酒井重工業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当企業グループでは、「売上増加に伴う固定費の抑制」を重要な経営戦略の１つとして位置付けています。本戦略実現のためには、抜本的な生産性向上が必要であり、人材戦略の観点からは「社員１人当たりの収益生産性向上」を目指して参ります。具体的には、ＡＩ委員会及びＡＩ推進室を設立し、ＡＩ／ＤＸ導入による業務改革を進めるとともに、社員に対するＡＩ教育を含めた人事政策の見直しに取り組みます。

また、当社における従業員給与等の額及び内容については、今後の持続的な賃金向上のためには「社員１人当たりの収益生産性向上」が必要であるという認識のもと、業績並びに経済・社会情勢等の外部要因を総合的に検討の上、従業員の個人評価と労働組合との協議に基づいて決定しています。

人材戦略における人材育成方針については、第２［事業の状況］２［サステナビリティに関する考え方及び取組］「（２）人的資本経営に関する取り組み」をご参照ください。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）従業員数は、就業人員数を表示しております。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員数（当社から社外への出向者８名を除く）を表示しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　労働組合の状況

当社の労働組合は、日本労働組合総連合会に所属し、ＪＡＭ北関東酒井重工業支部と称して1958年労働組合結成以来、健全な発展をしております。また、労使関係は極めて円満で相互協力のもと社業発展に努めております。

なお、2026年３月31日現在同支部組合員数は90名であります。

連結子会社であります東京フジ㈱の労働組合は、日本労働組合総連合会に所属し、ＪＡＭ北関東東京フジ支部と称して1972年労働組合結成以来、健全な発展をしております。また、労使関係は極めて円満で相互協力のもと社業発展に努めております。

なお、2026年３月31日現在同支部組合員数は９名であります。

上記以外の連結子会社に関しましては、労働組合を結成しておりませんが労使関係は極めて円満で相互協力のもと社業発展に努めております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

b．連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当企業グループは、以下のとおり、サステナビリティ基本方針を制定し、サステナビリティにおける課題に取り組んでおります。

サステナビリティに関する重要事項につきましては、マネジメント・ボードとしての取締役会に報告、マネジメント・ボードにて審議され、モニタリング・ボードとしての取締役会にて監督がなされる体制を整備しております。なお、取締役会の運営に関する情報は、第４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)コーポレート・ガバナンスの概要「②　企業統治の体制」に記載しております。

（１）気候変動への取り組み

気候変動への対応については、リスクと機会の両面において当企業グループの事業活動への影響が大きいことから、重要課題と位置づけ、2022年６月より、ＴＣＦＤの提言に沿った気候変動に関する情報を開示しております。

①　ガバナンス

気候変動問題への取組を加速化させることを目的として、2021年12月にカーボンニュートラル委員会を設立致しました。カーボンニュートラル委員会は、気候変動への対応の進捗状況、課題等を毎月、マネジメント・ボードとしての取締役会に報告する体制を整備しております。カーボンニュートラル委員会の構成員は、執行役員を筆頭に全社横断的なメンバーで構成されており、全社的な気候変動への対応についての議論、具体的な活動を推進しております。

②　戦略

ＴＣＦＤの提言にて例示されている気候変動がもたらすリスク・機会を基にシナリオ分析を実施しており、２℃以下シナリオと４℃シナリオの２つのシナリオで分析しております。

ａ．２℃以下シナリオ

政府の環境規制強化に伴う炭素税導入、再生可能エネルギー需要の増加による価格上昇など費用の増加、電力消費量を削減するための設備投資の増加が想定されます。また、省資源・低炭素化の推進から厚板や鋼材などの部材価格が高騰することにより、製造コストが上昇し、当社の収益に多大な影響が及ぼされることが想定されます。

上記のリスクに対して、当社では、販売価格改定と物流効率改善に加え、再生可能エネルギーの導入、製造現場での省エネ等に取り組むことで財務的な負の影響を軽減させて参ります。また、ローラのＥＶ化、ＤＸ化、自律走行式ローラの実用化等を推進することでお客様の建設施工現場のＣＯ２削減に貢献することを新たな付加価値として提供して参ります。当社の道路建設機械事業を通じての環境問題への取組は、社会的課題解決に資するだけでなく、環境・社会リスクのマネージを通じて、ビジネスチャンスを的確につかむことにより、企業価値向上にもつながり、さらには資本市場からの評価の向上につながることが考えられます。

ｂ．４℃シナリオ

異常気象の増加、激甚化による自社工場の被災、さらにはサプライヤーの被災による部品供給の断絶が想定されます。平均気温の上昇や気象パターンの変化に伴う異常気象の慢性化からは、労働環境の悪化による従業員の生産効率の低下、良好な労働環境を維持するための対応コストの発生が想定されます。一方で気象パターンの変化に伴う堤防、盛土の強靭化、また自然災害により被害を受けたインフラ復旧の必要性から、当社の建設機械の需要が増加することも想定されます。

③　リスク管理

全ての部門が参加するカーボンニュートラル委員会にて、ＣＯ２排出量の削減計画を策定し、対応策を議論・検討するとともに、排出量削減の進捗管理を実施します。活動の中で認識されたリスクは、カーボンニュートラル委員会にて共有され、対応策について協議されるとともに、カーボンニュートラル委員会よりマネジメント・ボードとしての取締役会へ報告を行います。マネジメント・ボードは、当該報告に基づき、対応策等について審議を行い、カーボンニュートラル委員会に対して指示を行います。別途、モニタリング・ボードとしての取締役会にて監督がなされます。

かかるリスク管理を通じて、気候変動に伴うリスク、機会への対応を行っております。

④　指標と目標

国内の2019年度におけるＳｃｏｐｅ１＋２のＣＯ２排出量3,300tを対象に、「2030年度までに50％削減」「2050年度までにカーボンニュートラル」を達成する目標を設定しております。

（２）人的資本経営に関する取り組み

人材は企業発展のための原動力であり、人材の確保・強化は経営の最重要項目の１つと位置付けております。

①　ガバナンス及びリスク管理

人的資本に関連する課題、重要事項、リスク事項につきましては、取締役と全執行役員で構成されるマネジメント・ボードとしての取締役会にて、毎月、各事業部門を担当する執行役員から報告が行われる体制を整備しております。報告されたリスク事項については、マネジメント・ボードにて審議、対応策の協議等を行います。別途、モニタリング・ボードとしての取締役会にて監督がなされます。

このような体制により、ガバナンス及びリスク管理の実効性の確保に努めております。

②　戦略

ａ．人材の多様性の確保を含む人材育成方針

当企業グループは、中長期成長戦略の実現の為、当企業グループの強みである道路建設機械の専門的知見、成長戦略の中核であるグローバル活動力、そして国際的道路建設機械メーカ特有の管理力・モノづくり力・マーケティング力を持つ「プロ人材の育成」と「戦力化」を進めます。戦力化にあたっては、三現主義（現場、現物、現実）の経験に基づく本質的な仕事力を重視します。

当社の専門的技術力の源泉である開発部門においては、製品開発者が、製品企画から試験、量産化、建設施工現場でのユーザ使用まで一気通貫で業務に携わっております。このように、一般的な教育システムに加え、徹底したＯＪＴを通じた現場経験の積上げによる人材育成に取り組んでおります。

また、多様性の観点では、女性社員、外国人社員、中途採用者の採用を引き続き積極的に進めます。当企業グループでは、グループ社員の約半数が外国人社員であり、日本においても、日本語コミュニケーション能力のある外国人人材を多数採用し、海外事業において活躍しております。中途採用者については役員、経営幹部、管理職層も含め多数在籍しております。

女性の管理職登用については、特に注力すべき課題として認識しております。今後は、女性が活躍できる環境づくりを進め、公平な管理職登用を徹底するとともに、積極的な登用を進めて参ります。

ｂ．社内環境整備方針

企業発展の原動力である人材が働く職場を「社員による価値創造の場」とします。

安全・安心に働ける場、多様な情報や人材が集まる場、社員の創造性や成長を誘発する場、活発なチームワークを醸成する場、健全で躍動感ある場とすべく、職場環境の整備を進め、会社の持続的な成長を目指した職場づくりを進めて参ります。

また、社員の自律的なキャリアパス構築と人材育成を目的として、社内公募制度とキャリア自己申告制度を導入いたしました。

③　指標と目標

上記「②　戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材育成方針及び社内環境整備方針について、以下のとおり指標と目標を設定しております。

目標の水準につきましては、女性社員に占める女性管理職比率を全社員に占める管理職比率とほぼ同水準まで引き上げることを基本的な考え方として設定しております。従いまして、今後の従業員数、管理職数等の変動により、目標が変動する可能性があります。

（注）上記「②　戦略」において記載した方針につきましては、当企業グループとしての方針ではありますが、指標の設定にあたりましては、データ管理の制約から提出会社での開示としております。