技研製作所

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社および連結子会社に、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．管理職に占める女性労働者の割合は2024年８月31日時点、男性労働者の育児休業取得率の対象期間は2023年４月１日～2024年３月31日、労働者の男女の賃金の差異の対象期間は2023年９月１日～2024年８月31日としております。

３．「－」は、対象となる労働者がいないことを示しております。

４．当社では、男女において賃金規程等の制度上、昇進・昇格等の運用上の差異はありません。賃金差異の主な要因は、女性労働者は男性労働者に比べ賃金水準の低い若年層の割合が大きいことによるものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．管理職に占める女性労働者の割合は2024年８月31日時点、男性労働者の育児休業取得率の対象期間は2023年４月１日～2024年３月31日、労働者の男女の賃金の差異の対象期間は2023年９月１日～2024年８月31日としております。

３．「－」は、対象となる労働者がいないこと、もしくは男性労働者しかいないことを示しております。

４．当該連結子会社では、男女において賃金規程等の制度上、昇進・昇格等の運用上の差異はありません。賃金差異の主な要因は、女性労働者は男性労働者に比べ賃金水準の低い若年層の割合が大きいことによるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次の通りであります。

　文中の将来に関する事項は、提出日現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンスおよびリスク管理

　当社グループは創業以来、常に建設のあるべき姿を追求し、新たな工法・機械の開発と普及を通じて社会課題解決に取り組んできました。圧入技術の優位性を核とする当社グループは、事業そのものが環境や社会の抱える様々な課題に貢献しており、サステナビリティの推進は「公害対処企業」として創業した私たちにとっての使命でもあります。

　2024年８月には、従来から取り組んでいた建設業界の課題解決からさらに視野を広げ、「社会価値を創造しながら持続的に企業価値創造を実現するために、中長期的に取り組むべき重要課題」として、マテリアリティを特定しました。

　今後も、マテリアリティへの取り組みを通じて、社員一人ひとりが建設の未来を切り拓くパイオニアとなり、持続可能な社会の実現に貢献していきます。

①ガバナンス

　当社の取締役会では、マテリアリティに掲げる各項目が、持続的な社会の実現と当社の長期的な企業価値向上を両立するための重要課題であるとの認識のもと、関連する各取り組みを監督しております。

　当社では、サステナビリティに関する取り組みを推進するため、2022年11月に代表取締役社長ＣＥＯの直下組織「サステナビリティ委員会」を設置しております。サステナビリティ委員会では、気候変動への対応をはじめとしたサステナビリティの観点を踏まえた経営推進のための提言および施策のフォローを行っています。取締役会はサステナビリティ委員会の活動に関する報告を受けるなど適切に監督を実施しています。

②リスク管理

　当社グループは、企業活動を取り巻くリスクを把握、管理することが持続的な成長と社会的責任を果たすことにつながると考え、グループ全体を統括するリスク管理体制を構築、運用しています。

　重要度の高いリスクに関しては取締役会で事案ごとに特定・評価し、対策の妥当性を審査することでリスクの最小化、顕在化の抑止を図っています。サステナビリティに関する重要なリスクに関してはサステナビリティ委員会で議論のうえ取締役会に報告され、必要に応じて審議が行われます。各部門は業務プロセスに顕在、内在するリスクを把握したうえで対策を講じており、リスク管理状況について内部監査室の監査を受けています。

＜マテリアリティの特定＞

　当社グループでは、下記の１～４の手順を踏み、企業価値への影響度と各事業に関するステークホルダーの関心・期待度の観点から、特に影響が大きい項目をマテリアリティとして特定しました。

１.候補となるメガトレンドや社会課題の抽出

２.社内ワークショップによる機会・リスクの検討

３.ステークホルダーとの対話

４.重要度評価・マテリアリティの特定

＜マテリアリティ内容＞

　当社グループでは特定したマテリアリティに取り組んでいくため、マテリアリティテーマを定めグルーピングしました。特定したマテリアリティおよび各社会課題に対する施策・ＫＰＩは再度議論を重ね引き続き検討していきます。

(2）個別テーマ

①気候変動

　当社グループは、気候変動に関連するリスク・収益機会の特定と対処を経営上の重要な課題の一つと捉えており、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に沿った取り組みと情報開示を行っております。

(a）戦略

　気候関連のリスクと機会が当社グループの事業、戦略、財務計画に及ぼす影響の評価、およびそれに対する対応策を検討するために、以下の前提を用いて、シナリオ分析を実施しました。

　分析にあたり、対象は連結決算ベースの全事業、時間軸としては2030年を選択しました。また、シナリオについては、産業革命前に比べ2100年までに世界の平均気温上昇が２℃未満に抑制される「２℃未満シナリオ」と、４℃上昇する「４℃シナリオ」を選択しました。「２℃未満シナリオ」ではＩＥＡのＳＤＳシナリオ（Sustainable Development Scenario）とＩＰＣＣのＲＣＰ2.6等を、「４℃シナリオ」ではＩＥＡのＳＴＥＰシナリオ（Stated Policies Scenario）とＩＰＣＣのＲＣＰ8.5等を選択しました。

シナリオ分析の前提

※１　ＩＥＡ（International Energy Agency：国際エネルギー機関）

※２　ＩＰＣＣ（Intergovernmental Panel on Climate Change：気候変動に関する政府間パネル）

　まず、気候変動がもたらすと思われるリスク・機会を幅広く洗い出したうえで、影響度が大きくなると予想される項目に絞り込みました。次に、影響度の試算に必要なパラメーターを収集し、2030年頃における財務インパクトについて、２℃未満シナリオと４℃シナリオそれぞれに基づいて試算を行いました。試算の結果に対して、組織戦略におけるレジリエンスを高めるための対応策を検討しました。

気候変動がもたらすリスク

気候変動がもたらす機会

(b）指標及び目標

　技研グループサプライチェーンのＣＯ２排出量を指標とし、削減目標として2021年８月期の排出量を基準に、2031年８月期にScope１,２で42％、Scope３で25％それぞれ削減することを設定しております。

②人的資本

　当社グループはありたい姿の実現に向けて、経営戦略と連動した人事戦略のもと、企業の価値創造と持続的な発展に向けた人的資本への投資を継続していきます。また、社員とそのご家族のウェルビーイングを向上させることは創業以来、当社グループが大切にしてきた柱の一つです。働きがいと働きやすさの双方を最大化し、社員一人ひとりがより豊かな人生を送るための投資もあわせて行っていきます。

(a）戦略

　人的資本経営を達成すべく、経営戦略に基づく計画を遂行する人材の確保および育成を進めております。

・新しいことにチャレンジする文化と環境の醸成

・異業種との交流や連携による新たな価値の創出

・イノベーション人材の補強

　これらを軸に、経営戦略の実現に向け最適で多様な人材が活躍する人材ポートフォリオを構築し、また、個人と組織の活性化を促進し、多様な個人がイノベーションや価値創造を主体的、意欲的に取り組める職場環境の構築を目指していきます。

(b）指標及び目標

　当社では、上記に記載した人材育成および社内環境整備に関する方針のもと、人材の多様性確保に向け、次の指標および目標を設定しています。

※　男性労働者の育児休業取得率は、目標の対象期間を2026年４月１日～2027年３月31日、実績の対象期間を2023年４月１日～2024年３月31日としております。