フリュー

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

（企業戦略と連動した人材戦略）

当社グループでは、2023年５月に公表した中期ビジョンにおいて「組織風土改革」を基本方針の一つとして掲

げ、社員の自律的なキャリアアップとモチベーション向上による社員と会社の成長実現を推進しております。

また、当社グループでは、中期ビジョンの実現に向けて、多様かつ専門性の高い人材の確保・育成を重要な経

営課題と位置付けております。特に、各種商品やコンテンツの開発を担うクリエイティブ人材、新たな事業や価値創出を牽引する人材および海外事業を支えるグローバル人材の育成・定着は、中長期的な企業価値向上に直結する重要な人的資本投資であると認識しております。

このため当社グループでは、社員一人ひとりの主体的なキャリア形成および能力発揮を支援しております。具

体的には、１on１面談による継続的な対話、複線型人事制度、マネジメント研修等を通じて、多様な人材が専門性や個性を活かしながら挑戦できる環境整備を推進しております。

（給与決定方針）

当社グループでは、持続的な企業価値向上を実現するためには、多様かつ専門性の高い人材の確保・定着およ

び社員一人ひとりの挑戦意欲向上が重要であると認識しております。そのため、外部労働市場における競争力、役割および成果に応じた公平性ならびに中長期的な企業価値向上への貢献を重視した報酬制度の構築を基本方針としております。

また、報酬制度については、社員の能力発揮や挑戦を促進するとともに、専門性およびマネジメント力の向上

を適切に評価・処遇へ反映することで、中長期的な企業価値向上につなげることを目指しております。

当社では、2024年４月より新報酬制度を導入し、成果・能力発揮・役割責任を適切に処遇へ反映することで、

社員の挑戦意欲向上および専門性・マネジメント力の向上を促進する制度設計としております。また、役職手当および専門職手当の新設、月額給与水準の引き上げ等を通じて、多様かつ専門性の高い人材の確保・定着に取り組んでおります。

なお、人材育成方針、社内環境整備方針ならびに関連する指標および目標の詳細については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属する従業員であります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属する従業員であります。

③労働組合の状況

　　　当社グループには、労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しております。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　（８）　役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の

差異

　ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　イ　連結子会社

　当社の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「人々のこころを豊かで幸せにする良質なエンタテインメントを創出する！」という企業理念のもと、事業活動を通じてすべてのステークホルダーの皆さまとの信頼関係の構築に努め、社会の持続的発展に貢献してまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　①執行体制

　　当社グループでは、サステナビリティに関する戦略検討並びにリスク管理を統括する組織体として、取締役会の下位組織となるサステナビリティワーキンググループ（以下、「WG」）を設置しております。WGは、管理担当役員をWG長として、重要課題に応じた専門部会を設置し、個別具体的な審議検討及び決定事項に基づくサステナビリティに関する取り組み状況のモニタリングを行っています。このうち、人的資本戦略については、経営会議等において定期的に議論を行うとともに、従業員意識調査結果や各種人的資本KPIをモニタリングし、必要な施策改善を実施しております。また、人的資本に関する重要課題については、経営戦略及び事業戦略との整合性を踏まえながら、継続的に議論・推進を行っております。また、気候変動対応については、WG内にTCFD PJを設置し、気候関連のリスク及び機会の識別、評価及び対応策の検討を行っております。

　②監督体制

　　WGでの活動進捗は、年に１回以上取締役会に報告することとしております。取締役会は、当社グループのサステナビリティ関連のリスク及び機会への対応状況を監督しております。サステナビリティに関する担当責任者はWG長を務める管理担当役員が担っており、管理担当役員による監督のもと、全社的なサステナビリティに関する取り組みについてモニタリング及び必要な見直しを行っております。

(2）戦略

　　サステナビリティの取り組みの推進にあたっては、各事業が世の中に与える影響を踏まえ、あらゆる社会課題の中から特に当社グループが大切にすべき重要課題を抽出し特定の上で、良質なエンタテインメントの創出・動的ビジョンの実現・未来を切り拓く次世代の応援・健全な経営基盤という４つの領域を中心に取り組んでおります。

　　当連結会計年度において、当社グループが重要であると認識している主なサステナビリティ関連のリスク及び機会は、①安心安全の確保と品質の向上、②事業を通じた環境への配慮、③働きがいのある職場環境の推進及び企業価値向上を担う多様な人材の育成、④情報セキュリティとプライバシーの保護、⑤知的財産の保護と啓発活動、⑥公正公平な取引と健全な調達に関する事項であります。これらは、商品・サービスの競争力、事業継続、取引先との関係、ブランド価値及び中長期的な収益性に影響を及ぼし得るものと認識しております。一方、コーポレートサイト上の重点課題のうち、次世代への挑戦の支援、青少年の健やかな育成、地域コミュニティへの貢献については、当社グループの企業理念及び社会的責任の観点から重要であると認識しております。

　　なお、有価証券報告書においては気候変動を含む環境課題への対応及び人的資本に関する取り組みを中心に記載しております。

①人的資本に関する取り組み

　当社グループでは、社員一人ひとりの継続的な成長が事業拡大及び企業価値向上の原動力であるとの考えのもと、2023年５月に公表した中期ビジョンにおいて、「組織風土改革」を基本方針の一つとして掲げ、社員の自律的なキャリアアップとモチベーション向上による社員と会社の成長実現を推進しております。

　また、当社グループでは、中期ビジョンの実現に向けて、多様かつ専門性の高い人材の確保・育成を重要な経営課題と位置付けております。特に、各種商品やコンテンツの開発を担うクリエイティブ人材、新たな事業や価値創出を牽引する人材及び海外事業を支えるグローバル人材の育成・定着は、中長期的な企業価値向上に直結する重要な人的資本投資であると認識しております。

　こうした認識のもと、当社グループの中期ビジョンを実現すべく、当社においては、世界観ビジネスにおける人気IPの商品力強化、ガールズトレンドビジネスにおける従来以上の付加価値を提供する新機種開発、海外事業のさらなる拡大及び新たなエンタテインメント創出を推進しております。これらの事業を支える人材の育成・定着を図る観点から、「動的ビジョン」を社員の大切な価値観として位置付け、動的ビジョンを体現するすべての社員を人的資本における重要人材と捉えております。

　『動的ビジョンの実現：社員の自律的なキャリアアップとモチベーション向上による社員と会社の成長実現』に向けて、多様な人材がその個性や特性を活かしながら、仕事に誇りとやりがいを持って能力を最大限に発揮できる組織づくりを目指し、当社において、以下の取り組みを推進しております。

Ａ.人材育成方針　～企業価値向上を担う多様な人材の育成～

　当社における人材育成の基盤には、「動的ビジョン」という社員が大切にする価値観があります。この動的ビジョンは、当社の存在意義をかたちづくる大切な要素であり、個人の「やりたいこと」、「できること」、会社の「やらねばならないこと」を重ね合わせることで、社員の多様性を育み、社員と会社が共に成長していくことを目指す考え方であります。

a.「なりたい自分」を描く仕組み

　毎月、代表取締役社長より全社員に向けて、一人ひとりが「動的ビジョン」を描くことの重要性を発信しております。また、動的ビジョンプログラムや社員同士の対話を通じて、社員自らが気づきを得る機会を設けることで、社員が主体的に自身のキャリアや将来像を描くことができる環境整備を行っております。

b.「なりたい自分」を実現する支援

　上司と部下による双方向の対話を重視した１on１面談等を通じて、組織目標と社員一人ひとりの主体的な意思やキャリア志向を十分にすり合わせたうえで目標設定を行っております。また、その達成度やプロセスに対するフィードバックを継続的に行うことで、個人の成長及び動的ビジョンの実現につなげる仕組みを推進しております。

Ｂ.社内環境整備方針　～働きがいのある職場環境の推進～

a.社内環境整備についての考え方

　当社では、社員一人ひとりの個性を尊重し、多様な人材がその個性や特性を活かして能力を最大限に発揮できる環境づくりを推進しております。また、仲間との仕事を通じて得られる達成感や活力を大切にし、社員と会社が共に成長していくことを可能とするダイバーシティ＆インクルージョンの実現に取り組んでおります。

(a)専門職制度

　複線型人事制度の導入により、社員の多様なキャリアパスのニーズに対応し、それぞれの経験・能力・専門性を活かして事業に貢献できる環境整備を推進しております。

(b)職群統合（総合職/担任職）

　従来の職群にとらわれない活躍機会を拡大し、社員一人ひとりが組織への貢献のあり方を主体的に考えながら、やりがいを持って能力を発揮できる環境整備を進めております。

(c)ポジション公開制度

　毎年、社内で募集するポジションを公開し、社員が希望するポジションを自己申告できる制度を導入しております。これにより、多様な人材と仕事との適切なマッチングを図るとともに、社員の主体的なキャリア形成を支援しております。

(d)ロケーション異動（転勤）に関するアセスメント

　育児・介護・傷病等により一時的に転勤が困難となった社員が自己申告できる仕組みを整備し、ライフイベントに応じた柔軟な働き方を支援しております。

(e)新報酬制度の導入

　当社では、持続的な企業価値向上を実現するためには、多様かつ専門性の高い人材の確保・定着及び社員一人ひとりの挑戦意欲向上が重要であると認識しております。そのため、外部労働市場における競争力、役割・成果に応じた公平性及び中長期的な成長への貢献を重視した報酬制度の構築を基本方針としております。

　また、報酬制度については、社員の能力発揮や挑戦を促進するとともに、専門性及びマネジメント力の向上を適切に評価・処遇へ反映することで、中長期的な企業価値向上につなげることを目指しております。

　2023年５月に公表した中期ビジョンの実現に向け、同ビジョンの基本方針である「組織風土改革」を推進するため、2024年４月より新報酬制度を導入しております。新報酬制度では、成果・能力発揮・役割責任を適切に処遇へ反映することで、社員の挑戦意欲向上と企業価値向上への貢献を促進することを目的としております。

　・月額給与の評価連動強化

　　成果や能力発揮をより処遇に反映する賃金体系へ改定することで、組織目標及び会社業績の達成に貢献す

　る人材の成長意欲向上を図っております。

　・役職手当及び専門職手当の新設

　　役職者及び専門職人材の職責に応じた手当を新設し、組織運営及び事業推進を担う人材のモチベーショ

　ン向上を図っております。

　・年収に占める月額給与比率の引き上げ

　　月額給与水準を引き上げることで、社員の生活基盤の安定化を図り、安心して挑戦できる環境整備を推進し

　ております。

(f)マネジメント能力向上施策の実行

　当社では、中期ビジョン実現の中核を担うマネジメント層について、従業員意識調査や経営層との対話等を通じて課題やニーズを把握したうえで、組織運営力及び人材育成力の向上を目的とした各種施策を実施しております。

　・課長層マネジメント研修の新設

　　プレイヤーとしての意識からマネージャーとしての意識への転換を図るとともに、部下育成及び組織運営

　に必要なマネジメント力の向上を推進しております。

　・役職者ハンドブックの整備及び研修実施

　　役職者向けのマネジメント業務手引書として「役職者ハンドブック」を整備・配布するとともに、その内容

　を解説する研修を実施し、組織運営力の向上を図っております。

　・ファシリテーション研修

　　対話文化を重視する当社では、議論と対話を目的に応じて適切に使い分けながら組織運営を行うことが重要

　であると考えております。そのため、課長級以上の役職者を対象としてファシリテーション研修を実施し、会

　議運営力及び組織内コミュニケーション力の向上を図っております。

(g)育児関連制度の拡充

　2025年４月に施行された育児・介護休業法の改正を踏まえ、当社では法定基準を上回る制度整備を実施しております。

　子の看護休暇、所定外労働の制限及び育児短時間勤務制度について、対象となる子の範囲を「小学校修了まで」に拡大し、育児期における柔軟な働き方を支援しております。

b.社内環境整備の状況

　当社では、ジェンダーや国籍に関係なく、新卒採用・中途採用の双方を重視した人物本位の採用と人材登用を実施しております。

　また、持続的な成長と企業価値の向上の実現に向け、多様な視点や価値観を尊重し、経験・スキル・キャリアが異なる多様な人材の採用と活躍推進に取り組んでおります。

(a)新卒採用

　新報酬制度導入に伴い、大学卒初任給は26.7万円へ、大学院卒初任給は30.1万円へそれぞれ引き上げております。これにより、新卒採用における応募者数は2025年卒以降３年連続で大きく増加しております。

(b)管理的地位にある労働者（課長級以上を指し、以下本項目において「管理職」という）に占める女性労働者の割合の向上

　女性社員の管理職登用を積極的に推進した結果、2025年度末時点における管理的地位にある労働者（課長級以上）に占める女性労働者比率は31.8%となっております。さらなる向上を目指し、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画（計画期間：2025年４月１日～2028年３月31日）において、管理職に占める女性比率目標を従前の35.0%から40.0%へ引き上げております。今後も女性管理職候補者の育成及び女性リーダー層のキャリア採用を推進してまいります。

c.従業員意識調査の実施

　当社では、多様な人材にとって働きやすさとやりがいの双方を実感できる職場環境の実現を目指し、2023年よりGreat Place to Work® Institute Japan社が提供する「働きがいのある会社」調査に参加しております。調査結果を通じて組織課題を分析し、その改善施策としてマネジメント能力向上施策等を推進しております。

②気候変動を含む環境課題への対応

　当社グループでは、未来の子供たちのための環境への配慮と利益創出とを両立させる事業運営、すなわち環境経営を実行しております。また、当社グループは気候変動を含む環境課題への対応を経営課題の一つと認識しております。

　当社グループでは、重要なリスク及び機会の特定を踏まえた、気候変動影響に対する緩和及び適応施策の検討と実施を行っております。TCFD PJを中心として、1.5℃シナリオ及び４℃シナリオを用いたシナリオ分析を実施し、主な移行リスクとして、カーボンプライシングの導入又は強化、原材料価格及び輸送価格の上昇等を、主な物理リスクとして、豪雨、台風、洪水等の自然災害に伴う影響等を認識しております。なお、シナリオ分析結果、温室効果ガス排出量実績及び具体的な取り組み内容の詳細については、当社コーポレートサイト「サステナビリティ」内「TCFD提言に基づく情報開示」（https://www.furyu.jp/sustainability/tcfd/）をご参照ください。

(3）リスク管理

　当社グループのサステナビリティ関連のリスク及び機会については、各部門及び専門部会において把握し、その内容をWGに集約したうえで、当社グループの事業戦略及び経営への影響の程度を踏まえて重要性を判断しております。識別された重要な事項については、必要に応じて対応方針及び施策を策定し、その進捗をモニタリングしております。また、重要なリスクについては、全社的なリスクマネジメントプロセスにも統合し、組織横断的なリスク評価及び対応の検討を実施しています。

(4）指標及び目標

　①人的資本

　　当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標として、次の指標を用いております。当該指標に関する実績及び目標は次のとおりであります。なお、連結子会社であるオルドット株式会社、FURYU of America, Inc.及びフリュー・ピクチャーズ株式会社については、現時点では本項目における影響が軽微であることから、当該指標に関する実績及び目標には含めておりません。

人的資本に関する指標の実績と目標

（注）１.「動的ビジョンプログラム参加率」は、実施日時点で在籍中の社員のうち休職等で対象外の社員は含んでおり

　　　　 ません。

　　　２.「動的ビジョンプログラムを有益と感じた社員の割合」は、同プログラムの事後アンケート結果によるもので

　　　　 あります。

　　　３.「管理的地位にある労働者（課長級以上）に占める女性労働者の割合」は、女性活躍推進法に基づく「一般事

　　　　 業主行動計画」に準じ2024年度目標35.0%から2027年度目標40.0%へと更新しております。