ダイジェット工業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　①経営戦略および人材戦略との関係

当社グループは、経営理念として「経営は創造である。習慣を打破し独創性豊かな技術開発で世界に貢献し、溌溂とした人材の結集で自己啓発を促進し、その能力を最高に発揮する。」を掲げ、その実現のために、第2　事業の状況　1　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等（1）に記載の経営の基本方針および下記(a)～(c)の経営戦略に基づき事業活動を展開し、社会に貢献するとともに、持続的な企業価値の向上を目指しております。

　(a)当社グループは、超硬工具を基盤としてその主要製品分類である、

　　イ．切削工具

　　ロ．耐摩耗工具

　　ハ．超硬合金

　　を三本柱として、バランスのとれた営業力を維持強化する。

(b)各工具ともに、新製品の開発、新分野開拓を積極化し、市場における営業対象分野の拡大、被加工材、加工技術の変遷、多様化または高度化に対処し、独自技術を有する特徴ある企業として存立する。

　(c)超硬工具の中で、最大のマーケットを有し、世界的に製品規格の共有化が可能な切削工具において、

イ．特定産業に傾かず、需要家を広く求めるとともに、一方では流通経路を重用して、多様なマーケットへ裾野広く販路を展開する。

　　ロ．欧米、アジア各国等の海外マーケットへ注力し、対売上高輸出比率の向上を図る。

また、当社グループは、経営戦略の推進にあたっては、事業活動における価値創造やイノベーションの源泉である「人材」を重要な経営基盤と位置づけております。

その上で、経営戦略を実践するための具体的な行動指針として下記4項目を設定しており、従業員一人ひとりが当事者意識を持ち、その能力を最大限発揮し、自律的に挑戦できる人材となることを目指しております。

(a)自身で自由な発想で行動し、斬新な発想で既成概念を打ち壊す溌溂とした社員が独創的な新製品、新技術、新生産技術を開発して、新しい価値を世界に広げる。

　(b)できないと思うより、まずやってみる、そのうえで改善、工夫、協力で実現させる。

　(c)前を見つめ、一歩先のイノベーションを追求する。

　(d)意識改革を断行し、初心に帰ってやり直すことで、今後の飛躍を果たす。

この考えのもと、当社は、2020年度から、等級制度・評価制度・報酬制度を3つの柱とした新人事制度を導入しております。等級制度につきましては、求める能力と期待する役割を明確に定義して区分し、従業員の与えられた役割や難易度に応じて等級を決定しています。また、評価制度につきましては、従業員が上司と面談のうえ設定した目標の達成度に対する業績評価と会社が期待する役割行動に対する行動評価の両面で評価しております。さらに、報酬制度につきましては、年功序列型報酬制度は廃止し、評価に応じた処遇としています。目標管理の浸透による、管理職と担当者とのコミュニケーション強化により、人材育成の促進およびモチベーションの向上に努めております。

　②従業員給与等の決定の考え方

当社は、「自律と挑戦」を体現する従業員の成長が企業価値の向上につながるという認識のもと、組織全体として価値創出を担う人材の確保・育成・定着を人材戦略の中核に位置づけ、従業員給与等の決定を行っております。

従業員の給与は、月額報酬としての基本給や役職に応じた役職手当のほか、家族手当や住宅手当などの諸手当と、短期の業績連動報酬としての賞与から構成されております。

基本給は、評価制度に基づき、各人の業績目標の達成度や役割行動を評価し、決定しております。また、給与および給付水準は経済状況や労働市場の変化に対応するため、ベースアップなど定期的に見直しを行っており、優秀な人材の確保と定着に努めております。

賞与は、業績に応じて加算する仕組みに加え、各人の業績目標の達成度（業績貢献度）に重きをおいて評価し、決定しております。

また、給与・賞与の決定にあたっては、評価プロセスに「目標の共有、設定」、「評価面談」、「フィードバック」を取り入れ、上司と部下のコミュニケーションの機会を増やし、評価の納得性を高めています。さらには、評価を多段階とするとともに、評価者に対する評価力の向上や評価基準の確立のための「評価力育成会議」や部門毎の業績貢献度と評価結果を確認して調整する「部門間調整会議」を実施し、評価の客観性や公平性の確保にも努めております。

当社グループは、経営環境、事業戦略および労働市場等の変化に応じて、従業員給与等の考え方および報酬制度等について柔軟に見直しを行い、人的資本への適切な投資により、持続的な企業価値の向上を目指してまいります。

（２）【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いています。

４　当社グループは単一セグメントであるため、事業部門別の従業員数を記載しております。

（２）提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

４　臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いています。

５　当社グループは単一セグメントであるため、事業部門別の従業員数を記載しております。

（３）労働組合の状況

当社グループにはダイジェット工業労働組合(企業内組合)が組織(組合員数259名)されております。なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

 （４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金格差

(注) １　男性育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

２　臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いています。

 ２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組み】

当社グループは、創業以来長きにわたり、経営理念「経営は創造である。習慣を打破し独創性豊かな技術開発で世界に貢献し、溌溂とした人材の結集で自己啓発を促進しその能力を最高に発揮する。」を実践し、社会へ貢献することを目指して事業活動を展開し、その社会的責任を果たすことによって、社会との信頼関係を築いてまいりました。

サステナビリティについても、経営理念の実践により、継続的・安定的な収益を確保し、社会から信頼される企業活動を行うことで、持続的な企業価値の向上を目指すことが基本であると考えております。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティ関連のリスクを含めた全社的なリスクをマネジメントする組織として、取締役会の下にリスク管理委員会を設置しております。同委員会の役割は、「リスクマネジメントの取組み全体の方針・方向性の協議・承認」、「各リスクテーマ共通の仕組みの協議・承認」等であり、それらの実施内容について取締役会に定期的に報告することになっております。

（２）リスク管理

当社グループのリスクマネジメントの取組みにおいて対象とするリスクの類型は、外的要因リスク、オペレーショナルリスク、財務リスクとに区分しており、サステナビリティ関連のリスクもこの区分の中で管理しております。各リスクが当社グループに与える影響を総合的に評価し、リスクマネジメントの優先順位の決定及びリスクマネジメントによるリスク低減効果を確認いたしております。

その結果認識したリスクのうち、サステナビリティ関連のリスクの主なものは、以下のとおりであります。

①気候変動などの地球環境への配慮

「気候変動などの地球環境への配慮」は、まず、地球規模で広がる環境問題に対して、環境問題の原因となる環境負荷の多くが企業の事業活動から生じていることを認識し、自社の事業活動において環境配慮を志向していくことが、社会から強く求められています。

そのような地球環境に配慮した取組みは、将来の環境問題の解決に大きく貢献するとともに、当社グループの事業活動においても継続的な発展や成長に資するため、経営の重要課題であります。

当社グループにおきましては、地球環境の保全、環境汚染の予防を認識し、循環型社会の視点に立った事業展開を目指し、以下の取組みを実施しております。

・ＣＯ_２排出量の削減

・省エネ・省資源

・環境負荷の低減

・環境関連法・その他の各種協定の遵守

②人権の尊重

「人権の尊重」は、企業が社会的責任を果たすうえで重要な基盤となる要素であり、企業のグローバル化が進展する中、自社の事業活動が人権に及ぼす影響を認識・把握し、対応することが重要となっています。当社グループは、人権問題への取組みの重要性を認識し、経営の重要課題として、以下の取組みを実施しております。

・従業員の人権意識の向上

・取引先の審査

③取引先との公正・適切な取引

「取引先との公正・適切な取引」は、取引先との関係を常に公正かつ透明なものとすることで信頼関係を維持することが、環境・社会に配慮した事業活動を行ううえで経営の重要課題であり、以下の取組みを実施しております。

・サプライチェーンマネジメントの強化

・原材料の調達管理

・独占禁止法・取適法等の遵守及び反社会的勢力との断絶

④自然災害等への危機管理

「自然災害等への危機管理」は、重大事故・重大災害も含め、大規模自然災害等の有事や危機が生じた場合に、従業員をはじめ人身の安全確保と事業の復旧・継続、損害の最小化を図れるように事前に備えておくことであり、当社グループのリスクマネジメントの一環として必要な取組みでもあり、経営の重要課題であります。

当社グループにおきましては、大規模自然災害等の発生時の人身の安全確保とリスクや損害の低減を目指し、以下の取組みを実施しております。

・重大事故・重大災害の防止

・大規模自然災害への対応

・サイバー攻撃・情報漏洩への対応

＜人材の育成及び社内環境整備に関する方針＞

人材は事業活動における価値創造の源泉であり、その価値を最大限に引き出すことで、当社の中長期的な企業価値の向上を目指しております。

人的資本に関する方針は以下のとおりです。

（１）人材育成

当社の人材育成方針は、評価制度と研修制度の二本柱からなり、管理職と担当者のコミュニケーション強化により、人材育成を強力に推し進めるものです。評価制度につきましては、2020年度から導入した新たな人事制度に基づき、全従業員が目標を設定し取り組んでおり、業績評価と行動評価の両面で評価されます。研修制度につきましては、階層別研修の実施により、各層に求められるマネジメント力等の向上に努めております。

（２）多様性の確保

当社は、従業員一人ひとりの能力開発と女性の積極的登用の二つをダイバーシティの柱としています。ダイバーシティ経営への第一歩は、中核人材登用など女性の活躍推進を図りジェンダーギャップをなくすことであると考え、さらに社員の個々の成長を促し、その個性や能力を発揮することで、多様な人材がいきいきと働くことのできる職場環境の構築・企業風土の醸成を促進し、ダイバーシティの推進へとつなげていくことを目指しております。

中核人材の多様性を企業の競争力とするために、当社では特にジェンダーギャップの解消を重要な経営課題として位置づけています。2035年に管理職の女性比率を10％以上とすることを目標に掲げ、それに向けて、現在採用における女性比率を50％以上確保することを目標としております(2022年４月～2026年４月入社５年間累計実績36.8％)。その他の多様性ある人材確保については、現在、中途採用者の管理職への登用や、外国人社員の業務役員への登用等を行い、多様な人材が幅広く活躍することのできる環境を確保しております。今後も引き続き、事業展開を鑑みた上で、職歴・年齢等のアイデンティティにも考慮し、適材適所に多様性ある人材の登用を推進していきます。

（３）従業員の健康・労働環境への配慮

「従業員の健康・労働環境への配慮」は、企業が人的資本を有効活用して、継続的に発展し社会に貢献していくための、経営の重要課題と認識しております。

当社は、「全ての従業員が仕事にやりがいを感じ、当事者意識と挑戦意欲を持って改善に取り組むようになること」を目標に掲げており、その実現に向け、「健康経営の実践」、「安全衛生の推進」、「労働環境の整備」等の取組みを強化しております。