ライドオンエクスプレスホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、「ビジネスを通じ、相手の幸せが自らの喜びと感ずる境地を目指す」という企業理念のもと、フードデリバリー業界におけるリーディングカンパニーとして持続的な企業価値の向上を目指しております。コア事業の収益拡大とIT・AI活用による生産性向上、および海外展開や新規事業を柱とする成長戦略を推進しており、これらを実現する最大の原動力は「人的資本」であると認識しております。

当社グループにおける人材戦略に関する基本方針、経営戦略と連動した人材戦略、従業員給与等の決定方針については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 ②人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略」に包括して記載しております。

(2) 【従業員の状況】

 ① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １. 従業員数は就業人員であります。

２. 従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３. 当社グループは、宅配事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

 ② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １. 従業員数は就業人員であります。

２. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３. 当社は純粋持株会社であるため、セグメント別の従業員数は記載しておりません。

 ③ 最大人員会社の状況

　　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　　株式会社ライドオンエクスプレス

2026年３月31日現在

(注) １. 従業員数は就業人員であります。

２. 従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

 ④ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

 ⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　a．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　ｂ．連結子会社

　株式会社ライドオンエクスプレス

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、企業理念である「ビジネスを通じ、相手の幸せが自らの喜びと感ずる境地を目指す」に基づき、お客様、従業員、取引先、株主・投資家、地域社会等、すべてのステークホルダーの信頼を高める誠実な事業活動を通じて、「持続可能な社会の実現」と「グループの持続的な成長」を目指します。

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス

当社グループは、事業計画の策定・遂行において、気候関連を含むサステナビリティへの対応が重要であると考えております。

当社では、サステナビリティ担当部署である経営支援部が、担当役員である取締役副社長管掌のもと、当社グループ内各部署と連携し、気候関連問題を含むサステナビリティ課題に関する分析・対応策の検討、進捗状況の確認を行っております。また、その内容については取締役会に半期に１回以上報告を行っております。

取締役会では、気候関連のリスク及び機会を含むサステナビリティ課題の評価と管理において、意思決定及び監督を行っており、代表取締役社長が責任者となります。

(2)戦略

当社グループは、「ご家庭での生活を『もっと美味しく、もっと便利に』」をテーマに、寿司や釜飯などの調理済食材を中心とした宅配事業を展開しております。

その取扱い食材が、寿司ネタ、釜飯の具材などの水産物等を中心とした自然資源であること、お客様へ商品をお届けするにあたって車両を使用すること等から、事業運営において環境や気候変動への対応が中長期的に重要な取組であると認識しております。

また、当社グループは、フランチャイズ本部を運営しており、直営店においても日本全国に店舗を展開していることから、適正な人員の採用と育成ならびに従業員の労働環境の整備についても、重要な課題であると認識しております。

①気候変動に関するリスクと機会の特定について

当社グループの気候変動に関する戦略として、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に基づき、シナリオ分析を行いました。

気候変動におけるシナリオ分析においては、国際エネルギー機関（IEA：International Energy Agency)による「IEA WEO2022 NZE」及び国際気候変動に関する政府間パネル（IPCC：Intergovernmental Panel on Climate Change）による「IPCC AR6 RCP8.5」等のシナリオを参照し、定性的な分析により、当社グループの事業活動におけるリスクと機会を次のように特定いたしました。

（当社グループの事業におけるリスクと機会）

リスクに対処するための取組として、「プラスチック規制の強化」においては、当社グループで使用する使い捨て容器の規格変更によるプラスチック使用量の低減や、プラスチックの代わりに新素材を使用した使い捨て容器の導入等の取組を行っております。また、「低炭素輸送への切り替え」においては、宅配における電動バイクの利用の検証、電動アシスト自転車や特例特定小型原動機付自転車の活用促進等の取組を行っております。「異常気象の激甚化・頻発化」においては、仕入れを分散して行うとともに、状況に応じて輸入商社、メーカーとの連携の下、産地を変更する等の取組を行っております。

今後の事業戦略において、事業インパクト、時間軸等を踏まえた上で、リスク及び機会に対処するための更なる取組を検討してまいります。

②人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

ａ．方針及び戦略（経営戦略との連動、リスクと機会）

当社グループは、「ビジネスを通じ、相手の幸せが自らの喜びと感ずる境地を目指す」という企業理念のもと、フードデリバリー業界におけるリーディングカンパニーとして持続的な企業価値の向上を目指しております。コア事業の収益拡大、IT・AI活用による生産性向上、及び海外展開や新規事業を柱とする成長戦略を推進しており、これらを実現する最大の原動力は従業員（正社員）及び店舗運営を支える臨時従業員（以下「クルー」）の総体からなる「人的資本」であると認識しております。

当社グループの成長戦略の実現は、国内外で事業展開を牽引できる経営候補人財、及びデジタルリテラシーの高い人財の質・量の確保に深く依存しております。しかしながら、近年の少子高齢化に伴う労働供給制約の深刻化や、生成AI等の急速な進展に伴うスキル需要の激変は、当社グループの戦略推進における重要な「人的資本関連のリスク」であると識別しております。一方で、これらの経営環境の変化を、自律的なキャリア形成を促すジョブ・スキルベースの処遇制度への移行や、AI活用による現場の生産性革新を加速させる機会とも捉えております。当社グループでは、これらのリスクを低減し機会を最大化させるため、以下の人財戦略を策定し、取締役会の監督のもとで戦略的な人的資本投資を実践・モニタリングしてまいります。

ｂ．具体的な取組（採用、育成及び成長機会の創出）

経営戦略の達成に向け、当社グループでは以下を人財育成の柱としております。

　(a)組織マネジメント人財の育成と採用フロー

人財の育成においては、「お客様の幸せ」と「従業員の成長」の結果が直接反映される「店舗経営」に携わることが、当社グループの理念を理解する上で最も有効な方法であると考えております。幅広い年代と多様な価値観をもつクルーのマネジメントを通じ、互いの価値観を理解し衆知を集める力を養うため、店舗運営社員（フロントサイド）を新卒社員のキャリアの入口としております。

キャリアフローとしては、「フロントサイド」でのキャリアアップと、本部サポート社員である「バックオフィス」でのキャリアアップを並行して整備しており、相互のキャリアチェンジを可能としております。なお、組織マネジメント人財の基盤となる「フロントサイド」における離職の低減や平均キャリア滞在期間をKPIとして、継続的にモニタリングしております。

社員採用においては、新卒・中途採用に加え、既存店舗のクルーからの社員登用を積極的に行っております。クルー採用においては、採用媒体への掲載、クルー紹介制度等を効果的に活用し、適正な人員数の確保に努めております。

　(b)組織マネジメント人財の育成と採用フロー

従来、マネージャー以上のステージ（職位）には組織マネージャーのみが存在しておりましたが、変化の激しい経営環境に柔軟に対応すべく、2024年の人事制度改定により、新たに「プロマネージャー」及び「スペシャリスト」のステージを新設いたしました。これにより、組織管理に留まらない多様な専門性を持つ人財の育成と確保を推進しております。

　(c)組織マネジメント人財の育成と採用フロー

デリバリー配車AIの導入やアプリ注文の拡大など、テクノロジーによる人的工数の削減を現場に浸透させ、収益基盤を強化できるデジタルリテラシーの高い人財の育成・外部採用を強化しております。

　(d)組織マネジメント人財の育成と採用フロー

「フロントサイド」においては、店長候補の育成のために店舗オペレーションやマネジメント、テクニカル及びヒューマンスキルを段階的に学ぶ環境を整備しております。「バックオフィス」においても、段階別・目的別研修のほか、2023年よりリスキルやコンプライアンス強化を目的としたオンライン動画研修を導入し、教育体系の再整備を推進しております。

また、最前線で稼働するクルーに対しては、オンライン動画研修や安全運転実技講習会等を通じた教育を重要視しております。クルーのモチベーション向上が業績に直結すると考えていることから、定期的なサービス・業務効率向上のキャンペーン、成果発表会及び表彰イベントを開催し、全国の直営店のノウハウ共有とモチベーション維持・向上を両立させております。

また、社員の飛躍的な成長を促す事を目的とした、具体的な成長機会の創出として、全社員を対象とした新規事業コンテスト「CHAREX」での役員へのプレゼンテーション機会の提供や、若手社員に大きな責任を伴う業務を割り当てる「Junior Jump up」制度、社員が自らキャリアを選択し応募可能な「社内公募」制度を整備し、成長意欲の向上と多様な人材の成長促進を図っております。

ｃ．社内環境整備及び働き方改革

当社グループでは、働きやすい環境の実現のみならず、仕事の本質を「時間の提供」から「価値の創造」と考える企業文化への転換を目指しております。

労働時間の削減に向けたプロジェクトを推進し、2024年４月、2026年４月の２回に分けて段階的に固定残業時間の短縮を実現いたしました。「バックオフィス」では、時差出勤やテレワークの制度を整備し、柔軟な働き方に寄与しております。

また、全社員を対象に従業員満足度の意識調査（パルスサーベイ）を毎月実施し、仕事の充実度や心身の健康状態を定点観測しております。このスコアを時系列で測定・検証し、変化に対しては解決のための業務調整や医師との面談を手配するなど、組織的基盤の有効性を高める体制を構築しております。

ｄ．人財の多様性に向けて

　(a)女性活躍のために

当社グループは、原動機付自転車の運転を伴う業態特性上、「フロントサイド」における女性社員が少ない傾向にあり、全正規雇用者に占める女性割合は18.8％となっております。役職別の男女間賃金比率に差異はないことから、正規雇用者に占める女性の割合自体を高め、適切に女性管理職を増やしていくことが重要な課題であると考えております。

また、当社グループでは、「店長」という業務が「フロントサイド」及び「バックオフィス」の双方のキャリアフローにおいて、事業運営及び社員の成長（理念の体現・業態理解・マネジメントスキル習得）に非常に重要な役割を果たしていると考えております。女性の活躍という観点においても、「店長」として活躍する女性社員を増やすことは重要な取組であることから、女性の目標採用人数を引上げるとともに、女性社員同士による勉強会やコミュニケーションの強化を目的とした女性だけのコミュニティー「プロジェクトＷ（ウーマン）」の運営、「Career Change Flowプロジェクト」などの取組を推進することで、着実に成果が出ております。また、間接的に「男性社員の育児休業の取得」が性別役割分担の見直しに寄与すると考えており、対象となる男性社員に向けて育児休業制度の説明を行うなど、育児休業取得率の目標達成に向けた取組を実施しております。

　(b)年代と個の多様化のために

当社グループでは、新卒採用の開始が後発であったため、現在在籍する社員の５割弱が中途採用者となっております。今後も継続的に新卒・中途の両方の採用を実施してまいります。中途採用においては、「フロントサイド」及び「バックオフィス」双方において採用を実施しており、専門的な領域での最新の知見の獲得や、異文化による社内の活性化に大きく寄与すると考えております。また、従来の採用方法による人財の獲得だけでなく、専門領域における人財の確保のために、領域ごとの新たな賃金制度と評価制度を整備いたしました。今後も新卒・中途双方の採用を通じて多様性の維持拡大を進めてまいります。

e．従業員給与等の決定方針

従業員（正社員）及びクルーの給与・報酬については、以下の基本方針に基づき決定しております。

　(a)職能に応じた多線型の評価・報酬体系の構築（正社員）

「組織マネージャー・プロマネージャー」と「スペシャリスト」にそれぞれ異なる評価軸やステージの昇格要件を別個に設けることで、多様な人財がそれぞれの領域で専門能力を発揮し、自律的なキャリアアップを図れる体制を整備しております。

評価制度はいずれも「業績評価」と「能力評価」の2軸で構成されています。「バックオフィス」においては目標管理（MBO）による「業績評価」を実施する一方、「能力評価」については企業理念・行動規範を具体化した「コンピテンシー評価」に基づき実施しております。また、「スペシャリスト」については、コンピテンシー評価に加えて職種別に定義されたスキルセットによる評価を行い、これをステージの昇格要件と連動させております。

　(b)臨時従業員（クルー）におけるスキルベースの処遇体系の構築

当社グループの事業特性上、最前線で顧客接点を担いサービス品質の核となるクルーが果たす役割は極めて重要であると認識しております。クルーの給与決定においては、職種ごとに求められるスキルや業務習得度を明確に可視化した評価制度を導入しております。個々の力量や貢献度に応じた客観的な「スキルレベル」を判定し、当該レベルに連動して時間給を改定する仕組みを構築することで、公平性の担保、サービス品質の維持・向上、および店舗オペレーションの安定化や定着率向上を図っております。

　(c)外部労働市場との整合性の確保

デリバリー及びサービス業界における優秀な人財（正社員及びクルー）の確保・定着を図るため、定期的に市場給与調査や地域別最低賃金の動向を調査・参照しています。物価上昇や社会情勢の変化及び労働需給の動向に柔軟に対応し、従業員の生活安定とモチベーション維持に資するよう、必要に応じてベースアップや諸手当の改定を検討する体制を整えています。

f．給与水準の変化と経営戦略との整合性

当社グループは、デフレから正常なインフレ社会への移行という外部環境の変化を成長の機会と捉えております。この認識に基づき、実質賃金の維持・向上を通じた優秀な従業員（正社員およびクルー）の確保・定着が、既存ブランドの強化および海外展開や新規事業の成功に不可欠であると判断しております。

直近の賃金改定においては、物価上昇への対応および生産性向上の成果を反映し、正社員においてベースアップおよび定期昇給を実施いたしました。今後も、付加価値の高いサービスの提供を通じて収益力を高め、それを原資とした戦略的な処遇改善を継続することで、「人財投資の拡大」が「一人当たり売上高・生産性」などの財務指標の向上へつながり、それがさらなる処遇改善の原資となるという、経営戦略と人財投資の相乗効果を最大化させてまいります。

(3)リスク管理

当社グループは、全体のリスク管理のための組織として、「リスクマネジメント委員会」を設置しております。リスクマネジメント委員会では、人的資本に関する課題やリスク、気候関連問題を含むサステナビリティに関するリスクについて検討しており、リスクの特定、評価を行っております。その内容については年に１度見直しを行い、取締役会に報告しております。

(4)指標及び目標

①気候変動に関する指標及び目標

当社グループでは、環境への影響を測定・管理するための指標としてＧＨＧ（温室効果ガス）排出量を用いております。

2025年３月期の当社グループのＧＨＧ排出量は以下のとおりであります。

当社グループでは、グループにおけるＧＨＧ排出量の継続的な把握、その精度向上に努め、今後においては、その範囲の拡大及びＧＨＧ排出量削減の目標設定についても検討してまいります。

②人財の育成及び社内環境整備に関する指標及び目標

当社グループでは、人財の育成及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

当社グループでは、「全正規雇用者に占める女性の割合」を20％まで引上げることを目標とし、併せて「管理職に占める女性労働者の割合」の引上げを目指します。また、「男性労働者の育児休業取得率」においては、制度の周知と呼びかけにより目標の70%を大きく達成し、該当の取得率は100％となりました。今後も高い水準を維持・継続してまいります。

※当社は持株会社であるため、連結グループにおける実態をより正確に反映する観点から、主要な事業会社であり連結会社の中で従業員数が最大である株式会社ライドオンエクスプレスを含めたライドオンエクスプレスグループでの指標を主軸に開示を行っております。

※なお、当社及び主要な連結子会社における「男女の賃金の差異」を含む人的資本関連指標の詳細については、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 (2) 従業員の状況」に記載しております。