ジャパンマテリアル

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

　当社グループは、「技術を磨き　産業を支え　未来を拓く」という企業理念のもと、半導体関連事業を中心としたサービス提供を行っており、事業の持続的成長のためには人的資本が重要な経営基盤であると認識しております。

　当社グループは、半導体製造工場の立上げから運用までを一貫して支える体制の強化を経営戦略の重要な柱と位置付けており、その実現に向けて、専門性の高い技術者の確保及び育成並びに現場力の強化に取り組み、安定的なサービス提供を支えるオペレーション人材の確保・育成を進めることで、顧客との長期的な信頼関係の構築及び安定収益基盤の強化を図っております。

　また、サステナビリティ基本方針に基づき、「人をつなぐＪＭ」をはじめとする経営ビジョンのもと、社員の働きやすい環境を作ることによって、すべての社員がその能力を十分に発揮できるようにするため、安心して働ける環境をつくり・ダイバーシティの推進・健康経営の推進などに取り組んでおります。

　これらを踏まえ、当社グループは、事業戦略と連動した人材の確保・育成及び組織力の強化を通じて、中長期的な企業価値の向上を図ることを基本方針としております。

②　従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

　当社グループにおける従業員の給与等は、各社の業績、事業環境、労働市場の動向及び人材確保の必要性等を総合的に勘案し、適切な水準となるよう決定しております。

　給与の決定にあたっては、職能資格制度を基本とし、各従業員の職務遂行能力や役割に応じた等級区分に基づき基本給を設定しております。基本給については、毎年の能力考課の結果に基づき定期昇給を実施し、個々の能力向上や職務遂行状況を反映した処遇としております。また、賞与については、会社業績及び個人の業績評価（業績考課）に連動させて支給しており、業績への貢献度に応じた変動報酬として位置付けております。

　さらに、事業成長を支える人材の確保・定着の観点から、人的資本への投資として処遇水準の見直しを継続的に行っており、必要に応じてベースアップ等を実施しております。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

(注)　１　従業員数は就業人員(当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む)であります。

２　従業員数(人)欄の(外書)は、契約社員及びパートタイマー社員の年間平均雇用人員(１人８時間換算)であります。

３　全社(共通)は、当社の管理部門の従業員であります。

②　提出会社の状況

(注)　１　従業員数は就業人員(当社から当社外への出向者を除き、当社外から当社への出向者を含む)であります。

２　従業員数(人)欄の(外書)は、契約社員及びパートタイマー社員の年間平均雇用人員(１人８時間換算)であります。

３　全社(共通)は、当社の管理部門の従業員であります。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ　提出会社

(注)　１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　非正規労働者は、契約社員及びパートタイマー社員(ただし年間平均雇用１日８時間換算)を対象に算出しております。

４　「労働者の男女の賃金の額の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異並びに特定の職種において勤務時間が短いパートタイムの女性労働者が多いことによるものです。

ｂ　連結子会社

(注)　１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　非正規労働者は、契約社員及びパートタイマー社員(ただし年間平均雇用１日８時間換算)を対象に算出しております。

４　「労働者の男女の賃金の額の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異並びに特定の職種において勤務時間が短いパートタイムの女性労働者が多いことによるものです。

５　連結子会社のうち、常時雇用する労働者が301名以上の国内子会社を記載しております。

④　労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、世界中の人々の生活や社会の基盤に深く関与している企業として、企業理念を主軸とした社会全体の持続可能な発展に貢献していくことを重要課題の一つとして位置付けています。継続的に持続可能な発展に寄与していくため、TCFD提言に基づき目標を定め、CO₂排出量のモニタリング及び削減に努めてまいります。また、気候変動に伴うリスクや機会を適切に認識し、対策を実施していくことは、当社グループの継続的な発展に不可欠な要素であると考え、提言に基づいた体制のもと、リスク管理や戦略の立案を行ってまいります。

　当社グループが一層成長できるようステークホルダーの皆様との連携を深め、「サステナビリティ基本方針」に基づいた環境・社会・ガバナンスに関する重点課題(マテリアリティ)に対する取り組みを強化し、持続可能な社会発展に貢献してまいります。

(1) ガバナンス

　当社グループは、経営と一体化した気候変動、水セキュリティ、生物多様性を含む環境問題への対応を重要な課題の一つとして位置付け、サステナビリティ基本方針や適切なマネジメント体制を整え、持続可能な発展を推進しています。

　リスクマネジメントのための平時における機能を取締役会におき、サステナビリティ担当役員である管理本部長が所管する経営企画部、総務人事部を中心に気候変動関連、水セキュリティ、生物多様性のリスクと機会及び対応方針等を検討しています。今後は目標設定の上、その進捗状況をモニタリングしていきます。進捗状況は、年２回程度、取締役会に報告を行い、適切な監督を受けております。取締役会では、経営と一体化した持続可能な発展を目指し、気候関連問題を考慮した経営決定を行っていきます。

(2) 戦略

　当社グループでは不確実性の高い将来のリスク、機会に対応するためTCFDが提言するシナリオ分析を実施しています。シナリオ分析の対象に当社及び国内外の連結子会社を考慮している他、バリューチェーン全体への影響も考慮しています。また気候関連リスク、機会が長期間にわたり当社事業に影響をあたえる可能性があることから、当社グループの中期経営計画の時間軸に則り、短期(報告年から１年)、中期(２～３年)、長期(４年～)の時間軸において外部環境のリスクと機会を検討しています。

　事業インパクト評価は、シナリオを基に各種リスクの発生率から、売上又は利益に与えうる金額を算出し、その金額が当社グループの売上又は利益に占める割合から重要度を判定しています。これに加え、社会、ステークホルダーにとっての重要度を総合的に勘案した結果、以下の項目が当社グループにとって特に重要なリスクと機会であると認識しました。これらのリスクと機会は、当社グループの戦略に反映し、対応を進めてまいります。

　サステナビリティ関連のリスクと機会は次のとおりです。

　また、当社グループの人的資本投資に関する取り組み状況は以下のとおりとなっております。

①　社内環境整備方針

　当社グループは、多様な属性・価値観を持った人材が互いに認め合い、職場の安全と心身の健康を守るとともに、人権を尊重し、差別のない健全な職場環境の確保のため５つの経営ビジョンのひとつとして「人をつなぐ」を明示し、取り組みを行っています。

＜経営ビジョン「人をつなぐＪＭ」＞

ＪＭグループは、多様な人財が活躍する企業として、社員一人ひとりの仕事への充実感と、ゆとりある人生を大切にするための仕組みと職場環境を整えます。また、コンプライアンスの遵守とサービスの両面において常に向上するプロ集団であり続けます。

社員教育

社員教育を継続的に行い、モラル・技術・サービスのバランスのとれた人財の育成を行うことで、ステークホルダーから信頼していただける企業グループであり続けます。

職場環境

社員一人ひとりの人生にとって大切な一部である職場でも楽しく充実した生活を送れるよう、職場環境を整えた企業グループであり続けます。

人財の多様性

年齢・性別・人種・国籍に関係なく、多様な社員が適材適所で快適に働くことができる企業グループであり続けます。

②　人材の確保及び育成

　当社及び国内連結子会社が持続的な成長を確保していくためには、柔軟かつグローバルに対応できる組織づくりが重要であり、特に半導体関連事業の拡大に伴うエンジニア人材の確保および育成を重要な経営課題として認識しております。このため、当社の企業理念を理解し共感する人材の確保を最重要課題とし、新卒採用に加え、様々な業種からのキャリア採用等、多様な採用手法により人材確保に取り組んでおります。

　また、人材育成においては、実践を通じた教育（OJT）を中心に、最先端技術を支えるプロの技術者集団としての育成を進めるとともに、技能の標準化・属人化防止を図ることで、早期戦力化および安定したサービス提供体制の構築に努めております。　さらに、社員が活き活きと働ける職場環境を整備することにより、モチベーション向上と定着率の維持・向上を図り、会社の経営方針・目標の達成に繋げてまいります。 なお、これらの取り組みに関しては、採用人数、離職率、有給休暇取得率等の指標を通じて継続的にモニタリングを行っております。

③　多様性のある人材採用及び雇用

　当社及び国内連結子会社では、半導体人材、建設業界の施工管理経験人材などの高度な専門人材の確保並びに年齢・性別・人種・国籍に関係ない多様な人材活用の強化を目的として、新卒採用に加えキャリア採用に注力しております。2026年３月期における当社グループ（当社及び国内連結子会社）のキャリア採用は、全採用者の60.6％を占めております。また、シニア採用（60歳以上）についても、世代をつなぐ働き方として「Work by ３G（トリプルジェネレーション）」を経営ビジョンとして定め、３世代が共に働く職場づくりを行うなど、積極的な取り組みを実施しております。

　なお、当社グループは原則として連結ベースで人的資本に関する取り組みを推進しておりますが、本項における採用区分（新卒採用、キャリア採用、シニア採用）及び女性・外国人採用比率については、当社及び国内連結子会社を対象として記載しております。これは、海外連結子会社（台湾及びシンガポール）においては、日本と異なり新卒採用・キャリア採用といった区分によらない採用慣行が一般的であること、また外国人労働者の定義や労働市場の構造が大きく異なることから、国内グループ会社と同一の基準で比較可能なデータの把握が困難であるためであります。なお、海外連結子会社における人的資本に関する取り組みについては、各国の制度・労働慣行を踏まえ、個別に管理・推進しております。

(3) リスク管理

　当社は、気候変動によって受ける影響を把握し評価するため、シナリオ分析を行い、事業別に気候変動リスクと機会を特定しています。リスクと機会の重要性は、経営企画部にて各要因項目が事業に与えうる影響を収益、支出等の事業インパクト指数及び時間軸に関して洗い出し・検討を行い、その結果は取締役会に上程され決議されます。

　特定された気候変動リスクと機会は、サステナビリティ推進体制のもと随時モニタリングを行います。経営・財務等への影響及び社会・ステークホルダーにとっての重要度の観点から、リスクの再評価及び新規リスクの抽出・評価を行い、重要リスクの見直しや特定を行います。優先順位については、上記記載の評価プロセスを基に行います。また見直されたリスクは、取締役会に報告されます。

　特定されたリスクに対する施策は、経営企画部より取締役会に報告、決議がなされるとともにグループ戦略に反映されます。リスク管理については、「危機管理規程」に基づき、戦略リスク、災害・事故リスク、オペレーショナルリスク及び財務リスクに分類し、事業継続に重大な影響を及ぼすリスクを優先して、リスクマネジメントを行うための適切な対応を図っています。また、緊急時における被害を最小化するため「危機管理規程」において、対応行動「クライシスマネジメント」を定めております。当社規程にて定める緊急事態が発生した際には、迅速に社長を本部長とした緊急対策本部を立ち上げます。緊急対策本部における対応にあたっては、人命の尊重を最優先とし、その上で倫理・法令を厳守し、長期的な視点で会社組織存続のため、迅速かつ最善の判断・行動を行うよう努めます。

　評価・管理プロセスとモニタリング体制は次のとおりです。

(4) 指標及び目標

①　気候変動に関する指標及び目標

　当社グループは、気候変動の評価指標として温室効果ガス排出量を設定しております。2050年ネットゼロの実現に向けて、1.5℃未満シナリオ及び４℃シナリオのいずれのシナリオ下においても、中長期視点から戦略レジリエンスを強化していく必要があると考えています。

　Scope１、２の削減にあたり2030年度までに2023年度比42％削減（年平均6.0％以上削減、SBTと同レベルの削減率／SBT未取得）を推進しています。削減にあたっては、2024年度より再生可能エネルギー（非化石証書）の導入を開始しました。今後も目標の達成に向け導入比率を高めていく予定です。

当社グループにおける温室効果ガス排出量実績 (単位：t-CO2)

(注)　１　Scope２排出量算出にはマーケット基準を採用し、ない場合はロケーション基準を採用しています。

２　集計システムの変更、集計対象範囲の拡大等により、本書の開示以前に何らかの形で公表したデータとの間に差異が生じている可能性があります。

３　2023年度の排出量は、2024年度より算定範囲を全連結範囲に拡大したことに伴い、同範囲にて再算定しております。

４　当連結会計年度（2026年３月期）の排出量は現在算定作業中であり、本書提出時点では確定しておりません。確定次第、別途開示を予定しております。

②　人材の育成及び社内環境整備に関する指標及び目標

　当社及び国内連結子会社では、社員の働きやすい環境を作ることによって、すべての社員がその能力を十分に発揮できるようにするため、安心して働ける環境をつくり・ダイバーシティの推進・健康経営の推進などに取り組んでおり、次の目標を定めております。

　なお、本項に記載する指標及び目標については、当社及び国内連結子会社を対象としております。これは、育児休業制度、有給休暇制度、健康診断及びストレスチェックの実施等が、日本の労働関係法令や制度に基づくものであり、海外連結子会社においては各国の法令・制度や労働慣行が異なることから、同一の基準による比較可能な指標として設定することが困難であるためであります。なお、海外連結子会社においても、各国の法令・制度に則り、従業員の健康管理、安全衛生及び働きやすい職場環境の整備に関する取り組みを推進しております。

(注)　１　当社及び国内連結子会社の正社員を対象としたものとなります。

２　当社及び国内連結子会社の全社員を対象としたものとなります。

３　「一般事業主行動計画」「女性の活躍推進企業データベース」により目標開示している当社及び国内連結子会社の数字となります。

４　当社及び国内連結子会社を対象としています。