小池酸素工業

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

        ２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用

　　　　　　者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しており

　　　　　　ます。

　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（3）労働組合の状況

　当社グループのうち当社の労働組合は、小池酸素工業労働組合と称し、2025年３月31日現在の組合員数は251名であります。

　 なお、労使関係は安定しております。

（4）管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したも

のであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので

あります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループでは、以下の「サステナビリティ・ビジョン」を掲げております。

＜サステナビリティ・ビジョン＞

　「サステナビリティ経営の全体像」における「サステナビリティ・ビジョン」の位置付けは以下のとおりであり、サステナビリティ情報の重要性の判断、リスク管理は取締役会が担い、「主要課題」と「主要な取り組み」を

「E（環境）、S（社会）、G（ガバナンス）」に分けて整理・推進しており、中期経営計画の着実な実行によりサステナビリティの実現を図ってまいります。

　　＜サステナビリティ経営の全体像＞

＜E：環境＞

＜S：社会＞

＜G：ガバナンス＞

＜人的資本＞

　当社ではグループ行動規範として「社員の多様性、人格、個性を尊重するとともに連帯感を持ち安全で働きやすい職場環境の確保」を掲げており、中期経営計画 「NEXT STAGE 2026」では、「人材の多様性を重視した人事施策の推進」と「働きやすい職場環境の醸成」を人事戦略の柱としております。急速に変化する時代に適応した持続的な成長を実現するためには、企業としての変革また社員一人ひとりの進化が不可欠であり、新たなチャレンジを可能とする環境の整備がその鍵であると認識し、各種制度の見直しや人事施策の強化に積極的に取り組んでおります。

　また、社員全員が共通の認識をもち、社員一人ひとりが同じベクトルを持って主体的に仕事に取組み、新たな価値を創造できるよう各種施策を推進してまいります。

（1）「人材の多様性を重視した人事施策の推進」

①環境の変化がますます厳しくなる中、多様化する需要への対応、新たな取り組みに挑戦し続ける人材の基盤を強化すべく、性別・国籍に関係なく、変化への対応力を有する人材の採用を行うため、また全体的な人員構成を踏まえ、新卒採用だけでなく、新しい視点をもったキャリア採用者を増加するとともに非正規社員の正社員登用を継続して実施いたしました。環境変化に応じた持続的な成長を目指し、あるべき組織を実現すべく、多様な人材の一人ひとりの個性を活かし能力や経験、知識の幅を広げるべく人材の適正配置と定期的なローテーション人事についても継続して実施しております。

　また、少子高齢化が進む中、定年者の再雇用制度の見直しをいたしました。経験豊富な定年者が再雇用後もやりがいをもって働けるよう業務内容や役割に見合った公平な処遇に見直すことで士気の向上を図るとともに、知識やノウハウを次世代に継承させるべく後継者の採用・配置転換を積極的に実施し、企業の競争力を保ち継続的な成長の実現を推進してまいります。

　女性の職域拡大につきましても、多様な価値観や視点を活かすべく営業職、技術職の採用を強化し、配置転換の推進や非正規社員の正社員化を促進するとともに、管理職登用について公平公正な手続きを継続して実施しております。

②人材育成の強化と心理的安全性を加味した組織体制の整備

　若手社員・キャリア採用者の早期戦略化・連帯感の強化を図るため、階層別研修は時代に即した内容に見直しするとともに、グループ会社合同で職種に関係なく研修を実施、他部門・他職種との交流により、視野を広げさせ、会社全体の理解を深める一助としております。

　また心理的安全性を加味した組織体制を作り、多様な人材を活用するにはマネジメント層の意識改革が不可欠であると認識し、2022年より短期的な研修ではなく、「研修と現場実践の繰り返し」により行動変容と組織変革を実現すべく約８か月にわたる長期的な研修を導入し、毎年実施しております。

　今後もマネジメント層の意識改革に向けた長期研修を拡大、継続いたします。職種別研修の見直し、また職種に関係なく担当業務以外の知識についても幅広く習得することで、従業員全体の能力・スキルアップを図り結束力を高めるべく新たな研修体系を導入予定です。その他、通信教育、公的資格取得など自己啓発の支援制度の拡充を継続して図るとともにグローバルに活躍できる人材の育成や次世代を担う人材、後継者を計画的に育成するプランを策定するなど、モノづくりの未来に必要不可欠な人材の育成強化を継続して推進してまいります。

③時代に即した人事制度の確立

　社員の意欲を高める人事制度の構築を図るため、2019年より年功序列型賃金体系を廃止し、成果主義に基づく待遇改善を図ってまいりました。また昨今のライフスタイルの多様化への対応と人材確保・定着を目指し、時代背景に即した人事制度の確立を行うべく、転居を伴う転勤がない地域限定コースと転居を伴う全国転勤コースの見直しを行いました。これまでは一定の事由に基づく申請があった際に地域限定コースとして承認していましたが、今回、新たに全国転勤可能な場合に申請・承認を行い、全国転勤コースとしての処遇を行うように変更いたしました。

　また、人事制度の根幹である「経営方針の浸透」、「社員の納得性・透明性」と「公平・平等な仕組み」、「主体性を持ったチャレンジ環境の構築」、「モチベーション向上」等を実現すべく、評価者に対する研修を強化し、社員の育成と評価者自身の成長を促す取り組みを推進してまいります。

（2）「働きやすい職場環境の醸成」

①多様な働き方を実現すべく、仕事と育児・介護の両立に向けた支援体制、勤務体制の拡充を掲げており、フレックスタイム制の一層の活用・推進、統合基幹業務システムの導入による属人化解消等により、心身ともに健康で働ける環境を整備し、ワークライフバランスの充実を図ることを目指しております。

　また、介護、育児事情等による多様な働き方の一つとして、在宅勤務制度を整備し、ガイドラインを策定いたしました。時差出勤およびフレックスタイム制の活用推進、在宅勤務の承認など個人の事情を考慮した柔軟で多様な働き方を継続して推進しております。

　その他、各種ハラスメントの撲滅をすべく、全社員が定期的にコンプライアンス研修を受講するなど、人権侵害への意識を高め、安全で安心な職場環境の醸成の実現に向けて、今後も継続して取り組んでまいります。

② 快適性と安全を重視した職場環境の整備

　働く職場環境を整備するため、老朽化した営業事業所の建物の建替えや設備の更新を引き続き推進してまいります。また工場業務においても安全教育を徹底し、事故撲滅を継続推進してまいります。

（3）目標と指標について

　女性活躍推進法に基づく行動計画のとおり、2025年３月までの管理職に占める女性社員の割合目標８％を掲げましたが、2025年３月末現在、2024年３月末と同率の６％となりました。つきましては、正社員に占める女性社員の割合は2025年３月末時点で19％となっておりますので、まずは女性の採用数を増加させ、管理職に占める女性社員の割合の増加につなげてまいります。

①正社員採用者に占める女性の割合（2027年度目標）　30％以上

（2024年度実績）　27％

　また、育児休業者の職場復帰については、職場復帰100％を掲げ、復帰前に本人と面談を行い、スキル・個人の事情を総合的に勘案し復帰しやすい職場への配置転換、フレックスタイムの活用や在宅勤務など多様な働き方を選択できるように整備しております。

　一方、男性の育児休業取得実績は昨年度・一昨年度はありましたが、本年度はありませんでした。今後はさらに周知徹底し、男性の育児休業等が取得しやすい環境の整備や休業時のフォロー体制の整備を進めてまいります。

②男性育児休業取得率（2027年度目標）　10％以上

　　　　　　　　　　（2024年度実績）　０％