働きやすい職場環境の実現につながるだけでなく、作業効率及び施工品質の向上にも寄与しております。そして、より高品質なサービスを安定的に提供することにより、お客様の満足と喜びの向上にもつながっております。

　　これらの取組みを通じて、従業員の働きがい及び定着率の向上を図るとともに、一人ひとりが誇りと責任を持って能力を最大限に発揮できる組織づくりを推進してまいります。

② 従業員給与等の額及び内容の決定に関する方針

　　当社は、従業員への適正な利益還元と優秀な人材の確保・定着が持続的な成長のために不可欠であるとの認識のもと、給与等の水準及び内容について、当社の業績、物価・雇用環境、労働市場の動向、人材確保の必要性等を総合的に勘案し、その方針を決定しております。

　　給与については、職務・役割、能力、経験及び会社への貢献等を踏まえ、従業員一人ひとりを適切に評価し、公正かつ適正に決定しております。また、人材の確保・定着及び従業員の生活水準の向上を図る観点から、定期昇給を実施するとともに、経営環境等を踏まえ、必要に応じてベースアップ等による賃金水準の見直しを行っております。

　　賞与については、会社業績及び個人の評価・貢献等を勘案して決定しております。また、業績の状況に応じて決算賞与を支給するなど、事業活動を通じて生み出した成果を従業員へ還元しております。

　　今後も、持続的な企業価値向上に向け、給与・賞与等の処遇について継続的に検証・見直しを行い、従業員の働きがい及びエンゲージメントの向上につなげてまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

2026年６月30日現在

セグメント別従業員数

（注）１．従業員数は、就業人数であります。なお、臨時従業員数（パートタイマー及び派遣社員を含む。）は、年間平均雇用人員数（１日８時間換算）を〔　〕内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）は、マーケティング部、店舗部、経理・総務等の従業員であります

４. 前事業年度末に比べ従業員数が122名増加しております。主な理由は、業容の拡大に伴い期中採用が増加したことによるものであります。

(2) 労働組合の状況

当社には労働組合がありません。なお、労使関係は円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２ 「育児休業、介護休業等育児又は介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、サステナビリティへの取り組みを、環境や社会課題の解決、および事業の持続的な発展を両立させる重要な活動であると位置づけ、サステナビリティ活動を通じて社会と共に成長することを目指します。当社取締役会は、このような取り組みに関する経営の基本方針として、2023年６月に「サステナビリティ基本方針」を策定しました。

なお文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものであります。

（１）ガバナンス

　サステナビリティ推進体制として、取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。当社として特に重要なサステナビリティ項目であると委員会で決定した「環境・気候変動」「情報セキュリティ」「人的資本・多様性」の３つを、独立したワーキンググループとして委員会の傘下に設けています。

　委員会は各ワーキンググループ、サブグループのリーダーによって構成されています。各ワーキンググループにはそれぞれの課題に関連する部門から、多様なメンバーが参加し、取締役や部長がリーダー、サブリーダーを務めます。事業現場におけるリスクと機会を把握しやすい体制としています。

　サステナビリティ課題に対する取り組みや、目標とすべき指標等についても議論を行い、サステナビリティ委員会を監督する取締役会に報告、提案を行います。そして重要な方針については取締役会で検討、議論、決議を実施します。

　当社にとって重要なサステナビリティ課題として、①環境・気候変動、②情報セキュリティ、③人的資本・多様性を特定しました。理由としては、①地球環境への貢献と持続可能な未来を確立するにあたり、当社として出来ることを実行に移すため、②顧客情報を保護することで顧客の信頼と事業継続性の確立につながり、情報セキュリティの強化が不可欠なため、③人財である従業員の成長と働きやすさを支援し、多様性を尊重することで、持続可能なビジネス運営を推進し、社会と環境への貢献を目指すためであります。

（２）重要なサステナビリティ課題

①環境・気候変動

1)戦略

　2050年のカーボンニュートラルに向け、温室効果ガス排出量の削減計画を策定しております。

　また、温室効果ガス排出量の削減に限らず、環境負荷を低減した素材の使用拡大等の取り組みを加速しており、環境規制が厳格な欧州・ドイツを拠点とするケミカルサプライヤーSONAX社と一体となって環境配慮の動きを先回りした意見交換、開発を行っております。

　かねてよりPFAS（有機フッ素化合物）を用いた製品およびサービスの完全撤廃に注力してきましたが、本書提出日現在、最後のフッ素含有製品である「超撥水ガラスコーティング」からフッ素を無くすことに成功し、シリコン成分での高耐久型の窓ガラスコーティング「シリコンウインドウKeePer」の発売をもって、フッ素含有製品の廃盤を完了しました。

　さらに、前事業年度において「FTSE Blossom Japan Sector Relative Index」に初選定されており、外部のサステナビリティ評価も利用しながら気候変動対策の高度化を目指してまいります。

　今後、気候変動に関する定量的な分析として、気候変動に関するシナリオ分析の実施を検討しております。

2)指標及び目標

　2050年カーボンニュートラル、温室効果ガス排出量「2030年度までに 2013年度比50%削減（スコープ１・２）」、「2050年度までに実質ゼロ（スコープ１・２・３）」という日本政府の長期目標を達成するため、再生可能エネルギーへの切り替えも含めた、削減策の検討にも注力していきます。

3)ガバナンス

取締役会は、気候変動を含む環境に関する監督機関としての役割を担っており、取締役会の諮問機関としてサステナビリティ委員会が開催されます。委員会にて諮問された事項は、取締役会にて最終決議されます。取締役会では、気候変動などに関する目標への進捗をモニタリングし、目標に関する進捗の監督責任を負います。

②情報セキュリティ

1)戦略と目標

　当事業年度において、最も注力してきたサステナビリティ課題です。情報セキュリティリスクへの対策や、事業活動で用いる情報資産の適切な取り扱いを重要な経営課題と捉えております。サプライチェーンをもターゲットとするサイバー攻撃の脅威・リスクから、情報資産を守り、お客様の安全・安心を確保するため、「情報セキュリティ」の基盤強化と継続的な改善に努めます。

　当事業年度においては特にITインフラの環境整備に注力しており、本書提出日現在までにセキュリティレベルの向上を目的としたネットワーク環境の再構築を実施しました。さらに、ネットワーク機器の棚卸や情報資産のバックアップ強化も実施するなど全社的なセキュリティレベル向上や持続的発展を妨げるリスクへの対策を図っております。

　一方で、指標を用いた目標及び実績は現在設定しておりません。引き続き環境整備を優先し、早期に成果を評価し、適切な指標を設定できるように取り組んでいきます。

③人的資本・多様性

1)戦略
　『日本に新しい洗車文化を』の企業理念のもと、CS（お客様満足：Customer Satisfaction）とES（従業員満足：Employee Satisfaction）の同時実現を事業の源としております。そのため、成長の原動力は人財であることを明確にし、すべての従業員が安心して働ける環境、人材教育を整えてまいります。

　まず、個々の違いを尊重し、受け入れ、それを活かすことで、新たなアイディアや価値を生み出し、組織全体が多様なバックグランドを持つ従業員と共に活気に満ちた環境で働けるように促進していきます。また、従業員が現在の業務に必要なスキルを習得するだけでなく、将来の成長に備えるために、継続的な研修プログラムを提供してまいります。

2)指標及び目標

女性活躍の推進

　企業の成長のためには多様な視点を持つ多様な従業員の活躍が不可欠であると認識したうえで、特に女性活躍推進にターゲットを置き、2026年度（2027年６月期）までに女性取締役比率16.6％、2031年度（2032年６月期）までに女性管理職比率20.0％の目標を掲げております。

　コーティング業務は性別に関係なく活躍できる分野であり、毎年開催する技術コンテストでは女性が５年連続でチャンピオンになっています。女性が活躍できる環境を広く認知させることで、女性従業員比率の改善を目指します。

役員に占める女性の割合

女性管理職比率（課長以上の割合）

※将来の管理職候補（店長、係長）女性比率

女性従業員比率

育児休暇復職率・男性育児休暇取得率

多様な人材が活躍できる職場環境、人材教育　

　当社は、多様な社員が能力を最大限に発揮し活躍できる企業を目指し、女性だけでなく、さまざまな年齢、国籍、性別、価値観を持つ人財が活かされる組織作りを目指しています。従業員がより効果的に学び成長するために、社内外向けの研修に参画することで、メンタリングやコーチングの機会を提供し、実践的に技術を習得しております。さらに今後の海外展開を照準に合わせ、英会話を含めたコーティング以外の研修を強化してまいります。

　体制整備の段階であり、指標を用いた目標及び実績は現在設定しておりません。まずは環境や制度の整備を優先し、成果を評価し、適切な指標を設定できるように取り組んでいきます。

（３）リスク管理

　当社は、事業の継続性、企業価値の向上、持続的発展を妨げるリスクに対処するために、事業部の部長職および取締役で構成される毎月の幹部会で事業ごとのリスクを特定・分析し、対応策を検討しています。

　さらに、取締役社長が委員長を務める「リスク管理委員会」において、全取締役、執行役員が外部要因リスクも含めて協議し、取締役会監督のもとで、適切なリスク管理を行います。中長期的に重要なリスクは、「サステナビリティ委員会」でも協議し、取締役会に報告され、業務執行に反映されます。

　また、サステナビリティの機会について、代表取締役会長および製品部の取締役を中心に幹部会で議論され、関連部署が連携しながら、評価・施策を検討し実行しております。