月島ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針

当社は、経営戦略の実現に向けて、多様な人材がその能力を最大限に発揮し、生み出された成果に対して適正かつ競争力のある処遇で報いることを基本方針としております。

① 階層別の基本給決定基準

当社の基本給体系は、各資格階層に求められる役割と期待行動に基づき、客観的な基準により決定しております。

② 目標連動と報酬への反映

中期経営計画に掲げる重点施策の達成を確実なものとするため、各組織および個人の目標を経営目標に連動させる評価制度を運用しております。

③ 成長支援、市場環境への対応（昇給、ベースアップ）

従業員の持続的な能力開発と自律的なキャリア形成を促進するため、定期昇給を行っております。また、労働市場における人材獲得競争の激化や、昨今の物価上昇に伴う従業員の生活基盤安定に対応するため、近年は継続的なベースアップを実施し、実質賃金の維持・向上を図っております。

④ 報酬水準のベンチマークと人材リテンション

優秀な人材の確保および流出防止（リテンション）を目的に、外部専門機関等のデータを活用し、労働市場における同業他社や同規模企業の報酬水準を定期的にベンチマークしております。これにより、市場優位性のある報酬水準を維持・確保する方針です。

⑤ 経営と一体となった価値創造（株式報酬:福利厚生）

従業員が会社の持続的な業績向上および社会的評価（企業価値向上）の成果を直接的に実感し、株主との利害共有ならびに経営への参画意識を高めることを目的として、業績連動型の株式報酬制度（PSU＝パフォーマンス・シェア・ユニット）の導入や従業員持株会を活用した福利厚生制度である持株会向け譲渡制限付株式（持株会RS）の付与を行っております。

（注）人材戦略に関する方針は「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（3）人的資本への対応」にて記載しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２　全社(共通)は、提出会社の従業員数であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数の(  )内は、臨時従業員の年間の平均人員を外数で記載しております。

３　臨時従業員には、パートタイマーおよび嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

５　当社の従業員は、全てセグメント区分上「全社（共通）」に含まれております。

③ 最大人員会社等の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数の(  )内は、臨時従業員の年間の平均人員を外数で記載しております。

３　臨時従業員には、パートタイマーおよび嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

当社の労働組合は、組合員数373名（連結会社含む）であり、労使関係について特記すべき事項はありません。

なお、連結子会社においても、労使関係について特記すべき事項はありません。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　a.　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差は無く、資格等級別人数構成によるものであります。

　b. 連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号。以下、「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　女性活躍推進法の規定に基づく情報公表の対象でない場合は、記載を省略しております。

４　男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差は無く、資格等級別人数構成によるものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ経営の推進

当社グループでは、サステナビリティを経営戦略の中心に据え、様々な環境・社会問題の解決を通じステークホルダーの皆様とともに事業の持続的な成長を実現し、事業を通じた社会価値創出と世界的な社会課題である環境問題の解決に取り組んでまいります。

① ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティに関する重要課題への対応について、取締役会の監督のもと、グループ全体で体系的に取り組む体制を構築しています。当社の代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、当該委員会がサステナビリティに関する基本方針及び重要施策の審議・決議を行うとともに、その推進を統括しています。各施策の具体的な検討および実施は関係部門および子会社が主体となって行っていますが、グループ横断的に取り組むべき重要課題については、サステナビリティ委員会の下部組織として分科会を設置し、専門的かつ機動的な検討を行っています。現在、環境分科会、人権分科会、エンゲージメントデザイン分科会およびDX推進分科会を設置しており、各分科会における活動内容および検討結果は、事務局を通じサステナビリティ委員会へ報告され、同委員会において審議されています。また、必要に応じて社外有識者を招へいし、専門的知見やステークホルダーの多様な視点を取り入れた議論を行うことにより、施策の高度化・実効性の向上を図っています。サステナビリティ委員会における審議・決議内容および当該施策の進捗状況については取締役会に報告され、取締役会によるレビューおよび監督を受ける体制としています。なお、当該事業年度において、サステナビリティ委員会は２回開催され、その審議内容は取締役会に報告されています。

体制図

主な活動内容

サステナビリティ委員会

分科会

② 戦略

当社グループは、長期ビジョンの実現のために５つのマテリアリティを設定し、マテリアリティに対する重点施策を展開し、重点施策ごとに指標と目標を設定することでサステナビリティ経営を推進しております。

③ リスク管理

当社は、当社およびグループ会社の損失の危険の管理を行うため、「月島ホールディングスグループリスクマネジメント規程」を定め、有事に際しては取締役等により構成される「危機管理委員会」が危機管理にあたります。危機管理委員会はその常設機関として総務部門等関連部門より構成される「危機管理委員会事務局」を設置し、危機管理に必要な活動を行います。平時においてはコンプライアンス推進部門にてリスク分析やリスク関連情報の収集、管理を行い、必要に応じ経営に報告いたします。

サステナビリティ委員会で承認された気候関連リスクや人的資本リスクは、コンプライアンス推進部門にも共有され、全社レベルのリスクを統合し、事業上特に重要なリスクについて、取締役会に報告されます。

④ 指標及び目標

重点施策の中でも特に重要と思われる項目については最重要KPI（Key Performance Indicator）と位置付け、以下の指標と目標を設定しております。

(2) 気候変動への対応(TCFD提言への取組)

当社グループでは、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）への賛同を表明し、気候変動がもたらすリスクおよび機会が経営に与える影響を評価し、それらのリスク回避および機会獲得への対応を推進することで、事業を通じた気候変動への対応および情報開示の高度化に取り組んでまいります。

① ガバナンス

気候変動関連リスク・機会に対して、取締役会による監督のもと、グループ全体で取り組みを進めています。　サステナビリティ委員会の下部組織として環境分科会を設置し、気候変動対応を含む環境関連各施策の検討、実施展開を行う体制としています。環境分科会において検討・推進された各施策は、サステナビリティ委員会に報告され、当該委員会における審議を経たうえで、取締役会に報告され、審議・監督が行われる体制としています。

② 戦略

気候変動が与えるインパクトを把握するため、1.5℃～２℃以下シナリオ(IPCCによるシナリオRCP2.6、IEAによるNZE2050)、４℃シナリオ(IPCCによるRCP8.5)を参照して重要リスクと機会の特定を行いました。時間軸は、短期(現在～2030年)と長期(～2050年)で分類いたしました。

時間軸を含めた詳細は、下記の当社企業情報サイトで公開しております。

https://www.tsk-g.co.jp/wp/wp-content/themes/tsk/img/esg/tcfd/strategy_pdf.pdf

③ リスク管理

気候変動関連に関するリスクは、サステナビリティ推進体制に組み込まれております。詳細については、「(1)サステナビリティ経営の推進③リスク管理」をご参照ください。

④ 指標及び目標

排出量削減目標の管理はScope１，２から行い、Scope３に関しては、公表に向けた取り組みを進めてまいります。当社グループでは、2050年度の温室効果ガス排出量ネットゼロの達成を目指し、自社の企業活動の省エネルギー化、再生可能エネルギー利用等に取り組んでまいります。

Scope１，２の温室効果ガス排出量

（）内はグループ全体に占める割合

当社グループの温室効果ガス排出量は、2025年３月期よりGHGプロトコルに準拠した算出に変更しています。算定対象は、当社の主要子会社である月島JFEアクアソリューション(株)、月島機械(株)、月島環境エンジニアリング(株)、三進工業(株)、サンエコサーマル(株)、プライミクス(株)です。

廃棄物焼却事業を行うサンエコサーマル（株）においては、廃棄物焼却に伴う温室効果ガス排出量もScope１として計上しています。当該排出量は、廃棄物焼却量や性状に応じて変動する特性があります。2026年３月期においては、廃棄物焼却量が増加したことにより、Scope１排出量が増加しております。Scope１の増加については、主として廃棄物処理量の増加に伴う構造的な要因によるものであり、当社グループでは、こうした事業特性を踏まえ、運転効率の改善および非化石燃料の活用拡大によりエネルギー消費原単位(処理量あたり)の低減を推進することで、排出削減に取り組んでおります。

一方、当社グループでは、再生可能エネルギー由来電力への切り替えを段階的に進め、Scope２排出量の削減に取り組んでいます。また、サンエコサーマル（株）では、廃棄物焼却時に発生する熱を回収し発電を行い、発生した電力を自社施設で利用するとともに、余剰電力は売電しています。さらに、八千代事業所やサンエコサーマル(株)をはじめとする拠点において太陽光発電設備を導入し、再生可能エネルギーの自家発電および自家消費の拡大を進めています。これらの取り組みは、エネルギーの有効利用を通じて自社の温室効果ガス排出削減に寄与するとともに、循環型社会の形成や地域社会における温室効果ガス排出削減への貢献にもつながっています。

(3) 人的資本への対応

当社グループは、水環境事業および産業事業を中核とするモノづくりを起点としたEPC事業を展開しており、研究開発、営業活動、設計、調達、建設からオペレーション＆メンテナンスに至るまで、事業バリューチェーン全体を担う人材の確保・育成が中長期的な企業価値向上の鍵となると考えています。事業面では営業を含む事業開発、イノベーションや研究開発、機器設計、土木、機械、電気・計装分野を基盤とするエンジニア、EPC全体を統括するプロジェクトマネージャーや建設現場を取り仕切る現場監督、プラントの安定稼働を支えるO&M人材に加え、業務の高度化・省人化を推進するIT・DX人材、海外事業の推進人材等の確保を重要な経営課題と位置付けています。

また、持株会社体制の下、グループ全体の経営基盤の高度化を図るには、人事、総務、財務、法務、情報システム、海外含めた企画等の専門性を有する管理部門人材の更なる強化が必要です。

これらの人材に共通して求める価値観として、「誠実さ」「主体性」「挑戦する姿勢」を重視し、事業の持続的成長を支える人的資本の形成を進めております。そして、社員が「働き続けたい」会社を目指すため「働きがい改革」を推進することで、当社マテリアリティの一つである「魅力的で働きがいのある職場環境整備」を充実させたいと考えています。

① ガバナンス

「魅力的で働きがいのある職場環境整備」を推進するためには、たゆまぬ人的資本投資が必要であると考えています。これに関連する諸施策の立案・進捗管理・KPIの整備等については人事部門が担当しますが、それらはサステナビリティ委員会の下部組織であるエンゲージメントデザイン分科会で分析が行われ、サステナビリティ委員会における審議を経たうえで、取締役会に報告され、審議・監督が行われる体制としています。

② 戦略

(採用)

当社グループでは、新卒採用と中途採用を組み合わせた戦略的な人材ポートフォリオの構築を進めています。新卒採用では、エンジニア候補として技術系人材（機械、土木、電気・計装等）を計画的に採用しております。一方、中途採用においては、EPC事業の経験者、プロジェクトマネジメント、専門性の高い設計分野、IT・DX分野、財務・人事・法務等の経験者を中心に、即戦力人材の確保を進め、事業環境の変化への対応力を高めております。

また、女性の採用を含む多様な人材の確保を通じて、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進に取り組んでまいります。

(人材育成方針)

当社グループは、「環境技術で世界に貢献し未来を創る」というパーパスを実践し、社会に貢献していく企業であり続けるためには、働きやすい職場づくりを通じて組織を活性化させ、社員のエンゲージメントを高めることが重要であると考えています。社員が自身の成長を実感し、能力を最大限に発揮できるよう、以下の人材育成方針に取り組んでまいります。

・ 多様な人材が個性を発揮して幅広く活躍できる機会を提供します
　・ 自ら学び成長するための研修・人材育成プログラム充実に継続的に取り組みます
　・ 積極的に挑戦し成果を出した社員を評価し登用します

〔教育研修制度〕

当社グループでは、グループ全体の基礎的な人材育成施策として、各階層に求められるマインドおよびやスキルの習得を目的とした階層別研修を実施しています。また、情報セキュリティやコンプライアンスに関するeラーニングをはじめ、資格取得など自己研鑽を支援する通信教育制度など、多様な教育研修制度を整備しています。これらの教育研修の実施にあたっては、対面形式とウェブ形式を併用することにより、社員が受講しやすい環境を整備し、継続的な学習機会の提供に努めています。さらに、人権やダイバーシティ＆インクルージョン、キャリア形成支援に関する研修を通じて、社員一人ひとりの自律的な成長と能力発揮を促進し、当社グループの持続的な成長を支える人材の育成を図っています。

〔技術の伝承〕

当社グループでは、特定の技術に関して深い知見と経験を有するベテランエンジニアから、当該技術を将来にわたり担う素養を有する中堅・若手エンジニアへと、計画的に技術を伝承する取り組みを推進しています。これにより、当社グループが長年にわたり蓄積してきた固有の技術・ノウハウ継承を図るとともに、中堅・若手技術者の技術力および専門性の向上を通じて、技術基盤の強化に取り組んでいます。

〔高度なICT・AIに関する知見を有する人材の育成〕

当社グループでは、主要な研究開発テーマとして、環境・エネルギー関連分野に加え、近年急速に発展しているICT・AI技術分野に注力しています。また、オープンイノベーションを推進するために大学との共同研究による技術開発に取り組んでおり、国立大学法人室蘭工業大学とは包括協力協定の枠組みのもと、モデル予測制御やコンピューターシミュレーションによる最適設計など、幅広い分野で研究を進めています。具体的には、実データに基づくAI・機械学習やモデル予測制御を活用し、脱水・乾燥などの各種プロセスおよび機器の運転最適化に関する研究に取り組んでいます。加えて、こうした共同研究の展開を通じて、社会人ドクター取得やインターンシップの受入などを行い、高度な専門性と実務能力を兼ね備えた人材育成を進めています。

(社内環境整備方針)

当社グループでは、従業員のウェルビーイング（*）を高め、いきいきと活動できる状態をつくる安全・

安心・快適な職場づくりを推進します。

*：ウェルビーイング（well-being）

肉体的、精神的、社会的にすべて満たされ、心身ともに幸福な状態

〔安全・安心・快適な職場環境づくりに関する主な取り組み〕

・福利厚生の充実

・ダイバーシティ＆インクルージョンやキャリアアップに関する研修の実施

・経営陣とのタウンホールミーティング開催

・昼食会や親子職場見学会の実施

③リスク管理

人的資本に関するリスクは、サステナビリティ推進体制に組み込まれております。詳細については、

「(1)サステナビリティ経営の推進③リスク管理」をご参照ください。

④ 指標及び目標

(注) １　対象は、評価制度や研修体系等が共通の月島ホールディングス株式会社、月島JFEアクアソリューション株式会社、月島機械株式会社の計３社であります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　対象は月島ホールディングス株式会社であります。