ジャパンマテリアル

５ 【従業員の状況】

(1)　連結会社の状況

(注)　１　従業員数は就業人員(当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む)であります。

２　従業員数(人)欄の(外書)は、契約社員及びパートタイマー社員の年間平均雇用人員(１人８時間換算)であります。

３　全社(共通)は、当社の管理部門の従業員であります。

(2)　提出会社の状況

(注)　１　従業員数は就業人員(当社から当社外への出向者を除き、当社外から当社への出向者を含む)であります。

２　従業員数(人)欄の(外書)は、契約社員及びパートタイマー社員の年間平均雇用人員(１人８時間換算)であります。

３　全社(共通)は、当社の管理部門の従業員であります。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注)　１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　非正規労働者は、契約社員及びパートタイマー社員(ただし年間平均雇用１日８時間換算)を対象に算出しております。

４　「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異並びに特定の職種において勤務時間が短いパートタイムの女性労働者が多いことによるものです。

②　連結子会社

(注)　１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　非正規労働者は、契約社員及びパートタイマー社員(ただし年間平均雇用１日８時間換算)を対象に算出しております。

４　「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異並びに特定の職種において勤務時間が短いパートタイムの女性労働者が多いことによるものです。

５　連結子会社のうち、常時雇用する労働者が301名以上の国内子会社を記載しております。

(4)　労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、世界中の人々の生活や社会の基盤に深く関与している企業として、企業理念を主軸とした社会全体の持続可能な発展に貢献していくことを重要課題の一つとして位置付けています。継続的に持続可能な発展に寄与していくため、TCFD提言に基づき目標を定め、CO₂排出量のモニタリング及び削減に努めてまいります。また、気候変動に伴うリスクや機会を適切に認識し、対策を実施していくことは、当社グループの継続的な発展に不可欠な要素であると考え、提言に基づいた体制のもと、リスク管理や戦略の立案を行ってまいります。

　当社グループが一層成長できるようステークホルダーの皆様との連携を深め、「サステナビリティ基本方針」に基づいた環境・社会・ガバナンスに関する重点課題(マテリアリティ)に対する取り組みを強化し、持続可能な社会発展に貢献してまいります。

(1) ガバナンス

　当社グループは、経営と一体化した気候変動、水セキュリティ、生物多様性を含む環境問題への対応を重要な課題の一つとして位置付け、サステナビリティ基本方針や適切なマネジメント体制を整え、持続可能な発展を推進しています。

　リスクマネジメントのための平時における機能を取締役会におき、サステナビリティ担当役員である管理本部長が所管する経営企画部、総務人事部を中心に気候変動関連、水セキュリティ、生物多様性のリスクと機会及び対応方針等を検討しています。今後は目標設定の上、その進捗状況をモニタリングしていきます。進捗状況は、年２回程度、取締役会に報告を行い、適切な監督を受ける体制とする予定です。取締役会では、経営と一体化した持続可能な発展を目指し、気候関連問題を考慮した経営決定を行っていきます。

(2) 戦略

　当社グループでは不確実性の高い将来のリスク、機会に対応するためTCFDが提言するシナリオ分析を実施しています。シナリオ分析の対象に当社及び国内外の連結子会社を考慮している他、バリューチェーン全体への影響も考慮しています。また気候関連リスク、機会が長期間にわたり当社事業に影響をあたえる可能性があることから、当社グループの中期経営計画の時間軸に則り、短期(報告年から１年)、中期(２～３年)、長期(４年～)の時間軸において外部環境のリスクと機会を検討しています。

　事業インパクト評価は、シナリオを基に各種リスクの発生率から、売上又は利益に与えうる金額を算出し、その金額が当社グループの売上又は利益に占める割合から重要度を判定しています。これに加え、社会、ステークホルダーにとっての重要度を総合的に勘案した結果、以下の項目が当社グループにとって特に重要なリスクと機会であると認識しました。これらのリスクと機会は、当社グループの戦略に反映し、対応を進めてまいります。

　サステナビリティ関連のリスクと機会は次のとおりです。

　また、当社グループの人的資本投資に関する取り組み状況は以下のとおりとなっております。

①　社内環境整備方針

　当社グループは、多様な属性・価値観を持った人材が互いに認め合い、職場の安全と心身の健康を守るとともに、人権を尊重し、差別のない健全な職場環境の確保のため５つの経営ビジョンのひとつとして「人をつなぐ」を明示し、取り組みを行っています。

＜経営ビジョン「人をつなぐＪＭ」＞

ＪＭグループは、多様な人財が活躍する企業として、社員一人ひとりの仕事への充実感と、ゆとりある人生を大切にするための仕組みと職場環境を整えます。また、コンプライアンスの遵守とサービスの両面において常に向上するプロ集団であり続けます。

社員教育

社員教育を継続的に行い、モラル・技術・サービスのバランスのとれた人財の育成を行うことで、ステークホルダーから信頼していただける企業グループであり続けます。

職場環境

社員一人ひとりの人生にとって大切な一部である職場でも楽しく充実した生活を送れるよう、職場環境を整えた企業グループであり続けます。

人財の多様性

年齢・性別・人種・国籍に関係なく、多様な社員が適材適所で快適に働くことができる企業グループであり続けます。

②　人材の確保及び育成

　当社グループが持続的な成長を確保していくためには、柔軟かつグローバルに対応できる組織づくりが重要であり、優秀な人材の確保が必要不可欠と考えております。そのために当社の企業理念を理解し、共感してくれる人材の確保を最重要課題とし、新卒採用だけでなく、様々な業種からのキャリア採用としての中途採用も積極的に取り組んでおります。また、人材の教育に関しましては、実践を通じた教育を中心に最先端技術を支えるプロの技術者集団としての人材を育成することが重要課題と認識しております。社員が活き活き働ける職場環境を提供し、モチベーション向上に繋げ、会社の経営方針・目標を着実に達成できるよう取り組んでまいります。

③　多様性のある人材採用及び雇用

　半導体専門人材、建設業界の施工管理経験人材などの高度な専門人材を確保すること及び年齢・性別・人種・国籍に関係なく多様な人材の活用を強化すべく、新卒採用以外にキャリア採用に注力しております。2025年３月期における当社グループのキャリア採用は全採用者の70.1％を占めております。また、シニア採用(60歳以上)についても世代をつなぐ働き方として「Work by ３G(トリプルジェネレーション)」を経営ビジョンとして定め、３世代が共に働く職場づくりを行うなどの積極的な取り組みを実施しています。

(3) リスク管理

　当社は、気候変動によって受ける影響を把握し評価するため、シナリオ分析を行い、事業別に気候変動リスクと機会を特定しています。リスクと機会の重要性は、経営企画部にて各要因項目が事業に与えうる影響を収益、支出等の事業インパクト指数及び時間軸に関して洗い出し・検討を行い、その結果は取締役会に上程され決議されます。

　特定された気候変動リスクと機会は、サステナビリティ推進体制のもと随時モニタリングを行います。経営・財務等への影響及び社会・ステークホルダーにとっての重要度の観点から、リスクの再評価及び新規リスクの抽出・評価を行い、重要リスクの見直しや特定を行います。優先順位については、上記記載の評価プロセスを基に行います。また見直されたリスクは、取締役会に報告されます。

　特定されたリスクに対する施策は、経営企画部より取締役会に報告、決議がなされるとともにグループ戦略に反映されます。リスク管理については、「危機管理規程」に基づき、戦略リスク、災害・事故リスク、オペレーショナルリスク及び財務リスクに分類し、事業継続に重大な影響を及ぼすリスクを優先して、リスクマネジメントを行うための適切な対応を図っています。また、緊急時における被害を最小化するため「危機管理規程」において、対応行動「クライシスマネジメント」を定めております。当社規程にて定める緊急事態が発生した際には、迅速に社長を本部長とした緊急対策本部を立ち上げます。緊急対策本部における対応にあたっては、人命の尊重を最優先とし、その上で倫理・法令を厳守し、長期的な視点で会社組織存続のため、迅速かつ最善の判断・行動を行うよう努めます。

　評価・管理プロセスとモニタリング体制は次のとおりです。

(4) 指標及び目標

①　気候変動に関する指標及び目標

　当社グループは、気候変動の評価指標として温室効果ガス排出量を設定しております。2050年ネットゼロの実現に向けて、1.5℃未満シナリオ及び４℃シナリオのいずれのシナリオ下においても、中長期視点から戦略レジリエンスを強化していく必要があると考えています。SBT1.5℃水準に整合したScope１、２のCO₂削減に向け、2030年までに再生可能エネルギーの導入比率を高めることなどを検討してまいります。

当社グループ(国内)における温室効果ガス排出量実績 (単位：t-CO2)

(注)　１　Scope２排出量算出にはマーケット基準を採用し、ない場合はロケーション基準を採用しています。

２　Scope３排出量は2022年度までは当社単体におけるものであり、2023年度からは国内連結グループまで算定対象を拡大しております。

３　集計システムの変更、集計対象範囲の拡大等により、本書の開示以前に何らかの形で公表したデータとの間に差異が生じている可能性があります。

②　人材の育成及び社内環境整備に関する指標及び目標

　当社グループは、多様な人材の活用を強化するための第一歩としては女性採用比率を高め、社員が仕事と子育てを両立させることで働きやすい環境を作ることによって、すべての社員がその能力を十分に発揮できるようにするため、次の目標を定めております。

(注)　１　国内連結グループの正社員を対象としたものとなります。

２　「一般事業主行動計画」「女性の活躍推進企業データベース」により目標開示している国内連結グループの数字となります。