エンバイオ･ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、企業価値の最大化と持続可能な社会の構築への貢献を目指し、社員の生活の安心安定とエンゲージメント向上を実現する人材戦略を推進しています。経営戦略に基づく事業目標を達成するには、必要な人材を育成・確保し、その能力を最大限に引き出すことが不可欠であると考えております。そのため、社員が共通のバリュー（ジリツ -自立・自律-・挑戦・協働）を体現し、「主体的に挑戦し、成果と学びを組織に還元できるプロフェッショナル」として自律的に成長できる組織文化の醸成を目指しています。今回、年齢や年功序列にとらわれず、能力や成果を重視する環境を整備すべく、以下の3つを柱とする人事制度の刷新を実施いたしました。

1. グレード制度（成長とキャリアパスの基盤）

　社員の役割や責任範囲を明確化し、各グレードに求められるスキルや行動を定義することで、社員の「現在地」と「目指す場所」を示すキャリアパスを構築しました。

2. 評価制度（成長を測る指標）

　社員の能力、行動様式（バリュー）、成果（目標達成度）を多角的に評価する、公正で納得感のある仕組みを導入しました。フィードバックを通じて成長を促し、一人ひとりの強みを活かした適材適所の配置を実現します。

3. 給与制度（貢献に対する報酬）

　役割や責任、市場価値を反映した透明性の高い給与体系を整備しました。評価結果を個人の能力や成果に明確に連動させ、戦略目標達成への貢献度が高い人材に報いるメリハリのある処遇を実現します。また、直接的な評価に基づく制度ではないものの、譲渡制限付株式付与を制度化しており、エンゲージメント向上と在籍インセンティブにつながる人材戦略の一環として位置づけています。

　これらの改革に加え、市場相場を考慮した給与体系や柔軟な働き方の提供を通じ、優秀な人材の獲得・定着を図ります。あわせてグループ各社間の制度の垣根をなくし、共通の価値観に基づく人的流動性を促進することで、変化に柔軟に対応できる組織体制を構築し、社員と会社の「成長の循環」を実現してまいります。

　事業戦略の実現に向けては、各事業領域において高度な専門知識と技術を有する人材の確保と育成が重要課題です。性別・国籍・年齢を問わない採用方針のもと、将来を担う若手社員の積極採用を推進するとともに、定年制度の撤廃により蓄積された知識・経験を最大限に活用し、先輩から若手へのノウハウ伝承を体系的に実施することで、事業成長を支える人材基盤を構築してまいります。

　人材育成においては、階層別研修、職種別研修、選抜型研修など多様な研修プログラムを提供しています。特に、土壌汚染対策や土対法・借地借家法などの専門知識については、大学等の外部専門機関と連携し高度技能者の育成を推進しております。加えて、DLD制度（分散型学習及び開発制度）やeラーニングの活用により社員の自主的な学習意欲を引き出し、資格取得支援制度の拡充によって専門性の向上を後押しします。また、次世代リーダープログラムや管理職層の底上げ教育により、将来の経営を担う人材を計画的に育成するとともに、部門間連携を促進する若手ローテーションを通じて組織全体のパフォーマンス最大化を図ります。

　報酬制度については、人材要件を明確に定義し、役職や等級に基づく役割に応じた公正な体系を整備しております。各役割における行動様式と成果を適切に評価し、成績に応じて昇給額や賞与水準を決定する運用を行っています。給与水準に関しては、世間水準に合わせた昇給を毎年実施しており、近年は月例賃金ベースで平均5%台の昇給率を維持しています。これらにより、市場競争力のある報酬を提供し、優秀な人材の獲得と定着に努めております。当社の賃金制度は男女の区別なく運用され、能力と実績に基づく公平な処遇を実現しておりますが、労務構成、等級、在籍年数の違い等により結果として男女で差が生じております。

　女性管理職比率については、一律の数値目標を設けるのではなく、性別を問わず優秀な人材を適材適所で登用する方針を堅持し、結果として多様性のある組織づくりを推進してまいります。

　ワークライフバランスの実現と法的リスクの回避に向けては、労働基準法等のコンプライアンスを重視し、労働時間管理の適切な運用や有給休暇取得義務の完全実施を徹底しています。具体的には、36協定超過の防止や有給休暇取得状況の管理を管理職の目標評価項目に組み込むなど、労務リスクを未然に防ぐ仕組みを構築しております。あわせて、ハラスメント対策の強化や健康経営の推進により、社員が安心して安全に働ける環境を整備しています。さらに、リモートワークの拡充や時差勤務制度の導入など柔軟な働き方を推し進めるとともに、育児休業の取得を性別問わず積極的に支援しております。また、人事管理システムの運用拡大により社員のスキルを可視化し、マネジメントコース、高度技能コース、専門職コースなど多様なキャリアプランを提供することで、社員一人ひとりが成長と貢献を実感できる組織を実現します。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(注)　１．従業員数は就業人員であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門及び内部監査室の人数であります。

３．上記使用人数には、派遣社員、契約社員、嘱託、パートタイマー及びアルバイトは含んでおりません。

② 提出会社の状況

(注)　１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門及び内部監査室の人数であります。

４．上記使用人数には、派遣社員、契約社員、嘱託、パートタイマー及びアルバイトは含んでおりません。

③ 最大人員会社の状況

   当事業年度のおける従業員数が最も多い会社

(注)　１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．上記使用人数には、派遣社員、契約社員、嘱託、パートタイマー及びアルバイトは含んでおりません。

④ 労働組合の状況

　 労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1) 経営環境

　様々な社会課題の顕在化やステークホルダーの価値観の変容に伴い、ＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）を重視した経営や経済価値と社会価値の双方を創出するサステナビリティ経営がより一層求められております。当社グループは、事業を通して持続的な社会の創造について、責任をもって取り組んでまいります。

(2) サステナビリティに関する考え方

　当社グループにとってのサステナビリティの考え方は、「環境問題に技術と知恵で立ち向かう」をパーパスに掲げ、「環境問題の解決と健やかな環境づくりを推進し、持続可能な社会の構築に貢献する。」というビジョンの通りであります。すなわち事業を通して社会課題を解決し、会社が持続的に成長することが、さらなる社会課題の解決への取り組みを可能とし、ひいては持続可能な社会の構築に貢献すると考えております。

　具体的には、以下に示す４つのマテリアリティを定めて、顧客、取引先、従業員、株主をはじめとするあらゆるステークホルダーとのエンゲージメントを大切にした経営を実践しております。

① 安心安全な国土利用への貢献

② 循環型社会の実現への貢献

③ 脱炭素社会の実現への貢献

④ 環境問題解決で国際社会への貢献

(3) 具体的な取組

　ガバナンス、戦略、リスク管理、指標及び目標に基づき、取組を開示いたします。

① ガバナンス

　太陽光発電設備の導入や社内意識の向上等で環境や社会に貢献すると共に、人材の多様性の確保や経営の透明性、公正性を図るガバナンスの強化により社会的要請に応えるべく、サステナビリティ活動に取り組んでまいります。

　当社グループは、環境・社会・ガバナンスに関する重点課題(マテリアリティ)に対する施策・目標を設定し、当社グループを成長させつつ、社会課題の解決を目指し、広く社会に貢献できるよう取り組んでまいります。また、サステナビリティ推進のガバナンス機能を担う組織として、代表取締役社長を委員長とする「リスク・コンプライアンス委員会」を組織し、サステナビリティ経営の推進に取り組んでまいります。この委員会は、社外取締役も含めた取締役会に直結する組織であります。

② 戦略

　サステナビリティに関してＥ（環境）、Ｓ（社会）、Ｇ（ガバナンス）の観点から経営方針・経営戦略等に影響を与えるリスク及び事業機会を識別、評価して対処しております。

　Ｅ（環境）については、有害化学物質による人への健康影響やCO₂排出による地球温暖化を事業機会と捉えて、健康被害の恐れの低減を目的とする土壌汚染対策事業、健康被害の恐れの低減に加えて不必要な開発行為に伴うCO₂排出量を抑えるブラウンフィールド活用事業、CO₂排出量を抑える自然エネルギー事業を拡大してまいります。

　Ｓ（社会）については、社員の健康及び職場環境から発生する問題をリスクと捉えて、管理本部所管の安全衛生委員会において産業医も参加する体制で従業員の労働安全衛生に取り組んでおります。働き方改革の一環としてIT環境を整え、希望すれば完全リモートワークを可能な体制を構築いたしました。また、本社や支店を増床して働きやすい職場環境作りに取り組んでおります。

　Ｇ（ガバナンス）については、法令及びコンプライアンス違反をリスクと捉えて、業務に関わる関連法令と行政手続きの洗い出し、コンプライアンス行動規範の周知徹底、社内通報窓口の設置及び社内研修によるコンプライアンス教育の実施等を行っております。

人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

　当社グループにとっては、手掛ける事業の性格上、「人」が最大の経営資源であります。「社員一人ひとりの人格と多様性を尊重し、創造力とチャレンジ精神を引き出すことに努める」ことを企業行動指針に定めて周知徹底を行い、社員の活力を組織として最大限に活かす人的資本経営を進めております。仕事の達成や社会への貢献を通じて、個人と企業がともに成長する環境と風土づくりを推進してまいります。

a. 能力開発支援

　経営環境が大きく変化する中、社員自ら目指すキャリアを考え、そのために必要な能力を獲得することが求められております。社員一人ひとりの能力開発のために、リーダーシップ、マネジメント能力を高める研修プログラムを階層別に人事部が外部講師の力も借りて実施し、次世代リーダーの育成を推進しております。また、OJTによる能力開発を補完する目的で社内講師による専門研修及び外部専門家による高度技能研修等を実施しております。さらに、キャリアに必要な専門性を明示し、自律した能力開発の動機付けとなるように、それに伴う資格手当制度を創設しました。「自ら学び」、「学び続ける」ことでプロフェッショナルとしての成長を促すことを目指してまいります。

b. 高度技術系人材の育成

　当社グループの質の高い成長を牽引していく高度な技術力を持った「高度技術系人材」を組織的に育成する仕組みを推進しております。最高技術責任者（CTO）をトップとする戦略部門に将来の高度技術系人材となりうる候補を計画的に配置、育成、ローテーションする方針で高度技術系人材の増加を目指してまいります。また、CTOが所管する自発的な「学び」と新規の「開発テーマ」を募って予算化し、自由に取り組んでもらう制度（DLD制度）を通して新技術、新商品の開発意欲を高める取り組みを実施してまいりました。高度技術系人材の発掘と育成に繋げてまいります。

c. 安心安全に働ける職場環境の確保

　リモートワークと出社を組み合わせたハイブリッドな働き方が進む中、IT環境とWEB会議に対応したオフィス環境を整え、希望すればリモートワークや遠隔地での勤務も可能といたしました。より安心して社員の創造性が発揮できる柔軟な働き方や職場環境の実現に努めております。一方で、事業の性格上、屋外での調査や工事が多く発生することから、安全品質管理室を中心に社員の安全教育の徹底と現場パトロールによる安全指導を励行し、労働災害を防止して安心安全に業務を遂行できるように職場環境の整備に努めております。

d. ベテラン技能者の能力発揮

　少子高齢化と人生100年時代を迎え、ベテラン技能者に蓄積された知識・経験を最大限に活用し、先輩から若手へのノウハウ伝承できる貴重な戦力としてベテラン技能者を位置付け、働きやすい条件を整えた複数のキャリアプランを用意し、安心して長く働いてもらうとともに、さらなる成長と貢献を実感できる環境を整えています。

③ リスク管理

　代表取締役社長を委員長とする「リスク・コンプライアンス委員会」を四半期毎に開催しております。「リスク・コンプライアンス委員会」では、各部門から上がってきた当社グループを取り巻くサステナビリティに関連するリスクを識別して、その影響度合いを評価したうえで、関連部門に対処を指示し、対処結果の報告を求めております。

④ 指標及び目標

　当社グループでは、４つのマテリアリティに基づき、社会課題の解決に寄与することによって、社会の持続的な発展に貢献するため、中長期的な目標を2020年度より設定しております。指標と目標につきましては、次のとおりであります。

※１ 2024年12月に中国事業の縮小を決議したため、目標を取り下げました。

　また、当社グループにとっては、手掛ける事業の性格上、「人」が最大の経営資源であります。「社員一人ひとりの人格と多様性を尊重し、創造力とチャレンジ精神を引き出すことに努める」ことを企業行動指針に定めて周知徹底を行い、社員の活力を組織として最大限に活かす人的資本経営を進めております。仕事の達成や社会への貢献を通じて、個人と企業がともに成長する環境と風土づくりを推進してまいります。上記「② 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

※２ 2025年７月１日において、定年退職制度を撤廃したため、発展的に目標を取り下げました。