イワキポンプ

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２．従業員数欄の（）外書きは、パートタイマーの平均雇用人数であります。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から当社外への出向者を除き、当社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．従業員数欄の（）外書きは、パートタイマーの平均雇用人数であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

当社においては、JAMイワキ労働組合が結成されております。労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

（４）提出会社の女性管理職の割合　対象期間：第70期事業年度（2024年４月１日～2025年３月31日）

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

（５）提出会社の男性労働者の育児休業取得率　対象期間：第70期事業年度（2024年４月１日～2025年３月31日）

（注）「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（６）提出会社の男女の賃金差異　対象期間：第70期事業年度（2024年４月１日～2025年３月31日）

（注）「パート・有期労働者」には、パートタイマー、嘱託社員を含んでおります。

（注）１．パートタイマーには男性従業員がいないため比較ができません。

なお、当社の賃金制度においては、性別を理由とした不合理な給与の格差はありません。女性労働者と同一職掌（総合職）であり同一年齢かつ同一役職の男性労働者を抽出し、女性労働者と当該男性労働者の月額給与を比較しております。

（注）１．「総合職」は基幹的業務を担う職掌の労働者を指します。

２．「総合職労働者月額給与の差異」については、育児休業取得者、育児のために時短勤務を行っている者等、月給が本来の額の一部の支給となった者は対象から除外しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において判断したものであります。

（１）サステナビリティに関する考え方

当社グループは、「常に最前線で産業を支え、社会の発展と人々の幸福に寄与する。」という経営理念のもと、以下の「イワキグループ サステナビリティ基本方針」を制定し、持続可能な社会の実現と持続的な企業価値の向上の両立に向けた取り組みを推進しております。

「イワキグループ サステナビリティ基本方針」

・私たちは、環境課題・社会課題の解決につながる製品・サービスを積極的に開発・提供します。

・私たちは、事業活動で生じる環境負荷を低減します。

・私たちは、すべての人の人権を尊重します。

・私たちは、多様な人材が安心・安全・健康に、それぞれ活躍できる基盤を整備します。

・私たちは、法令・社会規範を遵守し、公正・透明な経営を推進します。

・私たちは、外部の客観的かつ多様な視点を取り入れ、ステークホルダーの声に誠実に応えます。

（２）サステナビリティ全般

①ガバナンス

当社は、サステナビリティの観点を踏まえた経営を推進するため、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。

本委員会では、サステナビリティに関する方針策定や重要課題への全社的または主管部門における取り組み状況の確認、施策などについて審議を行ってまいります。

また、サステナビリティ委員会で審議された内容は取締役会に対して適宜、提言や報告を行い、取締役会ではその対応について必要に応じて審議・決議を行うとともに、取締役の職務の執行を監督いたします。

②戦略

NEXT10におけるありたい姿の実現のため、「ESG経営の推進」を重要テーマの一つに掲げております。このテーマの推進にあたり、当社グループではマテリアリティ（重要課題）を特定し、中長期的な企業価値の向上を目指してまいります。また、その取り組み状況はサステナビリティ委員会へ定期的に報告し、進捗を確認してまいります。

a.マテリアリティ

b.マテリアリティの特定プロセス

③リスク管理

当社では、リスク・コンプライアンス委員会において全体のリスク集約及び管理を行っております。全社から収集されたサステナビリティに関するリスク及び機会は、サステナビリティ委員会において識別・評価・検討され、その後リスクに関してはリスク・コンプライアンス委員会に報告されます。同委員会では、相対的なリスク評価を実施するとともに、対応方針および施策の検討を行ってまいります。検討された内容については、リスク・コンプライアンス委員会の下部にあるリスク・コンプライアンス協議会などを通じて関連部署へ指示がなされ、その進捗状況はリスク・コンプライアンス委員会が定期的にモニタリングを実施してまいります。

なお、重大なリスクであると判断されたものに関しては、取締役会にてその対応を審議・決議いたします。

④指標及び目標

2026年３月期よりスタートした「中期経営計画2027」において、マテリアリティに対する指標及び目標を以下のとおり設定し、管理してまいります。

（注）上記指標及び目標は、外部環境の変化や当社グループの取り組み状況を踏まえて、適宜見直しを行ってまいります。

（３）気候変動対応（TCFD提言への対応）

①ガバナンス

気候変動対応に関するガバナンスは、「（２）サステナビリティ全般 ①ガバナンス」を参照ください。

②戦略

気候変動に起因する当社事業への影響を考察するために、1.5/２℃、４℃シナリオを参考に、定性・定量の両面からシナリオ分析を実施しています。

考察の結果、いずれのシナリオにおいても、気候変動起因による主なリスクとして、洪水や高潮による自社拠点への被災やサプライチェーンの寸断によって売上機会が減少する可能性を認識しております。

一方、1.5/２℃シナリオにおいては、機会として、脱炭素社会への移行に伴う二次電池をはじめとした新エネルギー分野のニーズに当社製品が適応することで、売上機会が増加する可能性が高いことを認識しております。

※1 想定される発生時期について、短期：０～３年、中期：４～10年、長期：11～30年と定義しております。

※2 事業継続または業績に与える影響度について、影響度の大きい順に★★★★～★の４段階で評価しております。

③リスク管理

気候変動対応に関するリスク管理は、「（２）サステナビリティ全般 ③リスク管理」を参照ください。

④指標及び目標

当社グループは、気候変動対応への進捗を管理するための指標として、温室効果ガス（GHG）排出量の削減目標を採用しております。

持続可能な社会の実現のために、パリ協定で掲げられた1.5℃目標に沿って、2050年カーボンニュートラルを目指し、中長期的な戦略および施策の検討を行ってまいります。

＜事業活動におけるGHG排出量（Scope１、２）の削減目標＞

（注）GHG排出量実績含めその他詳細は、以下、当社ウェブサイトに開示しております。

https://www.iwakipumps.co.jp/sustainability/environment/tcfd/

（４）人的資本・多様性

①ガバナンス

人的資本・多様性に関するガバナンスは、「（２）サステナビリティ全般 ①ガバナンス」を参照ください。

②戦略

人的資本経営に係る基本方針：ダイバーシティ経営においては「多様な能力と個性をもつ社員が柔軟な発想と行動力を発揮できるよう待遇・採用・環境面を整備し、人材を確保・育成し、企業価値の向上に取組みます。」を定め、2024年度より運用開始いたします。

当該経営の戦略として専門技術に精通した人材、マネジメント能力に優れた人材の確保、多様な能力と個性を生かした人材の育成、これらの取組みの一環として以下のように進めてまいります。

ⅰ）社員が性別に関わらず家事や育児に参画することを支援し、男性も育児休業を取得しやすい環境を整え、「誰もが活躍できる社会」を創ることを目指します。

ⅱ）社員それぞれが、成長し続けられるよう、キャリアと能力を開発し続ける機会を提供してまいります。特に女性のキャリア・アップを図るための教育・育成への投資も積極的に行い「多様な人材の確保」に努めてまいります。

又、人的資本経営に係る基本方針：健康経営においては、「従業員の健康を第一とし、安全な職場、働きやすい環境を提供する。」とし、2023年度より運用しております。

③リスク管理

人的資本・多様性に関するリスク管理は、「（２）サステナビリティ全般 ③リスク管理」を参照ください。

④指標及び目標

ダイバーシティ経営及び健康経営の指標と目標は以下の通りであります。

なお、連結グループの主要な事業を行う海外子会社において、当該指標及び目標において関連する法令も異なり、又、各海外子会社、別個の人事・雇用制度になっている等の理由で連結での集計・記載が困難なため、当該指標及び目標は提出会社のものを提出しております。

a．ダイバーシティ経営の指標と目標について

（注）社員の育成、教育、キャリアアップに係る投資額の年間成長率及び女性のキャリア開発に係る研修等の実施回数については、2025年３月期より運用開始。

ｂ．健康経営の指標と目標について