かがやきホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

「第２　事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組　（４）人的資本強化戦略」に記載のとおりであります。

（２）【従業員の状況】

　①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

　②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均勤続年数は、経営統合前の勤続年数を含めており、臨時雇用者を除いた数値を記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおり、臨時雇用者を除いた金額を記載しております。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

（３）労働組合の状況

　　　当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　①　提出会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号に基づき算出した、男性の育児休業の取得割合であります。

３．育児休業は当連結会計年度内に休業を開始した人数で算出しています。

４．「－」は、「男性労働者の育児休業取得率」について該当者がいない場合を示しています。

５．パート・有期労働者等は嘱託従業員、契約社員、パートタイマー等を対象に算出しており、使用人兼務役員は除いております。

６．当社では男女間で賃金体系及び制度上の違いはありません。最も顕著な男女間賃金の差異は、非正規雇用者に現れておりますが、雇用形態における人数構成の差によるものであります。

７．上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当社グループが本書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により異なる可能性があります。

（１）サステナビリティ方針

　当社グループでは、かがやきサステナビリティ方針を制定しております。

（２）ガバナンス

　当社グループでは、「かがやきサステナビリティ」方針のモニタリングを当社の経営会議で四半期ごとに行っております。

　・会議体：かがやきホールディングス株式会社　経営会議

　・構成メンバー：経営会議の議決権者、子会社の事業責任者及び監査役

（３）リスク管理

　当社グループは、リスク管理体制としてコンプライアンス・リスク管理委員会を設置しております。「かがやきサステナビリティ」方針の遂行状況に関するリスクについては、「全社的リスク管理」の枠組みに沿って、当社の事業リスク等として、コンプライアンス・リスク管理委員会において管理しております。

（４）人的資本強化戦略

　当社グループは、「かがやきサステナビリティ」の柱を成す重要戦略として「人的資本強化戦略」を経営戦略の中核に据え、従業員の「ウェルビーイングとパフォーマンスの同時向上」を目指しております。

　当社グループの財務戦略である「ＤＳ経営（付加価値分配計算書に基づく経営）」と連動し、「かがやき行動規範５箇条」を基盤として、教育・環境・報酬等の人的資本への積極的な投資を実施します。これにより高付加価値を創出し、従業員へ適正に分配することで、エンゲージメントの向上と事業成長の好循環を実現することが本戦略の目標です。

　また、本戦略を支える各種の人事施策は、人的資本基盤を構成する７つのカテゴリーとして体系化されており、当社の行動規範を具現化する枠組みとして機能しております。

①　行動規範の体現

以下の人材の育成に関する方針、社内環境整備に関する方針を推進することで、行動規範を意識共有にとどめず、採用基準・評価制度（人事制度）への組み込みなど「仕組み化」を実施します。これにより、日常の実務において自律的に理念が体現される組織風土を醸成します。

②　人材の育成に関する方針

　当社グループは、価値創造の源泉について、従業員一人ひとりが行動規範を体現・実践することにあると定義し、理念への共感と専門性を兼ね備えたプロフェッショナル集団の育成を推進しています。

１）人材獲得

　経営理念に賛同するカルチャーマッチと、各職種で求めるスキルマッチの双方を満たす人材を積極的に獲得し、組織の持続的な成長を牽引する人材基盤を構築します。

２）人材育成

　従業員のスキルと人間力を継続的に高め、変化に対応できるプロフェッショナルを育成します。「かがやき研修制度」をグループ全社で展開し、全役職員に対して年間必須受講単位を規定しています。eラーニングプラットフォームや外部研修を組み合わせて、業務における専門知識だけでなく、幅広い研修内容を整備して自律的に学習していくことを推進しています。

③　社内環境整備に関する方針

　従業員のエンゲージメントを直接的に高める人事施策として、以下の５つのカテゴリーを中心に環境整備を推進しています。

１）人材活躍・多様性

　年齢・国籍・性別に関係なく、多様な知識と経験を持った人材が活躍することで、異なる視点とアプローチが生まれ、より創造的な問題解決や事業成長に繋がる環境を構築します。

２）報酬・資産形成

　ＤＳ経営の要として、創出した付加価値を適正に評価・分配します。将来への安心感と成長意欲を引き出す納得感のある評価・報酬制度の運用を通じ、従業員の財産形成とエンゲージメント向上に寄与します。

３）働きやすい環境

　ＩＴ・オフィス環境の整備、テレワーク・フレックス制度等の活用により、生産性の高い柔軟な働き方を促進します。また、部署横断の連携や社内イベントを通じたコミュニケーション活性化を図り、組織の一体感を醸成します。

４）健康・安全

　　従業員の心身の健康維持をサポートし、安全に、そしていきいきと働き続けられる土台を整備します。

５）コンプライアンス

　企業倫理の徹底と相互尊重の風土を醸成します。ハラスメント予防教育など、早期発見・解決に向けた取組を通じて心理的安全性を担保し、誰もが安心して本来のパフォーマンスを発揮できる状態を作ります。

（５）指標及び目標

　本戦略の進捗を、付加価値総額の最大化に向けた以下の重要指標により定量的に観測します。

①　最終成果指標（ＫＰＩ）

　財務戦略と連動し、企業の総合的な「稼ぐ力」を示す「付加価値総額」

②　パフォーマンス指標（ＫＰＩ）

　従業員への適正な給与分配の原資となる「１人当たり付加価値」

③　リソース指標（ＫＰＩ）

　事業成長における機会損失を防ぐための「従業員数」

④　先行指標

　　すべての土台であり、組織の健康状態を測る先行指標としての「従業員エンゲージメントスコア」

　また、「女性管理職比率」、「男性育児休業取得率」および「男女間賃金格差」といった多様な人材の活躍と就業環境の整備を評価する法的開示項目・その他の人的資本指標についても、本戦略の重要指標と併せて継続的なモニタリングを行っております。

（注）「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等」に記載の通りであります。