レイヤード

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

人材戦略に関する基本方針及び従業員の給与の決定に関する方針は、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（２）戦略」に記載の　②　人的資本に係る戦略に記載の通りです。

（２）【従業員の状況】

①提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数（パートタイマー、嘱託社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、出向者を除いて算出しております。平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、医療DX事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

②労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものであります。

当社では事業を通して社会課題の解決に貢献する新たな価値を創造し、持続的な成長を目指すサステナビリティ経営の重要性を強く認識しております。わが国は人口動態の変化(少子化、高齢化、人口減少）、経済成長の鈍化、医療費の増大、財政の危機的状況等の課題に直面しており、とりわけ当社が事業展開するヘルスケア領域では、急速な高齢化の進展で増大する医療費を削減することなど医療体系の変革が急務となっています。当社が医療機関の医療関係者と患者をつなぐ医療プラットフォームを提供する社会的な使命を維持し、事業を通して社会に貢献し続けていくためには、サステナビリティ経営に継続的に取り組んでいくことが必要であると考えております。

当社は、医療機関の生産性の一層の向上と経営効率、収益の改善に貢献すること、生活者にこれまでにない利便性を提供することを念頭に置き、各種事業を展開しております。事業を通じて社会的な課題の解決に貢献する新たな価値を提供することは、当社の企業価値の向上にもつながるものと考えております。また、当社の事業は環境に与える負荷が小さいほか、気候変動に係るリスク及び収益機会が当社の事業活動や収益等に与える影響が少ないことも特徴として挙げられます。

(１)ガバナンス

当社は、サステナビリティに関する取り組みに重点を置き、株主、医療機関、生活者、債権者、従業員、地域社会等のステークホルダーから継続的に信頼と評価をいただける経営を目指し、適切なガバナンス体制の確立と経営の健全性、透明性の確保に努めております。

ガバナンス体制をさらに強化するため、社外取締役についても、ヘルスケアに精通した弁護士であり、当該領域において豊富な経験を有する吉澤尚氏を選任し、取締役会において企業統治等の観点から客観的な意見の陳述及び助言を行うことにより業務の執行を監督する体制を構築しております。

当社がステークホルダーから継続的に信頼や評価をいただける経営を実現するためには、コーポレート・ガバナンス体制を構築し、有効に機能させることが不可欠であり、継続的に整備・強化を行うほか、当社の成長ステージや経営環境の変化に迅速かつ柔軟に対応できるよう随時見直しを図っていく所存であります。

当社のガバナンスに関する取り組みの詳細は、第４［提出会社の状況］４［コーポレート・ガバナンスの状況等］に記載しております。

(２)戦略

①　サステナビリティに関する戦略

　当社は「医療をもっと、わかりやすく。」をPurposeに掲げ、医療機関の生産性向上と患者体験の改善を通じた社会課題の解決を事業の根幹に位置付けております。医療DXプロダクトの提供そのものが社会的価値の創出につながる当社において、事業の持続的成長とサステナビリティ経営は不可分の関係にあると認識しており、人材の確保・育成と多様性の推進を中核的な経営課題として取り組んでまいります。

②　人的資本に係る戦略

　当社の人事政策は、Purpose（存在意義）である「医療をもっと、わかりやすく。」を実現するため、医療分野の経験にとらわれず、当社の価値観・カルチャーに共感し、当社を成長させる意欲と能力を持った優秀な人材の確保と育成を重点政策としております。

　採用においては、新卒・中途を問わず多様な採用チャネルを活用するとともに、当社のPurposeやValueに共感し、成長意欲と専門性を兼ね備えた人材の採用に取り組んでおります。新卒採用では将来の中核人材となる人材の育成を見据えた採用を行い、中途採用では業界内外から即戦力となる多様な経験・知見を有する人材を積極的に採用しております。また、既存従業員によるリファラル採用を推進することで、当社のカルチャーとの親和性が高い人材の確保にも努めております。

　人材育成については、階層別研修（新人・中堅・管理者候補・管理者）、社内外研修及びOJTを組み合わせた教育制度を整備し、実務能力の継続的な向上を図っております。

　給与については、担当領域及び社内プロジェクトにおける成果と、等級ごとに設定された能力・行動要件の達成度合いを反映した給与体系を採用しており、定期的な水準見直しによって競争力の維持に努めております。また、ストック・オプション制度等のインセンティブプランを通じて、従業員の中長期的な企業価値向上への参画意識を高める取り組みを行っております。

(３)リスク管理

当社は、サステナビリティ経営に取り組むうえで、様々なリスクを適切に評価し管理することは極めて重要であると認識しております。

「リスク・コンプライアンス規程」に基づいて３ヶ月に１度開催され、代表取締役社長毛塚牧人と役員・本部長が出席するリスク・コンプライアンス委員会において、営業におけるリスク、レピュテーションリスク、事務リスク、情報漏洩リスク、システムリスク、人事労務リスクなど様々なリスクを管理する体制としております。それぞれのリスクに関する定期モニタリング項目を出席者間で共有し、リスクが顕在化しているものだけでなく、潜在的なリスクも含めてチェックしております。当社は医療、健康分野における個人情報の中でも機微な情報を取り扱っていることから、リスク・コンプライアンス委員会においては、情報セキュリティの確保を特に重視し、またシステム障害によってサービスの提供に支障が生じることがないようシステム障害発生状況もモニタリングしております。議長である代表取締役社長から指示があった対応事項・要改善事項については、議事録に記録のうえ、次回以降のリスク・コンプライアンス委員会における報告対象となり、フォローアップされます。

当社のリスク管理に関する取り組みの詳細は、第４［提出会社の状況］４［コーポレート・ガバナンスの状況等］に記載しております。

(４)指標及び目標

当社では、人材の採用、育成及び社内環境整備に関する数値目標は設定しておりませんが、当社事業においては、競合他社と差別化された新たなサービスを継続的に提供していくことがサステナビリティ経営に取り組み続けるうえで必要であり、性別、国籍、人種等にとらわれない多様な人材を確保し育成していくことが重要であると考えております。

従来から取り組んでまいりましたインセンティブ制度や教育の強化に加え、第25期事業年度（自2022年７月１日 至2023年６月30日）からは入社時研修を一段と拡充し、加えてその後の各部門配属後の現場OJTをより明確に体系化させることで、研修教育体制の一層の充実を図っております。成果の評価を行える段階には至っておりませんが、モニタリングと分析を継続して行い、教育研修体制の強化と質の向上を図っていく考えです。