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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社においては、継続的な成長のためには、優秀な人材の確保及び従業員１人ひとりの持続的な成長が重要であると考えております。これらを実現するためには、役割、職責、成果および能力等を踏まえた、公平かつ納得感のある評価および処遇制度と働き方の多様化促進を基本方針としております。

当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、役割等級制度に基づき設定しており、従業員の役割や期待される成果に応じた処遇を行っております。賞与については、等級および賞与算定期間における人事考課結果等を総合的に勘案して決定しており、従業員の成果発揮およびモチベーション向上につながる制度運用に努めております。

採用においては、定期的な新卒採用に加えて中途採用も積極的に実施して人材の確保に努めております。また、eラーニングの導入や外部資格の取得に対する奨励金の支給などにより、社員の継続的な成長に取り組んでおります。

このほか、当社の持続的発展の実現に向けて女性の力をより一層生かすことが重要との観点から、2020年に「女史ワーキンググループ３Active」を立ち上げ、女性ならではの視点による新製品企画や福利厚生制度の提案などの社内活動に留まらず、各種団体のワーキングメンバーへの参加も行っております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー等）は、年間の平均人員を（　　）外数で記載しております。

② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー等）は、年間の平均人員を（　　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおり、臨時雇用者を除く就業人員を対象としております。

③ 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　ア　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社では正規・非正規従業員のいずれにおいても、男女では賃金体系等の制度上、昇進・昇給等の運用上及び採用基準上の差を設けておりません。

４．当社は、役割等級により異なる賃金水準を設定しております。男女では役割等級毎の人数分布の差があるため、賃金において差異が生じております。

５．非正規従業員は、臨時従業員（再雇用社員、契約社員、パートタイマー等）を対象に算出しております。再雇用社員、契約社員、パートタイマー等の雇用形態の区別による賃金の差異があります。

６．賃金には、賞与及び基準外賃金を含んで算出しております。

イ 連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表を行っている連結子会社が存在しないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、1954年の創業以来「人類ある限り水は必要である」を理念とし、現代のサステナビリティにも通じる考えを企業のフィロソフィーとして大切にし、地球に生きる一員としての自覚を持ち、企業活動に取り組んできました。水の循環にかかわる存在として、人と自然が本来の関係のままに共存し、水まわりから人々の暮らしやライフスタイル、ひいては、未来の社会をデザインしていきたいと考えています。

省エネ・エコ住宅設備の基準に適合する節湯節水商品ラインナップの充実や地域貢献と環境保全活動の一環として地球温暖化防止教室に講師として参加するなど、グループ社員１人ひとりがＳＡＮＥＩブランドを担っている事を自覚し、行動出来るよう取り組んでまいります。

(1) ガバナンス

ガバナンスにつきましては、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要　②企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由　・企業統治の体制を採用する理由」に記載されているとおりであります。

(2) 戦略

①人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略につきましては、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(1) 人材戦略に関する基本方針等」に記載されているとおりであります。

②カーボンニュートラルに関する方針、戦略

当社グループは、これまでもCO2排出量の削減に取り組んできましたが、2050年のカーボンニュートラル達成に向けた取り組みを更に加速させるために、カーボンニュートラル推進委員会（現：ＣＳＲ推進委員会）を立ち上げ活動しております。また、経済産業省・環境省や各種団体において、製品単位の温室効果ガス排出量（ＣＦＰ）算定のガイドラインが整備されつつあり、当社においても製品別算定ルールの策定に向けて取り組んでいるところです。

(3) リスク管理

当社グループは、事業環境の変化に対応するため、当社グループの内部統制、コンプライアンス及びリスクを統括的に把握・管理することが重要であると認識しています。コーポレート本部の中で社内規程の整備をはじめ、平常時・発生時の観点から、適時に既存リスクの見直しや新たなリスクの洗い出しなど、経営上のリスクを総合的に分析し、潜在リスクの最小化や顕在化した場合の対応策に取り組んでおります。また、ＣＳＲ推進委員会においてもコンプライアンス対応状況のチェックをしています。

(4) 指標及び目標

①人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標

当社の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異につきましては、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(2) 従業員の状況」に記載されているとおりであります。

当社では、2023年３月より実施された新人事制度において、離職率低下や男女間賃金差異の緩和に資する施策として、以下の制度改正を実施しております。

・希望転勤制度及び勤務地の限定した正社員制度の導入

・育児のための時短勤務可能期間の延長

・総合職・一般職の区分の廃止

当社は今後も意欲のある社員が働き続けやすい環境及びキャリアアップにチャレンジしやすい環境を整備し、男女間賃金差異の緩和に向けて取り組んでいきたいと考えております。

（従業員の中途採用比率）

当社では、従前より中途採用に力を入れており、在職中の正規従業員に占める中途採用比率は５割以上となっております。今後も個人のライフスタイルの多様化に合わせ、より多様なバックグラウンドを持つ人材を採用することで、優秀な人材の確保及び従業員１人ひとりの持続的な成長を実現していきたいと考えております。

なお、当社においては関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、上記の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

② カーボンニュートラルに関する指標及び目標

当社におきましては、2050年までにサプライチェーンでのカーボンニュートラル達成を目標として、引き続き取り組んでまいります。