フリュー

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属する従業員であります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属する従業員であります。

(3）労働組合の状況

　　　　当社グループには、労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　②連結子会社

　当社の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「人々のこころを豊かで幸せにする良質なエンタテインメントを創出する！」という企業理念のもと、事業活動を通じてすべてのステークホルダーの皆さまとの信頼関係の構築に努め、社会の持続的発展に貢献してまいります。

サステナビリティの取り組みの推進にあたっては、各事業が世の中に与える影響を踏まえ、あらゆる社会課題の中から特に当社グループが大切にすべき重要課題を抽出し特定の上で、良質なエンタテインメントの創出・動的ビジョンの実現・未来を切り拓く次世代の応援・健全な経営基盤という４つの領域を中心に取り組んでおります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

それらの一環として、未来の子供たちのために環境にも配慮しながら行われる事業運営、すなわち環境経営を実行しております。当社グループは気候変動を含む環境課題への対応を経営課題の一つと認識し、TCFDフレームワークに即した情報開示に着手いたしました。今後も、事業活動を通じて持続可能な社会の実現に貢献するとともに、TCFD提言に沿った情報開示の拡充に取組んでまいります。

TCFD提言に沿った当社グループの情報開示の詳細については当社HPをご覧ください。

https://www.furyu.jp/sustainability/tcfd/

(1）ガバナンス

　当社グループは、取締役会の下位組織として、管理担当取締役を長とするサステナビリティワーキンググループ（以下、「WG」）を設置しております。

　WGでは領域ごとに部会を設置しており、各部会の進捗状況確認はWGで適宜行われ、定期的に取締役会に報告し、必要に応じて取締役会において協議しております。

(2）戦略

　当社グループでは動的ビジョンを当社で働く社員の大切な価値観としており、動的ビジョンを体現するすべての社員を人的資本における重要人材として据えております。

社員の継続的な成長が事業拡大、ひいては会社成長の鍵と捉えており、2023年５月に公表した中期ビジョンの基本方針「組織風土改革」にも『動的ビジョンの実現：社員の自律的なキャリアアップとモチベーション向上による社員と会社の成長実現』と掲げ、社員各々が自律的なキャリアアップに取り組むように会社として支援しております。

具体的には、当社では多様な人材がその個性や特性を活かして、仕事に誇りとやりがいを感じながら活き活きと働くことができるように、以下の通り取り組みを行っております。

①人材育成方針　～企業価値向上を担う多様な人材の育成～

　当社における人材育成の土台には、「動的ビジョン」という社員が大切にする価値観があります。この動的ビジョンは、当社の存在意義をかたちづくる大切な要素であり、個人の「やりたいこと」、「できること」、会社の「やらねばならないこと」を重ね合わせていくことで、社員の多様性を育み、社員と会社が共に成長していくことを目指しております。

　a.「なりたい自分」を描く仕掛け

　毎月、代表取締役社長から全社員に向けて一人ひとりが「動的ビジョン」を描くことの大切さを発信しております。また、動的ビジョンプログラムや社員同士の対話を通じて、社員自ら「気づき」を得られる機会を設けることで、社員が各々の「動的ビジョン」を描く仕掛けづくりを行っております。

　b.「なりたい自分」を叶えるサポート

　上司部下の双方向の対話をベースとした１on１面談等を通じて、組織目標と一人ひとりの主体的な意思やキャリアとを十分にすりあわせて目標設定を行い、その達成度やプロセスのフィードバックを行うことで、個人の成長や「動的ビジョン」の実現につなげることが可能となる仕組みを推進しております。

②社内環境整備方針　～働きがいのある職場環境の推進～

　a.社内環境整備についての考え方

　当社では、社員一人ひとりの個性を尊重し、多様な人材がその個性や特性を活かして能力を最大限に発揮できるような環境づくりを行い、仲間との仕事を通じて得られる達成感や活力が得られる組織風土を創ることで、社員も会社も共に成長していくことを可能とするダイバーシティ＆インクルージョンを推し進めております。

(a)専門職制度

　複線型人事制度導入により、社員の多様なキャリアパスのニーズに応え、全ての社員が事業に貢献できる機会を持つことで、それぞれの経験や能力、考え方が認められ活かされるように推し進めております。

(b)職群統合（総合職/担任職）

　従来の職群（枠組み）にとらわれない活躍機会を拡大し、社員一人ひとりがそれぞれ組織への貢献の仕方を考えながら、やりがいを持って能力を最大限に発揮するために自己研鑽に励むことを推し進めております。

(c)ポジション公開制度（毎年、社内で募集するポジションを公開し、社員が希望するポジションを自己申告す

　 ることで、人材ローテーションを活性化する仕組み）

　組織として多様な人材と仕事のマッチングを図るとともに、多様な人材が自律的にキャリア形成を図る機会を設けております。

(d)ロケーション異動（転勤）に関するアセスメント（育児・介護・傷病等により一時的に転勤が困難になった

　 社員が自己申告することが可能な仕組み）

　社員のライフイベントによる環境変化にも柔軟に合わせて、ワークライフバランスを図りながら、当社で働き続けられる環境を整えております。

(e)新報酬制度の導入

　2023年５月に公表した中期ビジョンの目標を達成するため、同ビジョンの基本方針「組織風土改革」を推し進めるべく、2024年４月より新報酬制度を導入しております。

　・月額給与の評価連動強化

　これまで以上に成果や能力発揮を処遇に反映する賃金体系へと改定することで、成長意欲を持って切磋琢磨し、組織目標ならびに会社業績の達成に貢献する人材の後押しを推し進めてまいります。

　・役職や専門職の職責に対する手当の新設（役職手当/専門職手当）

　役職や専門職を担う社員の職責に報いるために新たな手当を支給することで、組織運営および事業推進の中核を担う社員のモチベーションの向上を図ります。

　・年収における月額給与の比率の引き上げ

　月額給与水準を引き上げることで、社員の生活の安定化を図るとともにモチベーションを高め、安心してチャレンジできる環境を整えております。

　b.社内環境整備の状況

　当社では、従来からジェンダーや国籍に関係なく、新卒・中途を両輪とする人物本位の採用活動と人材登用を実施しております。今後も持続的な成長と企業価値の向上を実現させるためには、多様な視点や価値観を尊重することが重要と考え、経験・スキル・キャリアが異なる人材を積極的に採用しつつ、これらの人材が活躍できる職場環境の整備を推し進めてまいります。

(a)新卒採用

　上記「a.社内環境整備についての考え方　(e)新報酬制度の導入」に伴い、大学卒の初任給は21.7万円から26.7万円に、大学院卒の初任給は24.1万円から30.1万円にそれぞれ引き上げを実施し、2025年卒の新卒採用における応募者数が前年度比で大きく向上しております。

　c.従業員意識調査の実施

　当社では、多様な人材にとって働きやすさとやりがいの両方を兼ね備えた「働きがい」のある職場環境の整備を推し進めるため、2023年よりGreat Place to Work® Institute Japan社（以下、GPTWジャパン社）が提供する「『働きがいのある会社』調査」に参加しております。

　初回となる2023年度の結果は、肯定的な回答を選択した割合の全設問平均が62%となり、GPTWジャパン社が評価する「働きがいのある会社」に認定されております。

　今回の調査結果の詳細を分析して現場の人事課題を明らかにし、課題に対する具体的な取り組みを行うことで、社員一人ひとりの「働きがい」を高めてまいります。

(3）リスク管理

　当社グループでは、サステナビリティ関連のリスクと機会について、各部会が中心となって検討のうえ、各種施策の策定と対応にあたっています。また、WGが適宜取締役会に報告し、取締役会が監督を行っております。

(4）指標及び目標

　当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標として、次の指標を用いております。当該指標に関する実績及び目標は次のとおりであります。なお、連結子会社であるオルドット株式会社については、2022年３月に当社が全株式を取得し完全子会社となりましたが、現時点では本項目における影響が軽微であることから、当該指標に関する実績及び目標にオルドット株式会社の数値は含めておりません。

人的資本に関する指標の実績と目標