フリュー

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属する従業員であります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属する従業員であります。

(3）労働組合の状況

　　　　当社グループには、労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　②連結子会社

　当社の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「人々のこころを豊かで幸せにする良質なエンタテインメントを創出する！」という企業理念のもと、事業活動を通じてすべてのステークホルダーの皆さまとの信頼関係の構築に努め、社会の持続的発展に貢献してまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　①執行体制

　　当社グループでは、サステナビリティに関する戦略検討並びにリスク管理を統括する組織体として、取締役会の下位組織となるサステナビリティワーキンググループ（以下、「WG」）を設置しております。WGは、管理担当役員をWG長として、重要課題に応じた専門部会を設置し、個別具体的な審議検討及び決定事項に基づくサステナビリティに関する取り組み状況のモニタリングを行っています。

　②監督体制

　　WGでの活動進捗は、年に１回以上取締役会に報告することとしております。サステナビリティに関する担当責任者はWG長を務める管理担当役員が担っており、管理担当役員による監督のもと、全社的なサステナビリティに関する取り組みについてモニタリングすることとしています。

(2）戦略

　　サステナビリティの取り組みの推進にあたっては、各事業が世の中に与える影響を踏まえ、あらゆる社会課題の中から特に当社グループが大切にすべき重要課題を抽出し特定の上で、良質なエンタテインメントの創出・動的ビジョンの実現・未来を切り拓く次世代の応援・健全な経営基盤という４つの領域を中心に取り組んでおります。

①人的資本に関する取り組み

　当社グループでは動的ビジョンを当社で働く社員の大切な価値観としており、動的ビジョンを体現するすべての社員を人的資本における重要人材として据えております。

　社員の継続的な成長が事業拡大、ひいては会社成長の鍵と捉えており、2023年５月に公表した中期ビジョンの基本方針「組織風土改革」にも『動的ビジョンの実現：社員の自律的なキャリアアップとモチベーション向上による社員と会社の成長実現』と掲げ、社員各々が自律的なキャリアアップに取り組むように会社として支援しております。

　具体的には、当社では多様な人材がその個性や特性を活かして、仕事に誇りとやりがいを感じながら活き活きと働くことができるように、以下の通り取り組みを行っております。

Ａ.人材育成方針　～企業価値向上を担う多様な人材の育成～

　当社における人材育成の土台には、「動的ビジョン」という社員が大切にする価値観があります。この動的ビジョンは、当社の存在意義をかたちづくる大切な要素であり、個人の「やりたいこと」、「できること」、会社の「やらねばならないこと」を重ね合わせていくことで、社員の多様性を育み、社員と会社が共に成長していくことを目指しております。

a.「なりたい自分」を描く仕掛け

　毎月、代表取締役社長から全社員に向けて一人ひとりが「動的ビジョン」を描くことの大切さを発信しております。また、動的ビジョンプログラムや社員同士の対話を通じて、社員自ら「気づき」を得られる機会を設けることで、社員が各々の「動的ビジョン」を描く仕掛けづくりを行っております。

b.「なりたい自分」を叶えるサポート

　上司部下の双方向の対話をベースとした１on１面談等を通じて、組織目標と一人ひとりの主体的な意思やキャリアとを十分にすりあわせて目標設定を行い、その達成度やプロセスのフィードバックを行うことで、個人の成長や「動的ビジョン」の実現につなげることが可能となる仕組みを推進しております。

Ｂ.社内環境整備方針　～働きがいのある職場環境の推進～

a.社内環境整備についての考え方

　当社では、社員一人ひとりの個性を尊重し、多様な人材がその個性や特性を活かして能力を最大限に発揮できるような環境づくりを行い、仲間との仕事を通じて得られる達成感や活力が得られる組織風土を創ることで、社員も会社も共に成長していくことを可能とするダイバーシティ＆インクルージョンを推し進めております。

(a)専門職制度

　複線型人事制度導入により、社員の多様なキャリアパスのニーズに応え、全ての社員が事業に貢献できる機会を持つことで、それぞれの経験や能力、考え方が認められ活かされるように推し進めております。

(b)職群統合（総合職/担任職）

　従来の職群（枠組み）にとらわれない活躍機会を拡大し、社員一人ひとりがそれぞれ組織への貢献の仕方を考えながら、やりがいを持って能力を最大限に発揮するために自己研鑽に励むことを推し進めております。

(c)ポジション公開制度（毎年、社内で募集するポジションを公開し、社員が希望するポジションを自己申告す

　ることで、人材ローテーションを活性化する仕組み）

　組織として多様な人材と仕事のマッチングを図るとともに、多様な人材が自律的にキャリア形成を図る機会を設けております。

(d)ロケーション異動（転勤）に関するアセスメント（育児・介護・傷病等により一時的に転勤が困難になった

　社員が自己申告することが可能な仕組み）

　社員のライフイベントによる環境変化にも柔軟に合わせて、ワークライフバランスを図りながら、当社で働き続けられる環境を整えております。

(e)新報酬制度の導入

　2023年５月に公表した中期ビジョンの目標を達成するため、同ビジョンの基本方針「組織風土改革」を推し進めるべく、2024年４月より新報酬制度を導入しております。

　・月額給与の評価連動強化

　これまで以上に成果や能力発揮を処遇に反映する賃金体系へと改定することで、成長意欲を持って切磋琢磨し、組織目標ならびに会社業績の達成に貢献する人材の後押しを推し進めてまいります。

　・役職や専門職の職責に対する手当の新設（役職手当/専門職手当）

　役職や専門職を担う社員の職責に報いるために新たな手当を支給することで、組織運営および事業推進の中核を担う社員のモチベーションの向上を図ります。

　・年収における月額給与の比率の引き上げ

　月額給与水準を引き上げることで、社員の生活の安定化を図るとともにモチベーションを高め、安心してチャレンジできる環境を整えております。

(f)マネジメント能力向上施策の実行

　2023年度に実施した従業員意識調査を分析した結果、中期ビジョンを達成するためのキーパーソンである課長層において、肯定的な回答を選択した割合が他と比べて低く見られたことを課題と捉え、2024年度に課長層と経営層との対話会を複数回に分けて実施いたしました。その際に確認された課長層のマネジメントに関する悩みや要望を受け止め、その解決を図るべく、同年度より以下のマネジメント能力向上施策を実行しております。

　・課長層マネジメント研修の新設

　マネジメントの基本概念を改めて確認させることで、プレイヤーとしての意識から脱却させ、課長に求められる意識への転換を図るとともに、部下を指導・育成する力の向上を図っております。

　・役職者ハンドブックの整備ならびに研修の新設

　課長層を始めとした役職者のマネジメント業務の手引きとなる「役職者ハンドブック」を整備・配布するとともに、その内容を解説する研修を開催し、それらを通じて組織を適切に運営する力の向上を図っております。

(g)育児関連制度の拡充

　2025年４月に施行された育児・介護休業法の改正に伴い、当社では子の看護休暇および所定外労働の制限の対象となる子の範囲について法を上回る「小学校修了まで」とするとともに、育児短時間勤務の対象範囲についても同様に拡大することで、育児期に柔軟に働くことができる環境の整備を推し進めております。

b.社内環境整備の状況

　当社では、従来からジェンダーや国籍に関係なく、新卒・中途を両輪とする人物本位の採用活動と人材登用を実施しております。今後も持続的な成長と企業価値の向上を実現させるためには、多様な視点や価値観を尊重することが重要と考え、経験・スキル・キャリアが異なる人材を積極的に採用しつつ、これらの人材が活躍できる職場環境の整備を推し進めてまいります。

(a)新卒採用

　上記「a.社内環境整備についての考え方　(e)新報酬制度の導入」に伴い、大学卒の初任給は21.7万円から26.7万円に、大学院卒の初任給は24.1万円から30.1万円にそれぞれ引き上げを実施し、新卒採用における応募者数が2025年卒・2026年卒と２年連続で大きく向上しております。

(b)管理職（課長級以上）に占める女性の割合の向上

　女性社員の管理職登用を積極的に実施し、2024年度末時点の管理職（課長級以上）に占める女性従業員の割合は34.4%と大きく向上しております。さらなる推進をすべく、女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画（計画期間：2025年４月１日～2028年３月31日）」に掲げる目標値を従前の35.0%から40.0%へと更新し、今後も将来に向けた女性管理職の育成および登用、ならびに女性リーダー層のキャリア採用を実施してまいります。

c.従業員意識調査の実施

　当社では、多様な人材にとって働きやすさとやりがいの両方を兼ね備えた「働きがい」のある職場環境の整備を推し進めるため、2023年よりGreat Place to Work® Institute Japan社（以下、GPTWジャパン社）が提供する「『働きがいのある会社』調査」に参加しており、調査結果から課題を抽出し、その解決を図る施策として上記「a.社内環境整備についての考え方　(f)マネジメント能力向上施策の実行」を取り入れております。

　2025年度には第２回目となる調査を実施することを予定しており、今回の調査結果を通じて、社員の働きがいと真摯に向き合い、その詳細を分析して現場の人事課題を明らかにし、課題に対する具体的な取り組みを行うことで、社員一人ひとりの「働きがい」を高めてまいります。

②気候変動を含む環境課題への対応

　当社グループでは、未来の子供たちのために環境にも配慮しながら行われる事業運営、すなわち環境経営を実行しております。また、当社グループは気候変動を含む環境課題への対応を経営課題の一つと認識し、TCFDフレームワークに即した情報開示に着手いたしました。

　当社グループでは、重要なリスク及び機会の特定を踏まえた、気候変動影響に対する緩和及び適応施策の検討と実施を行っています。シナリオ分析結果及び対応策については当社HPをご覧ください。

https://www.furyu.jp/sustainability/tcfd/

(3）リスク管理

　当社グループのサステナビリティに関するリスク管理プロセスはWGを通して取締役会に報告し、適切な監督が図られるよう体制を整備しています。また、特定されたリスクは全社的なリスクマネジメントプロセスにも統合され、組織横断的なリスク評価及び対応の検討を実施しています。

(4）指標及び目標

　①人的資本

　　当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標として、次の指標を用いております。当該指標に関する実績及び目標は次のとおりであります。なお、連結子会社であるオルドット株式会社及びFURYU of America, Inc.については、現時点では本項目における影響が軽微であることから、当該指標に関する実績及び目標には含めておりません。

人的資本に関する指標の実績と目標

（注）１.「動的ビジョンプログラム参加率」は、実施日時点で在籍中の社員のうち休職等で対象外の社員は含んでおり

　　　　 ません。

　　　２.「動的ビジョンプログラムを有益と感じた社員の割合」は、同プログラムの事後アンケート結果によるもので

　　　　 あります。

　　　３.「管理職（課長級以上）に占める女性従業員の割合」は、女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」に

　　　　 準じ2024年度目標35.0%から2027年度目標40.0%へと更新しております。