ツガミ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略については、創業以来培ってきた精密技術を基礎に市場ニーズを先取りし、長期的に成長を持続させるという経営方針に基づき、人材を持続的な成長を支える基盤ととらえております。工作機械を通じてモノづくりの基盤を支える当社グループは、社員一人ひとりの技術力と挑戦心が持続的な成長の源泉であり、お客様の視点に立ち、グローバルな視点を持つ人的資本を最大限活用し、新しい価値の創造に取り組んでいます。

　社員に対する報酬に関しては、持続的な成長を反映した待遇改善を実施しています。新卒を含む社員への賃金引上げを毎年実施しており、2020年度と比較すると新卒（学部卒）の給与は125％、一般職の給与は117％、管理職の給与は114％となっています。

（２）【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．従業員数の増減は、主に海外における社員数増加により、前期末と比べ82名増加しております。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。なお、

他社から当社への出向者（1人）を含んでおり、当社より他社への出向者（34人）を含んでおりません。

また、セグメントは日本であります。

２．平均年間給与（税込み）は、時間外手当及び賞与を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

　当社の労働組合は産業別労働組合ＪＡＭに属し、組合員数は229名でユニオンショップ制であります。

　なお、労使関係については良好であります。

(4) 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の

　　額の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、サステナビリティの取り組みを経営の重要課題と位置づけております。

　当社グループは、当社製品・サービスの全ライフサイクルにわたり環境への影響を配慮し環境負荷の低減に努めております。同じ問題意識を持つ企業に対して、その問題解決のためのソリューションを提供し、事業を通じて貢献してまいります。課題解決のためのイノベーションを創出することがビジネスの成長機会になると捉えて、知的財産への投資・蓄積を図り活動しています。

　また、サステナビリティ推進戦略を全社的に推進するために、社内におけるサステナビリティに関する問題意識の醸成や理解促進を図り、持続的な成長を支える人材の育成を進めております。ダイバーシティの推進、安全で働きやすい職場環境の整備・確保などに向けた取り組みを推進してまいります。

(1)ガバナンス

サステナビリティ推進戦略を迅速に実行するため、取締役会の監督のもと、サステナビリティ委員会が中心となり、全社的な取組みを推進しています。

サステナビリティ委員会は、全社的なサステナビリティ推進戦略の立案とその進捗管理の役割を担っており、環境、社会およびガバナンスを総合的に管理・推進し、適切な情報開示を行っております。

また、サステナビリティを全社的に推進するため、社内におけるサステナビリティに関する問題意識の醸成や理解促進を図るべく、関連各部署と積極的なコミュニケーションを図りながら、事業とサステナビリティを結びつける取り組みを主導しています。

サステナビリティ委員会は、代表取締役を委員長とするメンバー構成で、気候変動への対応などを含めた経営判断にかかわるＥＳＧ関連について審議し、審議事項が、取締役会等に報告される仕組みが確立されています。

(2)戦略

当社グループの主要な事業である精密工作機械の製造および販売において、気候変動が当社グループの事業に影響を及ぼすリスク（移行リスク・物理的リスク）と機会について検討を行い、重要なリスクと機会を抽出した上で、抽出したリスクと機会について、シナリオ分析を行っております。

シナリオは、①社会全体が脱炭素に向けて変革し気温の上昇を抑制する1.5℃/2℃シナリオと、②経済発展を優先し気温の上昇とその影響がさらに悪化する4℃シナリオの２つを採用し、それぞれのシナリオごとに、抽出したリスクと機会が当社グループの事業にどの程度影響を及ぼすかについて評価、検討を行い、事業活動に与える財務の影響を「大」「中」「小」の３段階で評価しております。

シナリオの説明およびリスク・機会の要約については、当社ＷＥＢサイトに記載しておりますので、詳細は下記をご参照ください。

https://www.tsugami.co.jp/csr/environment/

シナリオ分析を実施することにより、当社グループにとっての気候関連の重要なリスク・機会およびそれらの影響を認識し、認識したリスク・機会への対応策を検討することで、将来の気候変動に基づくリスクを低減し、かつ機会の獲得を高め、持続可能でレジリエントな体制を目指します。

＜主なリスク・機会要因に関する事業影響および対応策＞

(3)リスク管理

当社グループは、事業を取り巻く様々なリスクの顕在化の未然防止または、最小化のために、「リスク管理規程」および「リスク管理実施要領規程」に従い、適宜、リスク管理委員会を開催し、気候変動リスクを含む全社のリスクの状況把握、監視を行い、適切な対策を講じています。

気候変動リスクについては、他の事業リスクとともに重要課題と認識しており、取締役会の監督のもと、サステナビリティ委員会が、全社的な気候変動に関するリスクをモニタリングし、サステナビリティ推進戦略の立案、進捗管理を行います。

また、気候変動に関連するリスクは、関連各部署からサステナビリティ委員会に報告される仕組みが確立されています。

その状況は、適宜、取締役会等に報告し協議を行うなど、全社的なリスク管理の強化にも取り組んでおります。

(4)指標及び目標

パリ協定の枠組みや、日本政府が掲げた2050年までにＣＯ２排出量を実質ゼロにする目標のもと、持続可能な社会を実現するために企業が果たすべき役割を認識し、ビジネスを通じてこの課題解決を実現することが、当社グループの持続的成長に繋がると考えます。地球温暖化の原因となる温室効果ガス排出量削減のため、2050年カーボンニュートラル達成とそれに向けた中長期目標を設定しております。気候変動への対応に向け、取り組みをさらに強化・加速してまいります。

その一環として、国内の生産拠点である長岡工場(新潟県長岡市)で使用する電力の全量を、2022年２月に100％再生可能エネルギー由来の電力に切り替えを行い、長岡工場における電力使用に係るＣＯ２排出量は実質ゼロとなりました。

①カーボンニュートラル2050年実現に向けた中長期目標設定

②ＣＯ２排出量実績

当社グループのサステナビリティへの取り組みに関する詳細は、当社ＷＥＢサイトに記載しておりますので、

下記をご参照ください。

https://www.tsugami.co.jp/csr/environment/

(5)人的資本・多様性

①戦略

イ．採用方針

有能な人材確保のため、新卒採用および様々な経験・スキル・資格を有し、即戦力となる中途採用も積極的に行い、習慣や文化が違う環境においても活躍できる人材の育成を目指しております。

ロ．多様な人材が活躍できる環境整備

年齢、性別、国籍、障害の有無に関係なく、すべての従業員が持てる能力を発揮し、各人が成長を感じられる職場環境の構築に取り組んでおります。

・女性活躍を推進するため、管理職に占める女性比率の目標を設定

・業務スキルの高いパート社員を正社員に登用する制度を実施

・人事担当部門に育児休業取得相談窓口を設置

ハ．健康経営

従業員の健康管理、安全管理に重点を置いた取り組みを推進しております。

・定期健診の100％実施、ストレスチェックの実施によるメンタル不調の未然防止

・産業医によるメンタルヘルス面談実施

・新医療保障保険、３大疾病サポート保険の導入

②指標および目標

当社グループでは、上記「②指標および目標」において記載した内容に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、上記の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

当社では、売上の多くを占める海外事業や技術管理などの主要な部署で、女性管理職が活躍しております。今後とも女性管理職登用を積極的に進め、2031年を目途に比率を10％とすることを目標とし、これを実現するための施策を講じてまいります。また、将来の管理職の登用を増やすためにも、採用する正社員の女性比率を20％以上とする目標を定めており、採用に向けて取り組んでおります。なお、当社におけるパート社員を含む女性採用比率は、14.3％となっております。

当社における管理職に占める中途採用者の割合は22.6％となっています。従来から中途採用者が多く、既に中途採用者の管理職は相応の割合を確保しております。管理職への登用については、新卒、中途採用などの採用形態に関わらず、能力や適性などを総合的に判断し登用を行っているため、特に管理職登用に関する目標は定めておりません。

当社における管理職に占める外国人の割合は0.4％となっています。海外事業展開に併せて、主要な海外子会社の現地役員が当社の中核人材として取締役等の要職を兼務しております。また、海外子会社の管理職は概ね現地スタッフにより構成されており、当社グループ間で情報交換を緊密に行い、グループ全体の業務運営を推進しておりますので、特に外国人の管理職登用に関する目標は定めておりません。