一蔵

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①当社グループは、人材を競争力の源泉と捉え、個々の能力を最大化させるための「多角的な育成体系の整備」「環境整備」に重点をおいております。

・階層別教育の徹底： 新入社員から管理職、次世代リーダー、経営層に至るまで、役割に応じた専門知識やマネジメントスキルの習得を支援する研修プログラムを実施。

・現場力の強化と定着支援： 新入社員を対象としたメンター制度やOJT制度の促進に加え、経営陣・人事・現場が三位一体となったオンボーディング体制を構築し、早期離職防止と早期戦力化を推進。

・挑戦を称える企業文化：「チャレンジシート（MBO）」を軸とした評価制度により、個人の挑戦と成果を報酬やキャリアパスに適切に反映させ、意欲的な人材育成を展開。

・柔軟な働き方の実現： フレックスタイム制の導入、有給休暇取得の推奨、契約社員等から正社員への登用（年2回）など、ライフスタイルに合わせた雇用形態の柔軟性を確保。

・ダイバーシティ＆インクルージョン： 女性の活躍推進に向けた育児支援の充実や、インバウンド需要に対応した外国籍従業員の採用拡大、中途採用者の公平な登用など、属性を問わず能力を発揮できる組織整備。

・障がい者雇用の促進と支援： 障がいを持つ従業員がその適性に応じた職務で能力を最大限に発揮できるよう、サポート体制の整備を積極的に進めております。個々の状況に寄り添った配慮と定着支援を通じて、共生社会の実現と組織の多様性深化を図っております。

②当社における従業員の給与等については、個人の職務遂行能力の向上を促し、組織全体の生産性を最大化することを目的に、以下のプロセスおよび基準に決定しております。

　 基本報酬は、役割の大きさと成果を明確に反映させるため「年俸制度」を採用しています。個々の昇給額の算出においては、「チャレンジシート」を用いたMBO（目標管理システム）による業績評価および行動評価をベースとしております。評価の公平性と適正性を担保するため、経営陣および幹部層で構成される「評価会議」を組織し、全社横断的な視点から個人の多角的評価を実施し、最終的な報酬決定を行っております。なお、当社の報酬体系は固定的な年俸に留まらず、外部環境の急激な変化に対応する仕組みを導入しております。特に近年の物価上昇局面においては、従業員の生活安定と実質賃金の維持を図るため、経済動向に基づいた「一時金（インフレ手当等）」の支給を機動的に実施する方針を採っており、人材の定着（リテンション）と持続的な成長投資のバランスを最適化しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、パートタイマー及び嘱託社員などの臨時雇用者数は(  )内に年間の平均人員(８時間換算)を外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、パートタイマー及び嘱託社員などの臨時雇用者数は(  )内に年間の平均人員(８時間換算)を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社グループでは労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「日本文化をもっと身近にする」「私たちのおもてなしを世界に広げる」「世の中を楽しく変えていく」という経営理念のもと、サステナビリティに関する諸課題に対処しております。持続可能で豊かな社会を実現するために、「環境への負荷軽減」「安全で付加価値の高い商品・サービスの提供」「多様な人財が活躍する働きがいのある職場環境づくり」等をマテリアリティ（重要課題）として認識しております。

(1) ガバナンス

当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制を強化しており、代表取締役社長　河端 義彦がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。サステナビリティに係る当社の在り方を提言する事を目的として、以下の協議等を行い、取締役会へ報告します。

①中長期的な視点に立ち、サステナビリティに関する重要課題の特定

②サステナビリティに関する重要課題のリスク及び機会の選別

③サステナビリティに関する重要課題のリスク及び機会への対応の基本方針の策定

取締役会はサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しております。サスティナビリティ委員会で協議、決議された内容の報告を受け、当社グループのサステナビリティのリスク及び機会への対応方針及び実行計画等についての審議・監督を行っております。

代表取締役社長　河端 義彦が議長を務めるサスティナビリティ委員会においては、サステナビリティに関する重要課題へのリスク及び機会に対応するための実行計画の立案、目標の進捗管理を行い、その内容を適時取締役会へ報告いたします。

長期的な社会・環境の変化に伴うサステナビリティに関する取り組みについても、課題を考慮した経営を行うため、取締役会において適宜、各管轄の取締役より活動内容の報告を行い、活動の推進を行っております。

(2) 戦略

   当社グループの挑戦し続ける精神は社会や地球への取り組みにおいても広がっています。地球環境への配慮、社 会との共生、人権への配慮等、当社グループにできることからひとつずつ実現し、これからも社会的責任を果たしてまいります。

　　当社グループにおける、サステナビリティに関する主な対応状況は、以下のとおりであります。

きものサステナブル

　譲り受けたきものなど、お持ちのきものを活かしていただくために「もったいない相談会」を開催しています。シミ抜きやお直しなど、活用方法のアドバイスをしていますが、状態により再生できないものは「想いをカタチに残す」ために、草履やバッグ・ショールなど和雑貨へのリメイクのご案内もしています。使用し続けることができるものをカタチに変えることで、ゴミの削減へも繋げています。

　親から子、子から孫へ受け継ぐ振袖

　ファッション業界でも再生素材の使用や、上質で良いものを長く着よう、といったサステナブルな取り組みが進められる中、流行や体型に大きく左右されずに長く着用できるきものは「サステナブルファッション」として注目されています。お母様からお嬢様へ、お嬢様からまたそのお子様へと、世代を超えて受け継がれている想いと振袖。一蔵では、人生の晴れの日である成人式にお母様の大切な振袖を着たいというお嬢様とご家族を応援しています。

　地域社会への和装振興・文化の継承

　2012年度より中学校の家庭科で和装に関わる学習が必修となり、近年学校現場では和装教育が進んでおります。

　学習指導要領の改訂で、年々その内容も充実し、従来のゆかたの着方や、きものの歴史などの学習に加え、きものと関わりの深い和の伝統文化を学んだり、これまで以上に和服の着装へ重点が置かれたりしております。

　一方、和装の知識が少ない教員も多く、当社は和装のプロフェッショナルとして学校現場をサポートし、より多くの方へ日本文化と和装の魅力を伝えております。積極的に和装教育支援活動に取り組み、社会に貢献してまいります。

　　日本が誇る、和の伝統技術の継承

　これからの日本を支えていく学生に、日本の民族衣装である「和装」の魅力を知ってもらう場を、毎年インターンシップを通じて提供しています。「日本文化をもっと身近に」「日本が誇る和装文化の継承」を実現するため、実際に着物工房での生産風景や職人の方へのインタビューをしてもらい、日本文化の素晴らしさときものや職人の技術を後世に残していきたいという当社の想いを伝えています。

    地域とのつながり

　和装事業では、結城紬（茨城県）、牛首紬（石川県）など後継者が少ないメーカーに対して、各産地の企画を取り入れて定期的に販売を行うなど、産地支援に取り組んでいます。

　ウエディング事業においては、披露宴のお料理で地元食材の活用・地産地消への取り組みを推進しています。また、職場体験活動として地域学校から学生児童の式場での１日体験を実施したり、式場周辺地域の定期的な清掃の実施など地域に根付いた結婚　式場として近隣住民の皆様、地域の皆様との繋がりを大切にしております。

ジェンダー平等

　性別に関わらず、振袖を「着たい」気持ちは共通。着たい人へ、着られる環境をご用意しております。成人式当日もお支度の部屋を分けるなどし、一蔵では人生の節目、一生の思い出作りを後押しいたします。

　また、ウエディング事業においてもジェンダー平等に、お二人に寄り添いご希望の衣装をご提案・ご着用いただいております。お二人の「着たい衣装」を楽しんでお選びいただき、最高の１日をお過ごしいただくためにスタッフ一同お手伝いいたします。

　　車椅子専用振袖

　　一生に一度の20歳の記念だからこそ、どんな方でも、日本の民族衣装である振袖を着る機会を楽しんでほしい、自分好みの振袖を着て友人や家族とたくさんの思い出を残してほしい、という思いから、車椅子を利用されている方でも簡単に着られるオリジナル振袖Universal Design Furisode（UDF）を開発いたしました

　　着る方のお身体への負担が軽減できるというのはもちろん、着付け経験がなくてもご家族様がご自宅で行っていただけるような仕立てになっており、約8分程度で着付けが可能です。

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

人材育成方針

当社グループの競争力の源泉は「人材」であると考え、人材教育を行っております。具体的には、獲得した人材に必要なスキルを身に付けさせ能力を最大化させるため、求められる能力・専門知識の習得を目的とした研修制度を実施しています。また組織に不足するスキル・専門性の取得を社員へ促すにあたって、挑戦する姿勢そのものも称える企業文化の醸成の観点から、その成果に応じ、キャリアプランや報酬等の処遇に反映できるような人事制度を構築しております。

評価制度の軸となる「チャレンジシート（MBO）」を通じ、“従業員⇔上司⇔経営”による三位一体となっての育成を遂行しています。

以下は各事業部や各従業員の人材育成促進の一例となります。

 ①  新入社員受入上司研修：若手人材を育成する上司向け研修

 ②  入社後3年研修：新卒入社3年目までの期間におけるビジネスパーソンとしての基礎能力研修

 ③  営業スキル研修：各事業部における販売スキル研修（新入社員・既存スタッフ等の階層別教育）

 ④  経営陣⇔人事本部⇔新卒でのオンボーディングの実施：早期離脱防止

 ⑤  全事業部における “メンター制度”“OJT制度” の促進：表彰制度の確立

 ⑥  管理職向け研修：面接官研修、論理的思考などのリーダー向け研修

 ⑦  次世代リーダー向け研修の実施（将来の幹部候補向けのビジネススキル研修の新規導入）

 ⑧  WEB、eラーニングを使用した定期実施でのコンプライアンス、情報管理研修

 ⑨ 今後の執行役員、経営者候補の育成を目的とした上級管理者研修（ビジネススクール）の実施

各事業部の経営陣と人事本部が、その時代の直面する課題に沿った従業員教育を、スピードを持って実行する事で、経営人材の確保と顧客満足と売上利益の最大化の実現を目指しています。

新卒人材の離職率における方針

　人材育成に対する投資額は年々強化しており、退職者減少及び早期戦力化させる取組みを継続しております。

　早期退職(１年)を10%以下を目標とし、３年以内での退職率においても30％以下を中期計画として実行いたします。

これからを担う若手人材の育成

これからの日本を支えていく学生に、日本の民族衣装である「和装」の魅力と、最高のおもてなしの提供を目指すウェディングの「サービス」を知ってもらう場として、職人が在籍している京都の工房、実際の当社式場にインターンシップとして参加いただいています。

理念である「日本文化をもっと身近にする」「わたしたちのおもてなしを世界に広げる」を身近に感じて頂き、実際に職人の方や弊社従業員との対話を通じ、当社の想いを伝えています。

社内環境整備方針

当社グループにおいて、生産性の向上、優秀な人材の確保、離職防止及び事業継続性の確保等のために、多様で柔軟な働き方を進めております。具体的には、フレックス制度を用い個人の働き方に合わせた出社時間の選択、有給取得の推進、契約社員／時給契約者からの正社員登用（年２回）を行っております。

また、育児に関する福利厚生の充実なども含めて、女性に積極的に働いてもらえるような職場環境の整備に取り組んでおります。

　目標等

　①提出会社における女性の管理職比率

　　現在の女性の管理職比率は課長級以上で33.8％であり、将来的には60％を目標として取り組んでまいります。

②提出会社における外国籍従業員の登用

　現在外国籍従業員は提出会社においては２名ですが、インバウンド需要の増加により海外顧客に対するサービス提供が増加している事から、今後さらに増員を行っていきたいと考えております。

　③提出会社における中途採用者の管理職への登用

　当社は積極的に人材の中途採用を実施しており、管理職者として採用を実施すると共に、その能力に応じて採用状況に関係なく、公平な評価制度の元に登用を実施しております。

(3) リスク管理

当社グループにおいて、全社的なリスク管理は、リスク管理委員会において行っておりますが、サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込みについて、サステナビリティ委員会でより詳細な検討を行い、共有しております。優先的に対応すべきリスクの絞り込みについては、当社グループに与える財務的影響、当社グループの活動が環境・社会に与える影響、発生可能性を踏まえて行われます。

  重要なリスクは、サステナビリティ委員会の協議を経て戦略・計画に反映され、取締役会へ報告、監督されます。

サステナビリティに関するリスクの対応状況は、サステナビリティ委員会においてモニタリングされ、その内容は取締役会へ報告されます。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

当社においては、従業員に占める女性及び中途採用者の比率は高く、能力や適性などを総合的に判断する管理職登用制度により、性別や採用ルートによらず管理職に登用しております。

  女性活躍や多様な働き方、ダイバーシティ

当社では大切な日を迎えるお客様に「安心」と「絆」を提供する上で、女性活躍は欠かせない経営資源として位置付けています。将来的には女性役員の登用など更なる経営参画を促進させ、一蔵の日本文化の「カタチ」「こころ」を広めていく人材輩出を目指します。

　働き方の多様性

私たちはお客様に「安心」と「絆」を提供していく事を目的とし、働き方の多様性を推進しています。

中途採用者の女性比率向上や、既存従業員のパートタイム労働から正社員雇用への変換など、通年単位で従業員が活躍できる基盤づくりを行っています。