小池酸素工業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略、従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針は、「サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しているため、注記を省略しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

        ２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用

　　　　　　者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しており

　　　　　　ます。

　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　当社グループのうち当社の労働組合は、小池酸素工業労働組合と称し、2026年３月31日現在の組合員数は282名であります。

　 なお、労使関係は安定しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したも

のであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので

あります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループでは、以下の「サステナビリティ・ビジョン」を掲げております。

＜サステナビリティ・ビジョン＞

　「サステナビリティ経営の全体像」における「サステナビリティ・ビジョン」の位置付けは以下のとおりであり、サステナビリティ情報の重要性の判断、リスク管理は取締役会が担い、「主要課題」と「主要な取り組み」を

「E（環境）、S（社会）、G（ガバナンス）」に分けて整理・推進しており、中期経営計画の着実な実行によりサステナビリティの実現を図ってまいります。

　　＜サステナビリティ経営の全体像＞

＜E：環境＞

＜S：社会＞

＜G：ガバナンス＞

■人的資本経営の取り組み

　当社グループは、事業環境の変化や従業員の意識の変化を踏まえ、2025年10月に新たな「グループ理念体系」としてミッション、ビジョン、行動指針を刷新いたしました。タグライン「声なき声に、応えるKOIKE。」のもと、社員一人ひとりが現場の声なき声に真摯に向き合い、現場から最も信頼される企業グループを目指して、各種施策を推進してまいります。

　中期経営計画「NEXT STAGE 2026」では「社員一人ひとりが主体性をもって仕事に取り組み、誇りをもって働ける会社」を実現すべく、3つの主要課題（「1.世界市場での顧客満足の実現と収益基盤の強化」「2.持続的成長に向けた経営基盤の強化」「3.資本コストと株価を意識した経営の実現」）を掲げ、人材を重要な経営資本の一つと位置づけ、各種戦略と連動した人的資本経営を推進しております。これらの経営課題の解決に向けて、多様な人材の確保だけでなく、組織の変革また社員一人ひとりの進化が不可欠であり、新たなチャレンジを可能とする環境の整備がその鍵であると認識し、加えて働きやすい職場環境の整備を進めております。

　人的資本への投資は、顧客価値の創出、収益力の強化および中長期的な企業価値向上を支える基盤であると認識し、社員が新たな共通の理念のもとで主体的に業務に取り組み、新たな価値を創出できるよう人材育成および職場環境の整備に継続的に取り組んでまいります。

１.「持続的成長に向けた経営基盤の強化」

（１）「声なき声に、応えるKOIKE。」

　当社グループは「声なき声に、応えるKOIKE。」として、国内にとどまらず世界市場におけるお客様視点に立ちさらなる進化に対応すべく、柔軟に自ら考え挑戦できる人材の確保、育成強化に注力し、顧客満足の向上および製品・サービスの競争力向上を図っております。

①具体的には各事業セグメントにおいて、お客様の現場課題を的確に把握し、製品提供にとどまらないお客様の課題解決型の提案が実行できる体制の構築を進めており、継続して顧客ニーズの把握力、提案力、課題解決力を兼ね備えた人材の登用・育成を推進してまいります。

②「コーポレート・アイデンティティ（CI）プロジェクト」の一環として主体的な行動を促進する部門を跨いだワークショップを定期的に実施するとともに、営業・技術・管理の各部門の連携強化、グループ会社合同の階層別研修会を実施しております。

（２）「人的資本経営の強化による多様な人材の活躍推進」

　「人材の多様性を重視した人事施策の推進」および「働きやすい職場環境の醸成」を人事戦略の柱と位置づけ、「多様な人材の活用と確保」「人材育成の強化と心理的安全性を加味した組織体制の整備」「時代に即した人事制度の確立」をテーマとして、各種施策を推進しております。

①多様化する需要への対応、新たな取り組みに挑戦し続ける人材の基盤を強化すべく、性別・国籍に関係なく、多様な人材の採用および登用を推進しております。新卒採用だけでなく、中期経営計画の主要課題の推進に必要な人材の確保を目的として、キャリア採用を強化するとともに非正規社員の正社員登用を年齢にこだわらず継続して実施いたしました。また社員一人ひとりの能力や経験、知識の幅を広げるべく人材の適正配置と定期的なローテーション人事についても継続して実施しております。

②女性の職域拡大につきましては、営業職、技術職の採用を強化し、特に営業職については、2026年定期採用者営業職希望に占める女性比率が42％となりました。今後は定着に向け、女性営業員フォロー研修等を企画・支援を強化してまいります。

　また、配置転換の推進や女性の非正規社員の正社員化を促進するとともに、管理職登用について公平公正な手続きを継続しております。

③若手社員・キャリア採用者の早期戦力化・連帯感の強化を図るため、グループ会社合同で職種に関係なく研修を継続実施し、他部門他職種との交流を通じて、視野を広げ、グループ会社全体への理解を深める機会を提供しております。また昨年度より、新技術・新製品の開発や事業領域の拡大に対応するため、社員全体の能力向上および専門性の強化、結束力強化を目的としたレベル別の分野別業務研修会を導入いたしました。昨年度は19講座延べ392名が参加し、また参加ができなかった従業員に向け、録画した研修資料・動画を社内ネットワークへ掲載し、閲覧がいつでも可能な自発的に学べる環境を整備いたしました。

　2026年度も改善を行い、人事制度の根幹である「経営方針の浸透」、「社員の納得性・透明性」と「公平・平等な仕組み」等を実現すべく、評価者に対する研修を分野別業務研修会の年間スケジュールへ組み込み、継続的に実施してまいります。

　その他、通信教育、公的資格取得など自己啓発の支援制度の拡充を継続して図るとともにグローバルに活躍できる人材の育成や次世代を担う人材、後継者の計画的育成にも取り組んでまいります。

④心理的安全性を踏まえた組織づくりについては、多様な人材の能力を最大限に引き出すうえで、マネジメント層の意識改革が不可欠であると認識しております。このため2022年より、短期型の研修ではなく、「研修と現場実践の反復」により行動変容と組織変革を促す約8か月間の長期研修を2026年１月よりグループ会社合同にて導入し、継続的に実施しております。今後も対象範囲の拡大を図り、継続してまいります。

　さらに、各種ハラスメントの防止および人権意識の向上を目的として、全社員を対象としたコンプライアンス研修を策定したガイドブックのテーマごとに定期的に実施し、安全で安心して働ける職場環境の醸成に継続的に取り組んでおります。

⑤社員の意欲を高める人事制度の構築を図るため、2019年より年功序列型賃金体系を廃止し、成果主義に基づく処遇の仕組みを導入しております。さらに昨今のライフスタイルの多様化への対応と人材確保・定着を目指し、転居を伴う転勤がない地域限定コースと転居を伴う全国転勤コースの見直しを昨年実施しましたが、今回、新たに全国転勤可能なコース選択者には、公平性の観点から処遇を改善し手当の増額を行いました。

⑥多様な働き方を実現すべく、仕事と育児・介護の両立に向けた支援体制、勤務体制の拡充を掲げ、在宅勤務制度を整備し、時差出勤およびフレックスタイム制の活用推進など個人の事情を考慮した柔軟で多様な働き方を継続して推進しております。フレックスタイム制については、従来一部職種を対象外としておりましたが、対象範囲を全職種に拡大し、ワークライフバランスの向上に向けた取り組みを進めております。

⑦働く職場環境を整備するため、老朽化した営業事業所の建物の建替えや設備の更新を引き続き推進してまいります。また工場業務においても安全教育を徹底し、事故撲滅を継続推進してまいります。

２.従業員の給与に関する決定方針について

　当社は、中期経営計画達成すべく、人材を資本と捉え、経営戦略と整合的な人材戦略を推進しています。こうした人材戦略を踏まえ、従業員の給与等については、年齢に関係なく、経験や能力、職務や役割に応じた処遇を基本としつつ、従業員が納得性（透明性）と公平・平等な仕組みとし、成果や貢献度を適切に反映することを方針としています。

　具体的には、職能等級および役割に応じた基本給を設定するとともに、業績やスキルアップによる個人評価を踏まえた賞与等の変動報酬を組み合わせることで、短期的な業績のみならず、日常の業務改善やチャレンジ行動、職場内でのコミュニケーションや相互支援等業務遂行時の言動も評価する仕組みとしています。

　また、環境変化に伴う個々人のライフワークに合わせた仕組みを取り入れ、専門性の高い人材の地域採用や離職率低下のため、施策を推進しております。

　物価動向等を踏まえた水準の検証を定期的に行い、優秀な人材の確保・定着を図るとともに、性別や年齢等にかかわらない公正な処遇を行うことを継続してまいります。

３．目標と指標について

（１）女性活躍推進法に基づく行動計画のとおり、女性の管理職比率を増加すべく、まずは正社員に占める女性の

割合を高めることを目的とし、2028年3月末までに正社員採用者の女性の割合を30％以上とすることを目標に掲げました。2025年度は22％となり、2024年度の27％から5％ダウンいたしました。

　2026年度は定期採用者の女性比率が42％であり、継続して女性の職域拡大に向け、各種施策を推進してまいります。

　正社員採用者に占める女性の割合（2028年度目標）　30％以上

　　　　　　　　　　　　　　　　（2025年度実績）　22％

（２）育児・介護休業者の職場復帰・取得率向上について

　当社は、職場復帰率100％を目標として掲げております。今年度は対象者がおりませんでしたが、本年職場復帰予定であり、現在は100％にて推移しております。復帰前に本人と面談を行い、スキル・個人の事情を総合的に勘案し復帰しやすい職場への配置転換、フレックスタイムの活用や在宅勤務など多様な働き方を選択できるように整備、継続して推進いたします。

　男性育児休業取得について、昨年度は実績がございませんでしたが、本年度は周知徹底し、取得率80％となりました。今後も男性の育児休業等が取得しやすい環境の整備や休業時のフォロー体制の整備を進めてまいります。

　男性育児休業取得率（2028年度目標）　10％以上

　　　　　　　　　　（2025年度実績）　80％