エラン

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．前連結会計年度に比べて従業員数及び臨時雇用者数が増加した主な理由は、GREEN LAUNDRY JOINT STOCK COMPANYの連結子会社化、業容拡大による新卒及び臨時雇用者採用による増員であります。

(2）提出会社の状況

　セグメント情報を記載していないため、部門別の従業員を示すと次のとおりであります。

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．当社は介護医療関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．前事業年度に比べて従業員数が増加した主な理由は、業容拡大による新卒採用による増員であります。臨時雇用者数（パートタイマー、契約社員を含む。）が減少した主な理由は、組織変更に伴う転籍によるものであります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

　　連結子会社は、「女性の職場生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、下記のとおりであります。

　なお、文中における将来に関する事項は、提出日現在において当社グループが判断したものとなります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社グループは、事業活動を推進していくことで、より多くの人々、ひいては社会全体に笑顔があふれる状態を目指すことをVisionとしており、ELAN Credoに表現されるカルチャーに支えられた行動が、Visionを実現させる力になると考えております。このVisionの実現のため、医療・ヘルスケア領域における社会の課題を解決していくことをMissionと位置づけ、「私達は、お客様に満足していただける最高の商品とサービスを追求し、情熱を持った行動を通じて心豊かな生活環境の実現に貢献します。」との経営理念のもと、事業活動を通じて社会に貢献したいと考えております。さらに、PurposeやVisionの実現という当社グループの目標と、持続可能性の実現という社会の目標を同時に目指して、事業活動の基盤となる環境及び社会の持続可能性を考慮しながら当社グループ事業の成長拡大を追求する「サステナビリティ経営」を推進してまいります。

　こうしたことから、当社グループは、2023年３月に「サステナビリティ委員会」を設置いたしました。

　「サステナビリティ委員会」は、代表取締役社長CEOが委員長となり、執行役員ならびに次世代を担う幹部社員及び若手社員が、委員や部会メンバーとなって活動しております。

　「サステナビリティ委員会」におきましては、委員による定例会を年８回開催し、サステナビリティ経営に関する基本方針の策定、重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）についての議論、各部会の目標設定及び活動計画ならびにその進捗報告及び管理、そして、それらの情報開示に関する審議及び業務指示を行っております。また、必要に応じて経営会議等に対して、業務執行の意思決定に資する報告及び提案を行っております。さらに、四半期に一度、委員会を構成する全部会のメンバーによる会議を開催し、サステナビリティへの取組について社内への浸透を図っております。このように「サステナビリティ委員会」は、重要テーマごとに設置された各部会及び経営会議等の意思決定機関と連携しながら活動しております。

　リスク管理としては、「サステナビリティ委員会」が各部会及び推進部署の活動を通じて、当社グループの経営及び事業活動に重大な影響を及ぼすリスクを管理します。部会及び推進部署によって識別されたサステナビリティ関連のリスク及び機会は、「サステナビリティ委員会」にエスカレーションされ、「サステナビリティ委員会」ではその評価、優先順位付けに関する協議を行ったうえで、経営会議や危機管理委員会に情報伝達し、業務執行の意思決定を行います。そして、当該意思決定の内容を部会及び推進部署に伝達し、当該部会及び推進部署が中心となって具体的な対応を進めるとともに、「サステナビリティ委員会」がそれぞれの対応状況をモニタリングします。

　「サステナビリティ委員会」の推進体制は、以下のとおりであります。

　当社グループは、サステナビリティ経営を推進し、「心豊かな生活環境の実現に貢献する」という目的を果たすため、優先的に取り組むべき重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）を特定しております。マテリアリティの特定にあたっては、まず企業が将来にわたり社会から解決を要請されるであろうと予想される課題を抽出いたしました。次に、抽出した課題の解決に対し当社グループがどれほど貢献できるかという観点から重要度を評価し、経営会議における議論や社外有識者の知見による妥当性の確認を経て、マテリアリティを特定いたしました。

(2）重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）

　当社グループにおける重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）は、以下のとおりであります。

①全ての人の健康と福祉の増進をサポートする

　入院セット自体が健康と福祉の増進をサポートするものであるため、ＣＳセットの導入施設を増やすことが社会貢献に直結いたします。加えて、国策として入院から在宅へのシフトが進められる中で、在宅で看護や介護を受ける方をサポートするサービスの展開は、入院セットの顧客を日本で一番抱えている当社グループだからこそできることであります。

②安定したサービス提供と環境負荷の低減

　マテリアリティ①を実践するためには、激甚災害やパンデミックなど不確実性の高まる世界でも、安定してサービスの提供を継続できる体制が不可欠であります。

　さらに、医療機関・介護施設やサプライヤーといった重要取引先との協力体制を構築して、環境負荷の軽減につながる施策を実行し、気候変動リスク低減等につなげていきたいと考えております。

③自らそして関わりのある人全てを笑顔にする

　私たちのVisionの通り、価値あるビジネスを長く継続するためには、私たちだけでなく関わり合う人全ての笑顔が不可欠です。

④健全かつ持続可能な事業基盤の構築と維持

　我が国においても、企業不祥事により、企業の存在意義が問われ、事業継続が困難となる事例が発生しています。当社グループがマテリアリティ①②③を実現するためには、企業不祥事につながるリスクを排除し、健全かつ事業継続可能な事業基盤を構築する必要があります。そのために必ず守らなければならないことを明確にしておくべきと考えております。

　取組の進捗を管理する指標及び目標につきましては、当社の統合報告書『ELAN REPORT2023』P.37～38に掲載しております。

(3）人的資本経営に関する取組

　当社グループにとって人材は、事業の価値を創出していくうえで何よりも重要かつ不可欠なものであります。ＣＳセット事業を中心とするサービスの品質の向上において継続的な投資を行うことと同様に、国内外問わず、医療・ヘルスケア領域における課題解決に当該事業が永続的に関わっていくサービスであることから、従業員の高いワーク・エンゲージメントが必要であると考えております。

　営業職については、新卒採用を中心に増員し事業進捗を図ってきました。営業の「やり方」よりも営業としての「マインド」が重要だと位置づけ、当社グループの文化や哲学、イズムを深く理解したうえで、先輩の行動を手本としながら自己の成長を図り、事業全体の成長を目指してまいりました。この部分は、他社に対する優位性になっていると評価し、さらに加速させたいテーマであります。その一方で、会社の成長に伴って必要となる「法務」や「システム開発」部門などの専門性を有した人材の中途採用が課題となっております。

　当社グループには、想いある若手人材が多く在籍しており、価値認識が多様化していますが、その中でも成長実感を高め就労障害の排除にどのようにアプローチできるかが、ワーク・エンゲージメントの向上の成否を分けるポイントとなると考えております。

①人的資本経営に関するガバナンス

　当社グループは、「私達は、お客様に満足していただける最高の商品とサービスを追求し、情熱を持った行動を通じて、心豊かな生活環境の実現に貢献します」という経営理念のもと、持続的な成長と永続的な企業価値向上を目指し、「サステナビリティ委員会」の下部組織である「人的資本経営」部会を中心として、「社員と組織の成長」を推進してまいりました。

　同時に、企業価値向上に向けた取組として、「人材価値を最大限に引き出す」「多様性を高める」「働き方改革と女性活躍の推進」「健康経営の推進」「コンプライアンスと倫理」「経営戦略への反映」等の人的資本経営における重要テーマを掲げ施策を進めております。

②企業価値向上のための取組

a. 人材価値を最大限に引き出す

　1）人材教育制度・人事制度

　人材価値を最大限に引き出すために、先輩従業員から直接指導を受ける実践型の人材教育（OJT）に加え、より短期間で優秀な人材を育成すべく、新卒採用者への教育プログラムとしてのメンター制度の確立や中堅・幹部従業員向けの各種研修を行っております。また、持続的な社員の成長と持続的な組織の成長を目指し、2017年には人事制度の抜本的改革を行い、翌年2018年に新人事制度を取り入れました。従業員の能力や目標の達成度に対して「行動」と「業績」の軸で適正な評価を行い、その内容を踏まえて課題等のフィードバックを行うことにより従業員の成長へと繋げています。このように、従業員へ求める行動や数値目標を明確に提示することで、能力向上や生産性向上に繋がっております。

　2）社内表彰制度「エランアワード」

　当社グループでは、その年に活躍した従業員を表彰する「エランアワード」を年に一度開催しております。当社グループが大切にする「失敗を恐れずに挑戦する姿勢」を最も体現した社員を表彰する「ベストチャレンジ賞」や、全社員の推薦・投票によってELAN Credoを体現する社員に贈られる「ベストクレド賞」をはじめ、「ベストチーム賞」「新人賞」「ベストマネジメント賞」「社長賞」「MVP賞」など多様な表彰を設けております。従業員の頑張りを讃えることで、更なるモチベーションの向上に繋がっております。

　3）社員エンゲージメント

　当社は、社員意識の確認や組織風土の現状を把握するため、2024年に社員エンゲージメントサーベイを実施しました。強みや課題を検証し、社員一人ひとりが従来以上にやりがいと自発性を持って活き活きと働けるよう、より良い職場環境の実現に向けた改善活動に取り組んでまいります。

b. 多様性を高める

　1）外国人採用の推進

　外国籍人材の登用においては、国内事業のみで事業を推進してきたこともあり、意識が十分ではありませんでした。グローバル化含めてマーケットが拡大する中で多様な思考・能力を有する人材を積極的に採用すること、受け入れる文化を創造することを課題と捉え、直近では新卒・中途問わず外国籍人材の採用を行っております。文化の違いや多様な価値観を持つ人材がお互いを尊重し合い、共に成長する環境を実現しています。

　（国内連結会社の状況）

　2）障がい者アスリートの雇用

　2022年、パラリンピック出場を目指すアスリートを採用しました。企業所属アスリートとして競技活動に配慮した雇用契約により、安心して競技に集中できるようサポートしております。また、ロサンゼルスパラリンピック出場を目標に活躍する、アスリートの社員の活動を社内ポータルサイトで全社に共有し、社員一丸となって応援しております。夢の実現に向けて努力し、第一線で活躍する社員が同じ組織に存在することで、他の社員に良い刺激と活気を与えると考えております。

　3）特例子会社の設立

　障がい者雇用は社会的責務の１つであるため、当社グループにおいても重点取組の１つに位置付けております。法定雇用率は、2024年４月から2.5％、2027年７月から2.7％と段階的に増加していくことが予定されておりますが、法定雇用率を遵守するにとどまらず、ヘルスケア業界で事業を展開する会社として障がいをお持ちの方がより良い環境で社会参画できる機会を多く創造するために、2023年８月18日に当社の子会社であるエランクルールが「特例子会社」の認定を受け、同社では2024年12月31日現在において25名の障がい者がＣＳセットの院内駐在員業務や物流倉庫内の物品管理業務、カスタマーサポート部門での事務業務に従事しております。また、病院から院内業務の一部を受託して障がい者の雇用機会を創造しておりますが、今後においては病院側の障がい者雇用のサポートも推進して雇用機会の創造に努めてまいります。

c. 働き方改革と女性活躍の推進

　1）働き方改革

　当社グループは、女性に限らず全従業員が活き活きと働けるよう、2017年より「エラン輝きプロジェクト」を発足し、人事課と協働で労働環境の整備や新たな制度設計を行ってまいりました。

　＜残業時間＞

　2024年は海外子会社（GREEN LAUNDRY JOINT STOCK COMPANY(GREEN社)）の取得やエムスリーグループの傘下に入るための準備に伴う業務量の増加により、特定部署の年間残業時間は上昇傾向にあります。各部署の業務の見直しや属人化している業務の改善と並行して、フレックスタイム制度やテレワーク制度などを活用した柔軟な勤務制度を定着させ、残業時間削減に取り組んでまいります。

　＜有給休暇取得率＞

　年次有給休暇の計画的取得を推進するための施策として2021年に「アニバーサリー休暇制度」を導入して以来、2024年の有給休暇取得率は72.9％と日本企業の平均65.3％（厚生労働省「令和６年就労条件総合調査の概況」）を上回る水準で推移しております。その他、2023年には時効消滅してしまう年次有給休暇残日数を積立できる「ストック休暇制度」の導入など、社員のワークライフバランスを推進するための取組を多面的に行っております。

　（提出会社の状況）

　＜育休取得率＞

　男性の育児参加を推奨する経営者メッセージの発信をはじめ、育児・介護休業法改正時には法改正のポイント解説資料の全社周知、男性社員の育児レポートのポータル掲載など、プロジェクト主導で男性が育児休暇を取りやすい環境作りに努めております。

　（提出会社の状況）

　2）女性活躍推進

　当社は女性活躍推進法に基づく行動計画を実行しています。

　＜行動計画＞

「計画期間」2024年１月１日～2026年12月31日

提出会社の状況

　＜実施策＞

　当社は、2021年３月に「くるみん」認定を、そして2024年７月にはフレックスタイム制度やテレワーク制度、ライフサポート制度など、働き方に選択肢をもたせた制度の運用・実施状況が評価され「プラチナくるみん」認定を取得しました。

　※１　育児短時間勤務制度

　出産や育児、子育て中の従業員が復帰活躍できるように、子が小学校就学開始まで給与減額を補填する「育児応援手当」の支給をしております。その結果、女性の育児休業取得後復帰率は100％と、日本企業の平均93.2％（厚生労働省「（厚生労働省「令和５年度　雇用均等基本調査」より）を上回る水準で推移しております。

　※２　ライフサポート短時間勤務制度

育児短時間勤務制度を中学校就業開始まで適用可能とした制度。

　＜女性管理職比率・男女間賃金格差＞

　新卒で入社して管理職となるまでの期間に男女差は無く、女性の登用は高まってきているものの、一般的に言われる結婚・出産・育児というライフイベントが障害とならない制度の整備が急務です。男女間賃金格差においても、制度上の賃金制度における男女差はありませんが、内閣府が発表する令和３（2021）年の男性一般労働者の給与水準を100としたときの女性一般労働者の給与水準75.2を下回っており、こちらも並行して検討が必要だと認識しております。

　（国内連結会社の状況）

　（国内連結会社の状況）

d. 健康経営の推進

　当社グループは、企業が健全であるためには、従業員一人ひとりが心身ともに健康であることが重要だと考え、積極的に従業員の健康管理を推進しており、2024年３月「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）に認定されました。定期的にストレスチェックを行い健康状態の把握に努めることや、事業所の健康づくりプロジェクト委員会が主催するウォーキングイベント「信州ウォーキング大賞2024」に参加し、健康増進を図りながらコミュニケーションの活性化にもつながる取り組み等を実施しております。

　引き続き「健康経営」を経営の重要課題に位置付け、積極的に取り組んでまいります。

　＜定期健康診断受診率＞

　（提出会社の状況）

　※集計期間については、各年度４月１日～翌３月31日となります。

e. コンプライアンスと倫理

　当社はコンプライアンス違反を、法令、社会規範、企業倫理の遵守が徹底されていない状態と認識し、従業員の教育を継続的に行っております。

　コンプライアンスに関する教育の詳細は以下の通りです。

　　内容：

　　　①eラーニング（１時間程度）受講

　　　②修了テストを受検

合格点を取ることを必須とする

　　実施頻度：

　　　３ヶ月ごとに実施（３月・６月・９月・12月）

　　効果を上げるための工夫：

　　　①役職に応じた階層別の教育内容の設定

　　　　立場によって陥りやすいコンプライアンス違反に応じて、eラーニングの内容を変更しております。

　　　②業務スケジュールを考慮した適切な受講督促の実施

　　　　受講期間を長く設けており、未受講者には定期的に受講督促をしております。

　　　　３月実施：１月１日～３月31日

　　　　６月実施：４月１日～６月30日

　　　　９月実施：７月１日～９月30日

　　　　12月実施：10月１日～12月31日

　当社はコンプライアンス違反を、法令、社会規範、企業倫理の遵守が徹底されていない状態と認識し、従業員の教育を継続的に行っており、過去に大きなコンプライアンス違反となった事象は生じておりません。

f. 経営戦略への反映

　海外事業展開と国内事業の拡充のためにこれまで以上に人材開発が必要となるため、英語やMBAなど経営を担う上で必要な能力開発、高度プロフェッショナル人材の積極採用などを進めてまいります。社員が必要なスキルを認識し、能動的に学びたくなる仕組みづくりや評価制度への組み込みを開始し、新たな人事制度や研修制度を通して個々の人材力の最大化を図っております。また、資格取得を奨励するため技能手当を支給しており、その資格が社内昇格試験の受験資格となるため、スキルアップが評価へ直結する仕組みとなっております。当社の将来を担う社員には、次世代リーダー育成のため社外講師による経営塾やMBA講座の受講を推進し戦略思考や行動変革の意識を持たせる機会を増やしております。

　＜人材育成研修の内容及び頻度＞

　１．研修内容

　　　下図参照

　　　・社内研修

　　　　新卒社員　年次研修：入社時・入社半年・入社２年目・入社３年目

　　　　中途社員研修　　　：入社時・入社後

　　　　メンター研修　　　：着任前・着任後半年

　　　　管理職評価者研修　：着任後適宜

　　　・社外研修

　　　　選抜研修（管理職以上対象）　 　：随時

　２．研修参加率

　　　48.8％

　　　※グループ正社員数416名に対して研修受講者数203名

　　　※集計期間　2024年１月１日～2024年12月31日

　３．社員一人当たり研修時間平均

　　　30.5時間／年

　　　※研修受講者数203名に対して研修受講時間累計10,194時間（人数の重複を除く）

　４．人材育成・開発費用

　　　135,921千円  （2024年12月期）

　５．研修以外の人材育成施策

　　　・eラーニング

　　　・メンター制度

　　　・昇格試験（日経テスト、小論文、資格試験、eラーニング）

　＜受電研修＞

　当社グループでは、2022年より役職者を対象とした「受電研修」を行っております。

　日頃、お客様と直接関わることのない役員をはじめとする管理監督者が、お客様のあるがままの声を聴くことで「私たちの日々の業務の先には必ずお客様の存在がある」ことを意識付けております。当研修により役職者自らが得た気づきを課員へ伝え広め、お客様満足度をより高められるよう、日頃の業務の改善・修正をすることで更なるサービスの向上に努めております。

　＜人的投資額＞

　（国内連結会社の状況）

　＜若手人材の経営参画＞

　さまざまな価値観を経営に活かすため、若手幹部社員を積極的に役員登用しております。

　（国内連結会社の状況）

　＜ELAN Credo＞

　当社グループでは、全ての活動を支えるELAN Credoを定義し、1冊の本にまとめたものを入社時に配布しております。当社グループが大切にしている価値観や行動を明確に提示することで、従業員一人一人が主体性を持って全ての活動に取り組み、MissionやVisionの達成に繋がると考えております。

(4）気候変動に関する取組

　国際社会において気候変動問題は、早急な解決が求められる重要な社会課題として認識されており、世界全体で脱炭素化に向けた取組が進められています。日本においても、猛暑日の増加、豪雨被害の頻発等の気候変動の具体的影響が生じており、ESG投資の加速や炭素税の本格的な導入が議論されるなど、気候変動及びその対策が企業経営にもたらす影響は一層増大することが予想されます。

　当社グループといたしましては、このような経営環境であることを踏まえ、環境規制や関連法規等の遵守は当然として、気候変動などの環境問題への対応を重要課題として捉え、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）の提言に対して、その取組を推進し、積極的な情報開示に努めてまいります。

①ガバナンス

　代表取締役社長CEOが委員長を務める「サステナビリティ委員会」の下部組織として、「気候変動（TCFD）部会」を設置しています。

　2024年は、年間８回開催されたサステナビリティ委員会の定例会にて、気候変動（TCFD）部会の進捗状況を報告しました。重要な案件はサステナビリティ委員会の委員長である代表取締役社長CEOが取締役会や経営会議に報告し、審議・決定しております。

②戦略

　当社グループでは、商品の仕入・物流配送・サービス提供までのサプライチェーン全体の維持が重要な経営課題であるとの認識のもと、「安定したサービス提供と環境負荷の低減」をマテリアリティとして設定しています。このサプライチェーンの各プロセスにおいて、気候変動に伴う影響を「移行リスク」「物理リスク」に分類し、それぞれのリスクと機会の重要度、及び財務影響を評価しています。

　当社グループでは、IPCC（気候変動に関する政府間パネル）第６次評価報告書のSSPシナリオに基づいて、重要度が高いと判断されたリスクおよび機会の各項目につき、以下の２つの気候関連シナリオに基づき、 IEA（国際エネルギー機関）等の科学的根拠を用いて2030年時点における影響を考察・検討いたしました。

　・４℃シナリオ（SSP5-8.5） 化石燃料依存型の発展の下で気候政策を導入しない最大排出量シナリオ

　・２℃未満シナリオ（SSP1-2.6） 持続可能な発展の下で気温上昇を２℃未満におさえるシナリオ

　シナリオ分析の結果は以下のとおりとなり、2030年時点では物理リスクはそれほど顕在化しないと見られる一方、炭素価格・各国の炭素排出目標／政策・低炭素技術の普及等が、サプライヤーであるリネン会社や、紙おむつメーカー等に影響することで、当社グループの仕入コストに一定の影響を及ぼすとの結果を得ています。

　尚、財務影響の把握は完了しましたが、アクションプランは未策定です。今後の進捗に合わせてアクションプランは適宜開示いたします。

　営業利益に与える影響度［小：10億円未満　中：10億円～30億円　大：30億円以上］

③リスク管理

　当社グループは気候関連問題を、経営上重大な影響を及ぼすリスクとして認識し、リスク管理しています。

④指標と目標

■目標

　自社によるGHG排出量については、GHGプロトコルに則して、自社による温室効果ガスの直接排出量（Scope1）に、他社から供給された電気などのエネルギー使用に伴う間接排出量（Scope2）を加えたものと定義し、2050年までにScope1、Scope2の排出量実質ゼロを目指します。そこに至るまでのマイルストーン目標として、2030年に50％削減を設定しています。

　環境に配慮したインフラ設備、再生可能エネルギーの導入、非化石証書やJクレジットの購入によるオフセットなど全社を挙げてGHG排出量低減活動に取り組んでいきます。

　また、当社GHG排出量の約99％を占めるScope3につきましては、サプライヤーへの継続的な働きかけを通じて、GHG排出量低減に努めてまいります。

　なお、子会社化したベトナム社会主義共和国のGREEN LAUNDRY JOINT STOCK COMPANY(GREEN社)、のGHG排出量については、GREEN社のScope2のみ算定が完了したため、2024年第４四半期より合算しております。それ以外の排出量については、完了次第、適宜開示いたします。

（単位：t-CO2）

■実績

（単位：t-CO2）