鎌倉新書

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年１月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．当社グループは終活事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

2026年１月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与は、正社員のみの平均値を記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社は、終活事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

　　　　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「－」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではない項目を示しております。なお、「男性労働者の育児休業取得率」については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は、上記準拠法の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

１.サステナビリティ全般

(1)当社のサステナビリティ基本理念

少子高齢化、多死社会、認知症問題、高齢単身世帯の増加など進展する高齢社会の下で、わが国の社会はこれまでにはなかった様々な社会問題に直面しています。当社はそうした社会問題の解決につながる情報やサービスの提供を行うことで社会に貢献します。同時にこのような拡大するニーズに応えることで、持続可能な事業をおこない企業として成長を続けてまいります。また社会福祉や医療、介護といった領域においても地方自治体と共同で住民に対するサービスを提供するなど、社会サービスの改良にも努めてまいります。

また、顧客や役職員、取引先や株主、地域社会といったステークホルダーと誠実な信頼関係を構築することが重要であると考えています。さらに当社役職員の一人ひとりが持続可能な社会への取り組み、気候変動への取り組み、さらには、かかわる人々との信頼構築の重要性とゆたかさを認識し、社会に波紋を広げることのできる事業活動及び環境整備に努めます。

(2)当社のマテリアリティ

当社では、当社ビジョンとサステナビリティの基本理念にもとづいて、６つのマテリアリティを設定しています。マテリアリティへの取り組みを通して、適切な利益を出し成長を続けることで持続的な企業価値の向上と社会への貢献を目指してまいります。

(3)環境の取り組みの基本方針

当社は、事業を通じて、環境汚染、温室効果ガス、気候変動などの環境課題を解決していくことが、企業の責務であるという認識のもとに活動します。また、大きな社会課題として「環境問題への取り組み」が重要であるとの認識を役職員一人ひとりが持ち、事業活動を通じた環境課題の解決の推進に努めてまいります。

(4)社会の取り組みの基本方針

当社は、進展する高齢社会の下でこれまでにも増して多くの社会課題が山積していることを誰よりも強く認識し、その中で一人でも多くの高齢者とその家族が安心して笑顔で暮らせる社会の実現を目指しています。事業活動において安心、安全で価値のある情報やサービスを提供し、人々の夢や希望、不安や課題を解消するソリューションの提供に努めます。

また、当社は、明るく前向きな社会の実現にむけて、役職員一人ひとりが明るく前向きに取り組むための労働環境を整備し、人権と多様性の尊重を推進します。

①人権の尊重

すべての人が自らの尊厳をもって幸せに生きる権利を生まれながらに有していることを自明とし、当社は、これを「人権」として尊重します。人権尊重を確実に推進するため、事業活動を行う国または地域における法令を遵守します。当社のサプライチェーン、顧客及び地域住民のみなさま、当社役職員そして世界の人びとへの人権尊重を通じて、持続可能な社会の構築に貢献します。

当社は、あらゆる偏見を克服し、社内における差別やハラスメントを徹底して防止するのはもちろんのこと、高度な心理的安全性を確保し、個人とチームのパフォーマンス向上を促進すると共にウェルビーイングの充実を図ります。なお、差別には、国籍、人種、性別、信仰・宗教や政治思想、年齢、障がいの有無、性的指向、性自認などによる差別のすべてを含みます。また、児童労働、強制労働を禁止すると共に、結社の自由と団体交渉権並びに国際人権章典を支持し、「ビジネスと人権に関する指導原則」及び「子どもの権利とビジネス原則」に基づき事業活動を行います。

②健康と安全

当社は、役職員並びにすべてのステークホルダーのみなさまの健康と安全な暮らしを尊重し、事業活動並びに環境整備を通じてその実現に努めます。業務の効率化及び適切な環境整備により、役職員の健康の促進と経済的な充実を推進します。また、役職員の心理的安全性を高めることを推進し、健全で誠実な信頼関係が構築される企業風土を醸成することで、業務効率と業務遂行能力の向上に努めます。

③コミュニティとのかかわり

当社は、事業活動を通じて高齢者の利便性向上と終活に関する不安解消により地域社会の活性化に貢献します。当社は、高齢者の終活に関わる社会基盤を整え、この領域でのリーディングカンパニーとして様々な事業に取り組み、地域社会との信頼関係構築に努めます。

２.ガバナンスの取り組み

当社は、持続可能なよりよい社会を次世代へつなげるために、高齢者が明るく前向きに安心して生きられる終活インフラ（基盤）を構築することを目指しています。当社ビジョンとミッション並びにサステナビリティ基本理念にもとづいて、将来にわたる永続的な事業活動と社会貢献の推進を通じて、顧客をはじめとしたすべてのステークホルダーのみなさまの信頼と期待に応えます。そのために当社は、コーポレート・ガバナンスにおいて、健全性、透明性、公正性、高潔性の精神をもって継続的な高度化や向上に努めます。

（1）ステークホルダーとの対話

当社は、株主、役職員、取引先、債権者、顧客、消費者、地域社会のみなさまをはじめ、すべてのステークホルダーに対して社会的責任を果たすことに努めます。このため、役職員一人ひとりの高潔な判断力を育成し、ステークホルダーとの誠実なコミュニケーションを推進します。また、ガバナンスの効率性、透明性、妥当性を継続的に向上させることで、誠意ある実効的なコミュニケーションに努めます。

（2）コンプライアンス

当社は、コンプライアンス体制を整備し、継続的にその機能を向上させ、その実効性を高めてまいります。法令順守のみでなく環境の変化に柔軟に対応することを通じ、社会の信頼に応えてまいります。役職員一人ひとりがコンプライアンスの重要性を自覚し、公正で高潔な企業活動を通じてステークホルダーと誠実な信頼関係を構築するため、その環境を整備します。

（3）情報セキュリティ

当社の事業活動における守秘義務の重要性は非常に大きなものであると認識しています。情報の適切な保守管理並びに情報セキュリティに関するリスク管理は、当社のビジョンとミッションを実現する上で、その根幹をなすものと考えています。ステークホルダーからの期待と信頼に応え、また、終活分野のプロフェッショナルとしてのあるべき姿にもとづき、日々高度化する情報技術をモニタリングすることで情報セキュリティの適切なマネジメントに努めます。

（4）リスク管理

社会のニーズの多様化そして当社の事業領域の拡大に伴って、事業活動におけるリスクは複雑化しています。当社は、リスク管理委員会及びコンプライアンス委員会をしっかり機能させることで、リスクの適時把握並びにリスクへの即時対応を図ります。また、事業間の適切で円滑なコミュニケーションを促進し、複雑化するリスクへ対応するための環境整備に努めます。

（5）サービスの安全性とクレーム対応

顧客、お取引先などからのクレームや問い合わせは、いずれもステークホルダーとの大切な接点であると考えています。役職員一人ひとりが誠意を持って対応し、適切な判断によって公正な解決を図れるよう、その環境を整備すると共に、サービスの向上に努めます。また、適切な情報管理、情報共有によってサービスの安全性を高め、より安心して利用できる価値ある情報・サービスの提供に努めます。

（6）広告宣伝活動

当社は、広告宣伝活動において各種法令を遵守することはもとより、当社サプライチェーンを含めた適切な情報表示の重要性を認識し、公正で価値ある情報をお届けするようその環境と体制を整備します。

３.戦略

(1)人的資本経営

当社は情報サービスを中心とした事業を行っており、製造物や工場などの有形の資産をほとんど保有しておりません。価値を生み出すのはもっぱら人材であり、この無形資産を重視しています。優秀な人材が続々と集まり、会社での活動に熱心に取り組み、そして学び、人間として日々成長することにこそ価値があり、それが会社の持続的発展のキードライバーであると考えております。その基本方針として、「明るく前向きに働ける環境づくり」と「多様性とインクルージョン」を掲げ、それらの方針のもとにさまざまな制度・施策を展開しております。

（1.1）明るく前向きに働ける環境づくり

当社は「明るく前向きな社会を実現するため、人々が悔いのない人生を生きるためのお手伝いをします」というミッションを掲げております。高齢社会がますます進展していく中で、多くの人々の夢や希望の実現、問題や課題の解決をお手伝いすることで、明るく前向きな社会づくりに貢献していきたいと考えております。それを実現するためには、従業員のワークエンゲージメント（仕事に対する前向きで充実した心理状態。仕事にやりがい・誇りを感じ、熱心に取り組み、仕事から活力を得ている状態）が高まる環境づくりが重要であると認識しております。

ワークエンゲージメント向上のためには、次の３点が重要なポイントとされており、当社でもこれらを重視し、環境づくりを進めております。

（①-ⅰ）当社のミッション・ビジョン・バリュー（行動指針）

　当社では、以下のとおり、ミッション、ビジョン、そしてバリューとして行動指針「かましんスタンダード」を制定し、広く従業員に共有し、浸透を図っております。

（①-ⅱ）ミッション・ビジョン・バリュー（行動指針）の浸透

　全従業員がビジョン、ミッションをしっかりと認識し、その実現に向かって進んでいることを確認するために、当社では経営状況を定期的に全従業員に共有し、ミッション・ビジョン・バリュー（行動指針）の浸透を図るためのイベントを定期的に開催しております。

　その一つには、上半期、下半期のスタート時に開催される「キックオフミーティング」があります。このイベントはほぼ一日かけて行われ、正社員は原則として全員が参加、契約社員やパートタイム社員も任意で参加しており、企画や運営に携わる事務局は各部部門が持ち回りで担当しています。内容としては、以下のような構成になっています。

・   前期の経営状況及び各事業の振り返りと、当半期以降の経営方針・重点課題・戦略・目標の共有

・   ミッション・ビジョン・バリューの浸透とチームビルディングのためのアクティビティ

・   ＭＶＰ表彰

・   士気向上とコミュニケーション促進のための懇親会

　また、毎月月初に行われる「全体会議」も全従業員を参加対象としたイベントであり、前月の経営状況及び各事業の振り返りと、当月以降に向けた経営方針・重点課題・戦略・目標が共有されています。

これらのイベントの実施により、経営の透明度と従業員の経営参画意識・相互支援意識の向上が図られています。

（①-ⅲ）全社共通の価値観：行動指針「かましんスタンダード」

　かましんスタンダードは、全従業員共通の価値観として実際に機能するよう、次のようにさまざまな手段で浸透が図られています。

・従業員の人事制度の基本フレームである「キャリステージ制度」では、ステージごとに、かましんスタンダードに基づく詳細な行動基準が定められています。行動基準は評価基準の一つであり、昇格基準にもなっています。

・社内報「Lien」や社員携行カード、社内ポスター、社内Web会議背景など、さまざまな社内メディアやツールを通じて、従業員は日常的にかましんスタンダードやその体現談に触れ、意識を深めています。

（②-ⅰ）公正な評価とフィードバック（人材育成のコア）＋成長と成果に報いる給与制度

　当社では半期ごとに、各キャリアステージの行動基準による行動評価と、業務目標の達成度に基づく成果評価により、従業員一人ひとりを厳密かつ公正に評価しています。評価結果は、基本給と業績給から構成される給与に反映され、これらは半年ごとに改定されていきます。このように、一人ひとりの成長と成果にしっかりと報いる人事方針を採っております。また、それに加えて、世の中の賃金動向や物価動向を勘案し、給与のベースアップも段階的に実施しております。近年は物価上昇率が継続的に高まっており、今後もこの傾向が続くものと考えられることから、当社では実質賃金の上昇を重視しています。結果として、通年在籍者の平均年間昇給率は、2025年１月期が5.74％、2026年１月期が7.12%となっています。

　また、当社では、評価制度は給与を決めるだけのものではなく、一人ひとりの成長のための育成制度でもあると位置づけております。評価制度の運用においては、原則として、ひと月に一回以上の頻度で1on1を実施することとしており、一人ひとりが行動のあり方や業務の進捗を上長とともに確認し、目標達成と自己成長のためのアドバイスが得られる機会を設けております。そして、評価の後には、従業員一人ひとりと上長との間で評価面談が行われます。上長からは総合評価や昇給額だけでなく、何が評価され、どこが課題となっているのかが率直にフィードバックされ、今後の更なる成長とより大きな成果の創出に向けた話し合いが行われています。こうした評価期間を通じての1on1やフィードバックは、実践に即しているだけに、研修参加以上の育成効果があるものと考えております。

（②-ⅱ）部門を超えたフィードバックと支援をしあえる環境づくり

　当社では、定期的に人事評価会議を開催し、人事評価の結果を全部門長で共有しています。評価の目線合わせの他、人材育成や制度運用のグッドプラクティス等も共有される機会となっており、効果的なフィードバックのあり方についても議論が行われています。

　また、全社的なコミュニケーションを促進するための制度として、前述の社内報「Lien」の発行の他、部署内外とのランチ会支援制度、懇親会補助制度、クラブ活動補助制度などを設けており、部門を超えた相互支援、協働がしやすい関係づくりを促進しています。

（③-ⅰ）心身の健康を支える人生100年時代の福利厚生コンセプト「かましんベネフィッツ」

　当社では、従業員が心身共に健全な状態で業務に臨むためには、それぞれのライフステージを総合的にとらえたワークライフバランスのとれた勤務制度並びに福利厚生制度を整えることが重要だと考えております。フレキシブルな勤務制度、出産や育児に関する制度はもちろんこと、高齢社会における課題解決を事業とする当社では、仕事と介護の両立支援、従業員の病気やけがへの備え、資産形成サポート、終活・供養サポートなど、従業員の長期にわたる人生設計を踏まえた制度も重要であると考え、ジュニア～シニア世代までを意識した福利厚生コンセプトを「かましんベネフィッツ」と称し、福利厚生メニューの充実を図っております。特に当社グループは、主たる事業のひとつとして介護事業を行っております。そのため、介護に関する豊富な情報・ノウハウ・ネットワークを有していることや、介護に関する想い・理解も高いことから、仕事と介護の両立支援についての先端企業でありたいと考えております。こうした当社の福利厚生に関する取り組みは、厚生労働省後援の福利厚生表彰・認証制度「ハタラクエール2026」によって認証を受けました。

（③-ⅱ）成長環境構築のための上司力向上～マネージャー教育への力点～

　従業員の成長要因の分析モデルのひとつに「ロミンガーの法則」があります。成長要因の70％は「業務経験」であり、上司や先輩からの「薫陶」が20％、社内外の「研修」が10％とされております。つまりは、一人ひとりの成長の最大のキーマンは、部下の業務を通した成長経験を設計し、薫陶（フィードバック・指導）を行う上司であると考えられます。こうしたことから、当社では、特にメンバー社員の直属の上長であるマネージャー層のレベルアップを重要課題ととらえ、「業務の完遂と改善」「メンバーの協働と成長」のために必要な行動を学ぶマネジメント基礎研修と、「フィードバック」スキル向上のための研修をシリーズで実施しています。

（③-ⅲ）ファンダメンタルスキル開発としての実践ビジネス思考トレーニング

　業務を通した成長支援を重視する一方で、各職種共通の基礎能力開発として、当社では実践的なビジネス思考トレーニングを重視しています。終活のインフラを築くというビジョンの実現に向けては、従業員が新規性が高い業務にチャレンジする必要があります。課題を発見する力、問題を解決する力、戦略を策定する力、その過程で自分の考えを整理し、相手に伝える力等は、全ての従業員が備えるべきファンダメンタルスキル（あらゆる業務や活動の土台となる基礎的な能力）だと当社は考えています。このトレーニングは、入社間もない新卒社員も受講可能な基礎編と、中堅・管理職向けの発展編の二つのプログラムを独自開発して実施しています。

（③-ⅳ）個別のニーズに応じた、多彩な研修メニューを自由に受講

　さまざまなバックグランドの従業員が集まり、職種構成も多岐にわたる当社では、個々のスキル開発や知識のインプットのニーズは、一律的な管理の下で細やかに対応できるものではありません。そのため、マネジメント関連スキル、階層別/職種別スキル、経営管理関連スキル、DX関連スキルなど1200以上のテーマ（2026年４月時点の同社公表値）の研修講座を提供するALL DIFFERENT社と契約し、従業員は個々のニーズに応じて同社の講座を自由に受講できるようにしています。

（③-ⅴ）自律的なキャリア形成を支援する「ジョブポスティング制度」

　当社では、年間を通じて多数の求人を募集しておりますが、そのポジションの多くについては既存社員からの応募も受け付けております。この制度は「ジョブポスティング制度」として従業員に周知されています。従業員は個々のキャリアプランやチャレンジしたいプロジェクトなどに応じてポジションを選択し、所属部署を介さず、直接人事部門に申し込む仕組みで、社外からの応募と同様の面接プロセスに合格した場合は、原則として６か月以内に合格先の部署に異動します。同じ会社にいながらキャリアの選択肢を広げられため、人材のリテンション効果もあり、人材と組織の活性化に資する制度となっています。

■ワークエンゲージメントの把握

全従業員のワークエンゲージメントの状況は、ワークエンゲージメントの測定ツール「Webox」を用いて調査・分析しており、対策が必要なワークエンゲージメントの影響要因の特定や新たな施策づくり、ポイントが低い傾向にある部署の特定や個別改善プランの策定などに活かされています。

（1.2）多様性とインクルージョン

高齢社会において、誰もが必ず直面する終活に関する情報サービスを提供し、国民の生活を支える新たな社会基盤を築こうとしている当社では、その顧客層の広さに合わせ、性別、年齢の偏りのない多様性に富んだ従業員構成と、集まった多様な人材がそれぞれの個性を活かして活躍できる環境をつくることもまた重要であると考えています。

①性別バランスと課題

男女の割合は約半々で、バランスの良い人員構成になっています。一方で、女性の管理職比率が低く、それをいかに早く引き上げていくかが重要な課題となっています。③-1で上述のとおり、働きやすい環境や育児支援のための制度も整備されてきており、下記の休暇取得や残業に関するデータが示すようにワークライフバランスの良い働き方ができる風土でもあるので、今後は女性のリーダーシップ開発に向けたソフト面（女性従業員や周囲がリーダー志向を当然とする文化醸成など）の充実などにより、女性管理職の増加を図っていきたいと考えております。

②年齢の多様性とインクルージョン

終活に関わる方の年齢層は幅広く、特に50代～60代は親の終活局面を迎えるピーク世代であり、自身の老後についても具体的に意識する世代でもあるため、当社では同世代の従業員の採用を積極的に進めております。

特に、官民協働事業部門が地方自治体から受託して運営している区役所や市役所の「おくやみコーナー」においては、多くのシニア人材が豊富な人生経験と終活（支援）世代と同世代である感性を活かして住民へのサービスに従事しており、この事業は当社の重要事業であると同時に、定年退職後の第二のワークライフは社会貢献と地元の活性に関わる仕事に従事したいというシニア世代にとって、大きなやりがいを実感しながら活躍できる場となっています。

（2）リスクマネジメント

当社は、企業活動に重大な悪影響を及ぼすリスクに適時・適切に対処するため、リスクマネジメントを実施しております。

①リスク対策委員会

常勤取締役及び法務総務部の管理職を構成員としてリスク対策委員会を、定期的に、また必要に応じて臨時に開催しています。総合的なリスク管理事項について討議し、必要に応じて外部の法律事務所等の指導・助言を受けた上で、その内容に応じて適切に取締役会へ報告します。

これらにより業務上の重大なリスクについて、迅速な審議と意思疎通が行える体制を整えています。また、役職員が常に法令遵守及び社会倫理に則った行動をとるよう励行とチェックを行っています。

リスク対策委員会の有効性については、取締役会で評価し、適宜是正します。また、事業環境の変化などに伴う新たなリスク領域への対応が必要となった場合は、課題や対応状況について適宜、改善並びに周知の上、対処します。

②インシデント発生時の対応

当社では、リスク対策委員会が主体となり、インシデントが発生した場合にその内容・緊急度・重要度にもとづいた報告・連絡・相談のあり方を定め、適時・適切な対応を行っています。また、インシデントの分析を通じで、再発防止対策を適宜実施しています。

③腐敗防止

当社は、企業に求められる腐敗行為防止に関する社会的要請を強く認識しています。社会の疑念や不信を招くような接待贈答や、不正な利益を得るための金銭そのほかの利益供与などの腐敗リスクについては社内外の弁護士を交えて検討し、必要な防止策を講じます。

（3）指標及び目標

当社グループでは、上記「３.戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

(注)目標は、当社が「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」及び「次世代育成支援対策推進法」の規定に基づく行動計画として届け出た目標を記載しております。