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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、「中期経営計画2026-2028」において、AI、データ、独自プラットフォームといったコア・コンピタンスの拡大やソニーグループ連携の深化を通じて、従来の広告配信プラットフォームからマーケティング全体を最適化する「事業成長インフラ」へ転換し、非連続な成長を実現することを目指しております。この事業モデルの転換と、最終年度の目標（連結営業利益12億円、ROE15%等）の達成に向け、経営戦略と連動した人材戦略および給与等の決定に関する方針を以下のとおり定めております。

①連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略

　当社グループの事業成長インフラへの転換は、AIおよびデータ活用等の高度な専門性を有する人材と、自ら課題を定義し事業価値を創出できる「自律・能動型人材」の確保に強く依存しております。これら高度専門人材の確保・育成が計画通りに進まない場合、ビジネスモデル変革が遅延するリスクがある一方、適切な人的資本投資によって当該人材を獲得・育成できれば、独自プラットフォームの優位性を確立し、飛躍的な成長を遂げる機会となります。この認識のもと、以下の取り組みを推進しております。

イ．目指すべき人材像の定義と育成

　当社の目指すべき人材像である「自律・能動型人材」の実現に向け、人的資本への投資をコストではなく将来の価値創造に向けた「成長投資」と位置づけています。採用の量に依存するモデルから、人材の質と生産性を高めるモデルへと移行し、従業員の自律的な挑戦を支援する環境を整備しております。

ロ．知識・技術の習得支援（知的資本の蓄積）

　当社のコア・コンピタンスであるAIやデータ活用などを推進するため、従業員による新たな知識・技術の習得やリスキリングを積極的に支援しております。これにより、戦略実行に必要なスキルを適時確保し、競争優位の構築を図ります。

ハ．生産性向上と成長領域への再配分

　AIの積極的な活用等によって業務プロセスを効率化し、そこで創出された時間を重点的な成長領域へと再配分することで、組織全体の生産性向上およびイノベーションの誘発を図っております。

②連結会社の従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社グループは、「事業成長インフラ」への転換を牽引する高度専門人材および「自律・能動型人材」の確保・リテンションを最重要課題と位置づけ、本方針を提出会社を中心としたグループ共通の基本方針として運用しております。

イ．基本的な考え方

　経営戦略の実現に必要な人材を惹きつけ、中長期的な企業価値向上に向けた従業員の自律的な挑戦を促すため、職務における役割・成果を適切に反映した処遇と、市場競争力のある給与水準を確保することを基本方針としております。

ロ．給与体系の構成（固定・変動の考え方）

a. 基本給（固定給）

　各従業員が発揮する専門性や、自ら課題を定義し事業価値を創出する役割に基づき決定しております。特にAIやデータ活用等の高度な知識・技術を有する人材に対しては、その専門性と生産性の高さに見合った適正な処遇を実施しております。

b. 賞与（変動給）

　中期経営計画に掲げる売上高および営業利益等の業績目標の達成度と、個人の成果（成長領域への貢献等）を連動させることで、業績向上に対する意欲や士気を一層高める制度設計としております。

c. 中長期的インセンティブ

　当社の持続的な企業価値向上と株主価値の向上を意識した経営の推進を図るため、中核従業員（執行役員等を含む）に対しても譲渡制限付株式等の株式報酬制度を活用し、経営戦略との連動性を高めております。

ハ．給与水準の決定プロセス

　外部の報酬調査データ等を参照し、業界水準やマクロ経済の動向を踏まえた競争力のある給与水準に設定しております。年次の給与改定等においては、人材投資の観点や物価動向を含め、透明性のあるプロセスを経て審議・決定しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。また、臨時従業員数については、従業員総数の10％未満のため、記載を省略しております。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。 また、臨時従業員数については、従業員総数の10％未満のため、記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社はマーケティングテクノロジー事業の単一セグメントのため、セグメント情報との関連については記載しておりません。

③労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．提出会社及び連結子会社における男性労働者の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

■サステナビリティ情報全般に関する開示

(1)ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティ経営を経営上の重要課題と認識し、サステナビリティ委員会を中心とするガバナンス体制を構築するとともに、取締役会による監督を行っております。

・取締役会の指導・監督の下、サステナビリティ委員会を組織し、コーポレート担当執行役員を委員長としてサステナビリティに関する取組状況や目標の達成状況の報告を受け、モニタリングします。また、取締役会は、新たに設定した対応策や目標を監督します。

・当社グループのコーポレート部門は、サステナビリティ委員会の事務局を担当するとともに、サステナビリティ経営に係る企画・立案及び管理を行い、全社的なサステナビリティ経営の推進を担い、サステナビリティ経営上の戦略を検討・立案し、サステナビリティ委員会に提言します。

・活動結果はサステナビリティ委員会の審議を経て、原則として年一回取締役会へ報告・付議します。

・監査等委員会はサステナビリティ委員会に対し、適宜助言を行います。

　なお、一般にサステナビリティに関するものとして認識されるコーポレートガバナンスや腐敗防止、贈収賄防止、人権の尊重などの事項に関して当社グループでは、サステナビリティ委員会と並列する位置づけのコンプライアンス委員会を中心とするガバナンス体制を構築するとともに、改善活動の進捗を含め、取締役会による監督を行っております。

　また、コンプライアンス委員会で検討された事項のうちサステナビリティに関する事項は、サステナビリティ委員会に連携がなされます。

(2)戦略

①サステナビリティ基本方針の策定とマテリアリティの特定

当社グループは、サステナビリティ経営の推進にあたり、サステナビリティ基本方針を策定しております。また、サステナビリティが関連する当社グループの重大なマテリアリティに関して、サステナビリティ委員会による審議のもと以下のとおり設定いたしました。

a.環境（Ｅ）

環境負荷に配慮した事業活動

b.社会（Ｓ）

健全なインターネット広告市場の発展

技術力を有する人材の獲得/能力開発/キャリア形成支援の強化

発想力を有する人材の獲得/能力開発/キャリア形成支援の強化

ライフステージに応じた働き方を実現できる環境

ダイバーシティの尊重

c.ガバナンス（Ｇ）

コーポレートガバナンスの強化

倫理・コンプライアンスの徹底

②事業機会の創出と拡大

インターネット広告上のプライバシー保護にあたる、「ポスト3rd Party Cookie」への対応領域における広告主・消費者の関心は高く、広告主から、ポストCookie技術を担う施策に取り組むインターネット広告会社への需要はさらに増していく可能性があると考えています。

また、当社グループのコンプライアンス委員会が担当する腐敗防止、贈収賄防止、人権の尊重などの領域に関し、当社グループでは以前より、事業活動におけるコンプライアンス経営を進めていますが、広告主から、コンプライアンス施策に取り組むインターネット広告会社への需要はさらに増していく可能性があると考えています。

③人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、性別、国籍、新卒・中途など特定の属性に依存せず能力重視での採用活動を行うものであります。

当社グループが持続的な企業価値の向上を実現するためには、優秀かつ多様なバックグラウンドを持つ人財の確保と、その能力を最大限に発揮できる環境の整備が不可欠であると認識しております。採用においては、ダイレクトリクルーティングの利用や採用広報の強化を通じて採用チャネルの多様化と獲得能力の強化に取り組んでおります。これまでの取り組みにより、経営幹部層の人財の厚みが増しつつありますが、今後は特に、事業展開に不可欠な専門スキルを有するエンジニア人財や、将来の当社グループを牽引する中堅層の獲得・育成が喫緊の課題であると考えております。

このため、引き続き戦略的な採用活動を推進し、当社の成長に必要な専門性や資質を兼ね備えた人財の登用を進めるとともに、研修制度の拡充やキャリア開発支援といった教育体制の整備を一層強化し、人財の定着促進と組織全体の能力向上に取り組んでいく方針であります。

多様性の確保に向けた人材育成については、グレード・役割別の研修と職種別の研修を組み合わせることで、その実施を進めております。

(3)リスク管理

　当社グループは、定期的に事業活動におけるリスクを検討・評価し、損失のリスク管理のための必要な体制 （リスクの発見・情報伝達・評価・対応の仕組みなど）の整備・運用に取り組んでいます。また、サステナビリティ委員長・コンプライアンス委員長は、自己の担当領域において、当社グループに損失を与えうるリスクを管理するために必要な体制の構築・維持を行う権限と責任を持ち、かかるリスク管理体制の整備・運用を推進しています。

さらに、かかる体制及びその運用状況については、定期的に取締役会がサステナビリティ委員会から報告を受け、その妥当性について確認しています。

一例として、当社グループは、インターネット広告業界に属することから、経済環境の悪化等による広告主の広告予算減少を重要リスクと認識しています。なお、サステナビリティ経営を構成する気候変動リスクその他のリスク（物理リスク・移行リスク）についても、今後、必要に応じて評価・分析を行っていきます。

(4)指標及び目標

　当社では、上記「(2)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（※)なお、男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の額の差異は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、男性労働者の育児休業取得率に関する指標は記載を省略しております。なお、2025年度（2025年4月1日～2026年3月31日）を対象期間とする労働者の男女の賃金の額の差異は以下のとおりです。

■気候変動問題に関する開示

　当社グループは、インターネット広告サービスを主たる事業としており、現在において気候変動問題が当社事業に重大な影響を及ぼすことの評価が困難なため、TCFDに基づく定量的な開示等は行っておりません。

なお、環境に関する全般的な取り組みに関しては、当社ウェブサイトに開示しております。

https://www.so-netmedia.jp/ir/businesspolicy/?tabarea=tabArea&tab=2