和井田製作所

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略は、従業員一人ひとりが当社グループの成長を支える重要な存在であるとの認識のもと、多様な人材が仕事と家庭を両立しながら最大限の能力を発揮できる職場環境及び企業風土の醸成を図ることを基本方針としております。また、年齢・国籍・性別等による区分を設けることなく、意欲と能力を有する優秀な従業員が平等に管理職登用の機会を得られるような人事評価制度及びキャリアプランを整備し、人材の成長と活躍を継続的に支援しております。

　当社における従業員の給与、その他の給付の額及び内容については、職務内容及び職務成果を総合的に勘案した公正かつ透明性の高い人事評価に基づいて決定しており、物価動向や労働市場の変化を踏まえ、適切な賃金水準の確保に努めております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　セグメントが単一セグメントであるため、事業部門別に記載しております。

２　従業員数は就業人員であり、名誉会長、顧問、嘱託及び当社グループ外から当社グループへの出向者を含めて表示しております。なお、当社グループから当社グループ外への出向者はありません。

３　従業員数欄の〔　〕外書表示は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

４　臨時従業員には、パートタイマー及び臨時契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、名誉会長、顧問、嘱託を含めて表示しております。なお、当社から社外への出向者はありません。

２　従業員数欄の〔　〕外書表示は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３　臨時従業員には、パートタイマー及び臨時契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４　平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、名誉会長（１名)及び顧問(２名)を除外して算出しております。

５　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

当社の労働組合は、和井田労働組合と称しJAMに属しております。2026年３月31日現在の組合員数は117名であり、労使関係は円満に推移しております。なお、連結子会社には労働組合はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1)サステナビリティ関連のリスク及び機会に対するガバナンス及びリスク管理

　当社グループにおいて、サステナビリティを巡る課題への対応は、リスクの減少のみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であるとの認識を持ち、適確に対処するとともに、中長期的な企業価値の向上の観点から、取締役会において気候変動に関する課題及び人的資本に関する課題等を積極的・能動的に議論し、その対応への検討を深めております。

　取締役会等において対応が必要と判断されたサステナビリティを巡る課題については、課題の内容に応じて、内部監査室、総務部及び各担当部門を中心に具体的な対応を実施しております。

(2)重要なサステナビリティ項目

　ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は「人的資本（人材の多様性）への対応」であります。

「人的資本（人材の多様性）への対応」についての当社グループにおける考え方や取り組みは以下の通りであります。

①戦略

当社グループにおいては、従業員は当社の成長を支える重要な存在であるとの認識に立ち、多様な人材が仕事と家庭を両立し、最大限の能力を発揮できる職場環境や企業風土の醸成に取り組んでおります。また、女性従業員がいきいきと働き、かつ様々なフィールドで継続的に活躍できる職場環境づくりやワーク・ライフ・バランス実現に向けた支援を積極的に推進しております。

当社では、育児・介護と仕事の両立支援に関して、育児休業制度や介護休業制度、小学校に就学するまでの短時間勤務制度に加え、時間単位で取得可能な子の看護休暇・介護休暇等を導入しております。さらに、当該制度の申出・利用に関するハラスメントの禁止条項を規程に定めることにより、より制度を利用しやすい企業風土の醸成・向上を図っております。また、職場復帰プログラム基本計画を定め、休業したものが希望する場合、休業中に職場復帰プログラムの実施を行っており、女性従業員をはじめ多様な人材が活躍できるための意識醸成と職場環境の構築に努めております。

人材育成については、各従業員ごとに設定する目標管理による評価制度や階層別の研修を行うほか、定期的な上司と部下の個別面談の実施等の具体的施策により、従業員のキャリア形成を図っております。

②指標及び目標

当社では、男女が公平に採用・登用される雇用環境を整備することを目的として、2026年３月31日までに採用者に占める女性比率を20％以上とする目標を掲げ、妊娠中、産前・産後休業及び育児休業復帰後の配慮や処遇に係る制度の周知を進めるなど、性別にかかわらず応募しやすい求人体制の整備に取り組んでまいりました。

これらの取り組みを継続しつつ、2026年４月1日から2030年３月31日までを期間とする新たな行動計画においても、採用者に占める女性比率を20％以上とする目標を引き続き掲げ、応募者への制度周知の強化や働きやすい職場環境の整備を進めることで、多様な人材が活躍できる雇用環境の実現に取り組んでまいります。

また、育児休業制度については、産後パパ育休の施行に合わせて男性の育児休業取得を推進した結果、2026年３月期における男性従業員の育児休業取得率は100％となっております。

また、当社では、年齢、国籍、性別等区別することなく、意欲と能力のある優秀な従業員が平等に管理職登用への機会が得られるような人事評価とキャリアプランを整備しております。そのため、現状では女性、外国人等の区分で管理職の構成割合や人数の目標値を定めておらず、従業員の最大限の能力を発揮できる職場環境や企業風土の醸成に努め、意欲と能力のある従業員を育成し、適性のある人材を管理職として登用していく方針であります。

人数等の目標の設定については、今後、社内外の状況を見ながら、多様な人材活用を推進する上での必要性に応じて検討してまいります。