鶴見製作所

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、持続的な企業価値の向上において人的資本が重要な基盤であると認識しており、事業戦略と連動した人材戦略の推進に努めております。とりわけ、従業員一人ひとりの能力発揮と組織全体の生産性向上の実現を両立させることを重視し、公正かつ納得性の高い人事・報酬制度の構築に取組んでおります。なお、人材戦略の詳細につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（2）戦略②人的資本」に記載のとおりであります。

報酬制度におきましては、各職務の責任範囲や専門性、組織への貢献度を踏まえた職務・役割評価に基づき、職務等級に応じた基本給を設定しております。また、個人及び部門の業績評価結果を反映し、賞与やインセンティブに適切に連動させることで、成果に応じた報酬体系を確立しております。評価は年2回実施し、目標達成度及び行動評価を総合的に勘案しております。

さらに、同業他社や地域の賃金水準を定期的に調査し、市場競争力のある給与水準の維持にも努めております。加えて、従業員のエンゲージメント向上及び中長期的な企業成長を実現するため、給与制度については外部環境や業績動向等を踏まえ、適宜見直しを行っております。なお、平均年間給与の増減については、業績動向、物価動向及び労働市場環境等を総合的に勘案し決定しております。

（２）【従業員の状況】

　① 連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

２　全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

３　従業員数が前連結会計年度末に比べ151名増加しておりますが、これは主に京都工場におけるモーター生産事業の立ち上げ、米子における鋳造事業の展開等による各種内製化の推進やグローバル事業の拡大等によるものであります。

　② 提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金が含まれております。

３　全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

　③ 労働組合の状況

　ａ．所属団体・名称　　提出会社は、日本労働組合総連合会JAM鶴見製作所労働組合に加盟しており、子会社の一部についても労働組合が結成されております。

　ｂ．労使関係　　　　　相互信頼を基盤として健全な労使関係を維持しております。

　④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　集計対象は、休職中の者及び当社から海外現地法人への出向者を除いております。

４　賃金は、賞与及び基準外賃金等を含み、通勤手当等を除いております。

５　パート・有期労働者は、嘱託社員、特務社員、契約社員、パートタイマー社員を対象としております。

また、パート・有期労働者の平均賃金については、正規雇用労働者の所定労働時間（１日7.75時間）で換算した人員数を基に算出しております。

６　正規雇用労働者の男女の賃金の額の差異について、女性の管理的地位にある労働者は０名であったものの、総合職に限定すると男女の賃金の差異は101.9％であり、女性が若干上回っております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、水インフラを支える製品の提供などを通じて、100年にわたり社会基盤を支え環境保全に貢献する活動を行ってまいりました。近年、気候変動をはじめとした企業を取り巻くサステナビリティ課題への対応が世界的に求められております。こうした中、当社グループは「For The Earth, For All The People」をブランドスローガンとして掲げ、事業活動を通じて社会課題の解決と地球環境に配慮した持続可能な社会の実現に貢献するとともに、長期的な成長と企業価値の向上を目指しております。

　2021年度にはSDGs推進室（現：戦略企画部）を発足し、ESGに関する取組を強化しております。中期３ヶ年経営計画「Transformation 2027」においても「ESG経営の更なる推進」を柱の一つとして位置付けており、今後も継続して全社的な取組を加速させてまいります。

For The Earth, For All The People

地球のために、かかわるすべての人のために

Earth 地球のために

●ISO14001に基づく環境マネジメントシステム

●環境長期目標「Green Plan 2030」達成に向けたGHG（温室効果ガス）削減の取組

・Scope1：電気自動車・ハイブリッド車への入替えや暖房の電化による燃料使用量削減

・Scope2：太陽光発電設備の導入による創エネや事業拠点での再エネ利用

・Scope3：高効率・省エネ製品の提供によるGHG削減

●環境関連機器提供による水資源への貢献

People かかわるすべての人のために

●社会インフラ整備や災害対策に貢献する信頼性の高い製品・ソリューションの提供

●従業員の成長と働きがいの向上

　・自律型人財の育成

　・従業員エンゲージメントの向上

　・ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進

　・健康経営の推進

(1）ガバナンス

　取締役会

　取締役会は、経営会議や取締役会の下に設置される各委員会の報告を受け、気候変動関連や自然関連を含むサステナビリティ関連の重要事項についての判断並びに各委員会での協議・決定事項についてレビューを行っております。

　取締役会を代表する責任者は株式会社鶴見製作所の代表取締役社長であり、同時にサステナビリティ関連の責任者になります。

　サステナビリティ戦略委員会

　サステナビリティ戦略委員会は、サステナビリティ関連のリスク・機会における課題・対応策の協議・承認を行うために設置しております。委員長は常務取締役管理部門統括が務め、委員長がテーマに応じて役員および従業員等を委員として都度招集（年１回以上）します。気候変動関連や自然関連を含むサステナビリティ関連の協議・決定事項は取締役会へ定期的（年１回以上）に報告し、レビューを受けております。

　リスク管理委員会

　リスク発生の可能性を認識した上で、取締役会と所管部署との綿密な連携と情報共有を図るために、リスク管理委員会を設置しております。委員長は常務取締役管理部門統括が務め、委員長がテーマに応じて役員および従業員等を委員として都度招集（年１回以上）します。不正を含めたリスク評価を行う仕組みとなっており、リスク対策の協議・決定事項は取締役会へ定期的（年１回以上）に報告し、レビューを受けております。また、必要に応じて会計監査人、弁護士等の助言指導を受けております。

サステナビリティ関連のガバナンス体制図

(2）戦略

①気候変動関連・自然関連

　気候変動関連の戦略検討では、主要なリスク・機会の抽出・特定およびシナリオ分析によって、特定したリスク・機会への対応策を立案しております。シナリオ分析では、IPCCの第６次評価報告書やIEAのWorld Energy Outlookを参照して1.5℃および４℃シナリオを想定し、2030年時点における各シナリオ下での事業環境と対応策を検討しました。シナリオ分析の対象はバリューチェーン全体（直接操業、上流、下流）です。特定されたリスク・機会項目は、サステナビリティ戦略委員会にて毎年度検討を実施し、社内外の環境・情報の変化を踏まえ評価の上、戦略への落とし込みを行い、対応するプロセスをとっております。

　なお、検討は社内外の環境・情報の変化を踏まえて毎年度実施しており、2025年度の検討結果は以下のとおりです。

IPCC：気候変動に関する政府間パネル

IEA ：国際エネルギー機関

◎リスク・機会の抽出

GHG ：温室効果ガス

◎シナリオに基づく評価と対応策

想定した気候変動シナリオ

・1.5℃シナリオ（IPCCのSSP1-1.9シナリオやSSP1-2.6シナリオ、IEAのNZEシナリオを参照）

世界のGHG排出量ネットゼロを達成するために、厳しい規制や技術革新が行われ、脱炭素社会への移行に伴う市場や顧客嗜好変化が事業に影響を与える環境を想定

・４℃シナリオ（IPCCのSSP3-7.0シナリオやSSP5-8.5シナリオ、IEAのSTEPSシナリオを参照）

世界の気候変動対策の取組に差があるため、規制や技術革新は大きなものにならない一方で、気温上昇・降雨などの気候変動による社会の変化が事業に与える環境を想定

◎シナリオ分析による主要なリスク・機会と対応策

気候変動の緩和に関しては、Scope1及びScope2の算定と影響度の高いGHG排出源を特定しており、環境長期目標と具体的な削減策を環境マネジメントシステムに整合させて、取組を推進しております。気候変動の適応に関して、販売サイドでは販売機会が増加すると判断しております。従来市場についてはこれまでどおり注力しつつ、それらの市場拡大や新市場の動向を注視して、リソースの適切な分配を行ってまいります。生産サイドではすでに進んでいる投資計画が生産性を向上させるとともに調達リスクを低減する効果を有しております。技術サイドではGHG削減や顧客嗜好に対応する製品ラインナップをすでに取り揃えております。これらの分析結果から、1.5℃及び４℃シナリオのいずれにおいても、当社は高いレジリエンスを有していると判断しております。

また、研究開発活動を通じて、低炭素技術や環境負荷低減型の製品、顧客の気候変動の緩和・適応やGHGの排出削減に資する製品を市場に提供することで、社会全体の持続可能性向上に貢献しております。

自然関連については、2025年度は当社グループの日本国内の直接操業が該当するセクター及び当社グループの生産拠点が位置する地域を評価の対象にしました。直接操業のセクターを対象にした評価は、ENCORE^※1を用いて該当する産業の自然関連の依存・影響を抽出し、可視化したヒートマップを作成しました。生産拠点の地域を対象にした評価は、Aqueduct Water Risk Atlas^※2を用いて水リスクの程度を評価しました。評価結果としましては、「Water

Stress」のラベルが「Medium」以上の生産拠点のある地域は上海のみでした。

※1. 企業の自然関連の依存・影響を評価するツール

※2. 世界資源研究所（WRI）が公開する世界の水リスクを示したマップ

「影響」に関するヒートマップは、騒音や油の浸出の可能性を示唆しました。これらの可能性については、各種法令法規を遵守することは当然として、その上で潜在的な因子を特定し、監視することを日常点検や事業活動等の日々の運用管理で実施しております。また、水リスクに関しては、ハイリスクな拠点として上海工場が特定されました。従来どおり、BCP対策は必要となりますが、製造時に水を使用しないことから現時点での影響は小さいと判断しております。

②人的資本関連

当社は2030年度に向けたマテリアリティとして、「従業員の成長と働きがいの向上」を掲げております。鶴見製作所として価値を創出する根源は「人」であると考えており、従業員の成長意欲を高めながら、働きがいのある職場環境を整備してまいります。

・自律型人財の育成

職務遂行に必要な「意識」と「スキル」を段階的に高めることで、当社の持続的な発展を担う基幹人財を中長期的に育成していく方針です。さらに管理専門職に必要な多面的視点を養うため、若手・中堅社員におけるジョブローテーションを積極的に展開してまいります。

具体的には、市場と価値観の変化に応じたテーマで視座を高め、ディスカッションを通じて交流を促す「階層別研修」と各職種それぞれの専門知識を高める「技術・生産系教育」を軸に、ITシステム要員向けのデジタル研修、資格取得や自己研鑽を促す通信教育、豊かな人生設計を啓発するDC継続教育など各種プログラムを織り交ぜる形で、１人１人の「成長を動機づける」人財育成に取組みます。

さらに、個々のスキルを可視化するスキル認定制度を段階的に導入し、中長期的に社員の成長を促してまいります。スキル認定制度は、職種ごとに一律の目線でスキルを客観的に評価し、戦略的な人財活用につなげることを目的としております。従業員が経年でのスキル向上を把握することでキャリア設計の目安とし、会社が期待するスキル・水準を明確に示すことで個々のスキルアップに向けた動機づけとしています。

・従業員エンゲージメントの向上

2024年度より「上司の部下に対する働きかけ」の測定や、自発的な意思を尊重した人事異動を目的として社内公募制度を開始し、従業員の働きがいの向上に努めております。また、従業員同士の連携や視野拡大を基に『10％ルール』を開始しました。『10％ルール』では業務時間内の10％で「普段とは異なる業務」を行う制度であり、新しいことに挑戦する経験を通じて、アイデアの創出や、他部門との連携強化に繋げるとともに、10％の時間を捻出するための業務を効率化することも目的としています。自身の興味・関心や課題意識に基づき、主体的にテーマを選択できることから、業務に対する意欲や主体性の向上を促し、従業員エンゲージメントの向上に繋げています。この他、それぞれが視野を広げてスキルを伸ばし、業務に従事できるような環境・制度設計を目指しております。

・ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進

当社グループが継続的に発展していくため、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンを重要な課題と捉え、働きがいも含めた職場の価値を高める活動として女性活躍の推進・ワークライフバランスの実現・障がい者雇用等を推進しております。

具体的には、女性活躍の推進として女性社員が就業意欲をもって長く働き続け、その個性と能力を十分に発揮できるような組織を整備することで、女性活躍推進法に基づく行動計画の実現を目指します。

また、ワークライフバランスの実現として、従業員がやりがいを感じながら職務を果たす一方で、子育て・介護・地域社会、自己啓発等との両立をサポートするため、次世代育成支援対策法に基づく行動計画の実現を目指します。

さらには、2021年４月１日に設立した特例子会社ツルミテクノロジーサービスのビジネスサポート部に、様々な業務に従事できる環境を整備することで、障がい者の自立と社会参加をより確かなものとする雇用推進に努めております。

(3）リスク管理

　気候関連のリスクと機会、自然関連のリスクと機会、依存とインパクトの特定・評価・対応は、サステナビリティ戦略委員会と、その事務局であるサステナビリティ所管部署を中心に行います。リスクや機会、依存、インパクトの抽出・特定は事務局であるサステナビリティ所管部署が行い、対象範囲はバリューチェーン全体（直接操業、上流、下流）に及びます。抽出・特定には、自社データだけでなく、IEAのWorld Energy Outlook、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）第6次報告書、WRIのAquiduct、国土交通省の各種ハザードマップ等を使用しております。抽出した項目は定性化・定量化を行い、項目ごとの時間軸（短期・中期・長期）を踏まえて影響度を推定します。このプロセスは毎年度実施しております。さらに、気候関連のリスク・機会については1.5℃シナリオと4℃シナリオを設定してシナリオ分析を行い、主要なリスク・機会を評価し、その対応策を策定しております。特定・評価された項目は、年１回以上開催されるサステナビリティ戦略委員会で再度議論・評価され、その結果は取締役会に報告されます。同様に、リスク管理委員会も事業リスクを評価し、定期的（年１回以上）に取締役会に報告しております。取締役会は、各委員会からの報告を踏まえ、サステナビリティへの取組を考慮しながら、中期経営計画などの企業戦略を協議・策定することで、経営資源の配分や戦略の実行を適切に監督しております。

(4）指標と目標

①気候変動関連・自然関連

当社は、気候変動関連の評価指標として、GHG排出量の削減率とGHG排出原単位の削減率を用いております。

目標として環境長期目標「Green Plan 2030」を掲げ、企業活動のあらゆる側面からGHG排出量の削減に取組んでおります。自然関連の指標と目標に関しては、今後の分析結果から重要となる指標を見極めた上で、目標設定を行います。なお、GHG排出量の推移や目標に対する実績、取水・排水量等の数値は当社ホームページのESGデータ集に掲載しております。

Green Plan 2030

　　1.自社の活動におけるGHG排出量を2030年までに2014年度比で50％削減

　　2.サプライチェーンの活動におけるGHG排出原単位を2030年までに2014年度比で30％削減

　2025年度の実績

　自社活動におけるGHG排出量（Scope1 + Scope2） ：2,047 t-CO2e　　（基準年度比削減率41.4％）

※1. 車両一台当たりのGHG削減見込み量と入替えた台数から算出した値。

※2. 2022年度比2023年度の灯油削減によるGHG排出量を当該年度の機器導入台数で按分した値。

※3. 2023年度の自家消費電力量実績と契約電力の排出係数（令和6年度提出用）を用いて算出。

※4. 2024年度の自家消費電力量実績と契約電力の排出係数（令和7年度提出用）を用いて算出。

※5. 2025年度の自家消費電力量実績と契約電力の排出係数（令和8年度提出用）を用いて算出。

※6. 予想発電電力量と契約電力の排出係数（令和8年度提出用）を用いて算出。

　GHG削減の主な取組

・電気自動車やハイブリッド車への入替えによるガソリン使用量の削減

・東京本社への太陽光発電設備の新規導入による創エネ

・再エネ利用（拠点：大阪本店、東京本社、東北支店、四国支店、北関東支店、高崎営業所）

・社内カーボンプライシング制度の導入（社内炭素価格：10,000円/tCO2）

・非化石証書の購入（非化石価値：1,387,589 kWh）

　CDPスコア

気候変動：B　/　水セキュリティ：B

　CDPにおける８段階評価（A、A－、B、B－、C、C－、D、D－）において「B」スコアに認定されました。「気候変動」では２年連続、「水セキュリティ」では初めての「B」スコア獲得となります。

　当社は今後も気候変動をはじめとする環境課題の解決に取組み、持続可能な社会の実現、及び企業価値の向上を目指してまいります。

②人的資本関連

・自律型人財の育成

2025年度におきましては、階層別研修（下表18講座、受講対象延べ307名）においてアセスメントを用いた「自己特性の理解」を導入するとともに、通信教育（ファイナンス、マーケティング、イノベーション分野）及び社外セミナー（アサーティブコミュニケーション、クリティカルシンキング）を併用することで、市場や価値観の変化に応じたプログラムを提供しました。また、社内の状況をよく知る社内講師を積極的に活用し、Value（行動・判断の基準となる価値観）の共有・浸透に注力しました。

階層別研修一覧

※外部講師も活用

また、技術・生産系教育では、技術系教育プログラム（受講対象302名）に専門教育（eラーニング）を導入し、イノベーティブな技術開発に繋げる取組を進めており、対象者は計1,140コースを受講し知識を蓄えております。また、社内で蓄積された知見や経験則をまとめた教材を一元的に提供するシステムである「ツルミオンライン」には201講座を設け、社員の95％が活用し学習を行っております。また2025年度からは台湾工場向けに一部の講座を中国語で展開しており、その他の国に向けても講座を拡充する予定です。

スキル認定制度は、現在技能職（計158名対象）において導入しており、今後も個々のスキル伸長と会社全体でのスキルの進化を目指してまいります。

・従業員エンゲージメントの向上

2025年度は、従来以上に個々の役割・成果・行動を適切に評価し、よりメリハリある昇給・評価体系とするため、人事考課制度及び昇降格制度を変更しました。早期昇格制度も導入し、評価が高い従業員について早期昇格を可能としました。

また、所属部署とは異なる部署やプロジェクトで働く制度として、『社内副業制度』を設けました。新しいスキルや経験を積むことで視野の拡大や個人能力開発に繋げ、部門を超えたコミュニケーションの拡大を図ってまいります。

その他、「上司の部下に対する働きかけ」を測定した結果、94％が成長や問題解決、気持ちの変化に繋がったと回答しました。また、フィードバック面談実施調査票では、回答者のうち96％が面談におけるフィードバックに納得し、モチベーションが高まっております。さらに2024年度から開始した社内公募制度では、これまで19求人を公開し、2025年度末時点で延べ9名が異動いたしました。

2024年度より開始した『10％ルール』では、延べ87名が参加いたしました。終了後のアンケートでは、74％が業務の効率化が図れた、96％が視野を広げて物事を考えることができるようになった、98％が部門を超えた関わりができたとの回答がありました。

当該ルールの導入以来、若手社員による10件の提案が継続案件となり、各部門での実務の進化にも繋がっております。今後も部門を越えた関わりの機会を創出し、仕事への参画意識や自己の成長への実感を高めることで、従業員エンゲージメントの向上を図ってまいります。

・ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進

女性活躍推進法に基づく行動計画

次世代育成支援対策法に基づく行動計画

関連する各種指標

働きやすい職場環境の整備を積極的に推進した結果、以下の評価をいただいております。

評価実績

今後も従業員のエンゲージメント向上に向け、各種施策の推進を図ってまいります。上記の他、女性の管理的地位にある労働者の割合及び男女の賃金の額の差異につきましては、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等」をご参照ください。