技研製作所

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社および連結子会社に、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．管理職に占める女性労働者の割合は2023年８月31日時点、男性労働者の育児休業取得率の対象期間は2022年４月１日～2023年３月31日、労働者の男女の賃金の差異の対象期間は2022年９月１日～2023年８月31日としております。

３．「－」は、対象となる労働者がいないことを示しております。

４．当社では、男女において賃金規程等の制度上、昇進・昇格等の運用上の差異はありません。賃金差異の主な要因は、女性労働者は男性労働者に比べ賃金水準の低い若年層の割合が大きいことによるものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．管理職に占める女性労働者の割合は2023年８月31日時点、男性労働者の育児休業取得率の対象期間は2022年４月１日～2023年３月31日、労働者の男女の賃金の差異の対象期間は2022年９月１日～2023年８月31日としております。

３．「－」は、対象となる労働者がいないこと、もしくは男性労働者しかいないことを示しております。

４．当該連結子会社では、男女において賃金規程等の制度上、昇進・昇格等の運用上の差異はありません。賃金差異の主な要因は、女性労働者は男性労働者に比べ賃金水準の低い若年層の割合が大きいことによるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次の通りであります。

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンスおよびリスク管理

　当社グループは創業以来、社会課題を解決する独創的な「物」「方法」を創造し、事業そのものをサステナビリティと位置づけ、社会貢献を果たしてきました。しかし、外部環境が急速に変化し、不確実性が高まる中、持続可能な経営基盤の構築や事業成長、価値創造の継続に向け、これまで以上にサステナビリティの取り組みの進化と推進が求められています。当社は、変化に対応するレジリエンスを備えるとともに、「工法革命」の推進と収益拡大、ＳＤＧｓ等に対する貢献の好循環を持続させるため、「サステナビリティ委員会」においてマテリアリティの特定を進めております。

①ガバナンス

　当社は、サステナビリティに関する取り組みを推進するため、代表取締役社長の直下組織「サステナビリティ委員会」を設置しております。サステナビリティ委員会は、気候変動への対応をはじめとしたサステナビリティに関する重要な事項について審議し、代表取締役社長に対する報告や提言、施策のフォロー等を行っています。取締役会はサステナビリティ委員会の活動に関する報告を受けるなど適切に監督を実施しています。

②リスク管理

　当社は、企業活動を取り巻くリスクを把握、管理することが持続的な成長と社会的責任を果たすことにつながると考え、グループ全体を統括するリスク管理体制を構築、運用しています。

　重要度の高いリスクに関しては取締役会で事案ごとに特定・評価し、対策の妥当性を審査することでリスクの最小化、顕在化の抑止を図っています。サステナビリティに関する重要なリスクに関してはサステナビリティ委員会で議論のうえ取締役会に報告され、必要に応じて審議が行われます。各部門は業務プロセスに顕在、内在するリスクを把握したうえで対策を講じており、リスク管理状況について内部監査室の監査を受けています。

(2）個別テーマ

①気候変動

　当社グループは、気候変動に関連するリスク・収益機会の特定と対処を経営上の重要な課題の一つと捉えており、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に沿った取り組みと情報開示を進めております。

(a）戦略

　気候関連のリスクと機会が当社の事業、戦略、財務計画に及ぼす影響の評価、およびそれに対する対応策を検討するために、以下の前提を用いて、シナリオ分析を実施しました。

　分析にあたり、対象は連結決算ベースの全事業、時間軸としては2030年を選択しました。また、シナリオについては、産業革命前に比べ2100年までに世界の平均気温上昇が２℃未満に抑制される「２℃未満シナリオ」と、４℃上昇する「４℃シナリオ」を選択しました。「２℃未満シナリオ」ではＩＥＡのＳＤＳシナリオ（Sustainable Development Scenario）とＩＰＣＣのＲＣＰ2.6等を、「４℃シナリオ」ではＩＥＡのＳＴＥＰシナリオ（Stated Policies Scenario）とＩＰＣＣのＲＣＰ8.5等を選択しました。

シナリオ分析の前提

※１　ＩＥＡ（International Energy Agency：国際エネルギー機関）

※２　ＩＰＣＣ（Intergovernmental Panel on Climate Change：気候変動に関する政府間パネル）

　まず、気候変動がもたらすと思われるリスク・機会を幅広く洗い出したうえで、影響度が大きくなると予想される項目に絞り込みました。次に、影響度の試算に必要なパラメーターを収集し、2030年頃における財務インパクトについて、２℃未満シナリオと４℃シナリオそれぞれに基づいて試算を行いました。試算の結果に対して、組織戦略におけるレジリエンスを高めるための対応策を検討しました。

気候変動がもたらすリスク

気候変動がもたらす機会

(b）指標及び目標

　技研グループサプライチェーンのＣＯ２排出量を指標とし、削減目標として2021年８月期の排出量を基準に、2031年８月期にScope１,２で42％、Scope３で25％それぞれ削減することを設定しております。

②人的資本

　当社にとって社員は「人財」であり、さらに社員と家族の「幸福度の向上」は創業来何よりも大切にしてきたものです。今後も社員一人ひとりが豊かな人生を送ることができるように働きがいや働きやすさを実現し、持続的発展に向けてモチベーションを上げるため、また優秀な人材を確保するため、さまざまな形で企業価値創造の源泉である「人的資本」に対する投資を行っていきます。

(a）戦略

　当社は「GIKEN GOALS 2031」の達成に向け、以下の人材の確保および育成を進めております。

・圧入市場を創造する人材

・圧入業界を成長させる人材

・経営・開発を支える人材

　また、当社は人材の多様性がイノベーションや価値創造の源泉と考え、さまざまな属性の社員が生き生きと能力を発揮できるとともに、多様な個のライフに寄り添う職場環境の構築をグループ一体となって目指しています。

(b）指標及び目標

　当社では、上記に記載した人材育成および社内環境整備に関する方針について、次の指標および目標を設定しています。

※　男性労働者の育児休業取得率は、目標の対象期間を2026年４月１日～2027年３月31日、実績の対象期間を2022年４月１日～2023年３月31日としております。