人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
-
社員数833名（単体） 2,454名（連結）
-
平均年齢37.4歳（単体）
-
平均勤続年数13.6年（単体）
-
平均年収5,579,000円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
|
|
2025年３月31日現在 |
|
|
セグメントの名称 |
従業員数（名） |
|
|
日本 |
950 |
(156) |
|
アジア |
1,093 |
(419) |
|
北米 |
46 |
(2) |
|
南米 |
352 |
(46) |
|
欧州 |
13 |
(5) |
|
合計 |
2,454 |
(628) |
（注） 従業員数は就業人員であり、臨時雇用者（定年後再雇用社員、派遣社員等）数は（ ）内に外数で記載しております。
(2) 提出会社の状況
|
|
|
|
|
2025年３月31日現在 |
|
従業員数（名） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（千円） |
|
|
833 |
（129） |
37.4 |
13.6 |
5,579 |
（注）１ 従業員数は就業人員であり、臨時雇用者（定年後再雇用社員、派遣社員等）数は、（ ）内に外数で記載しております。
２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
(3) 労働組合の状況
当社グループには、ジェイ・エイ・エム大同工業労働組合が組織されており、ジェイ・エイ・エムに所属しております。
グループ内の組合員数は748人であります。なお、会社と組合との間では発足当初より、労働協約の精神に則って円滑なる運営をしており、特記すべき事項はありません。
(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
|
当事業年度 |
||||
|
管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１． |
男性労働者の育児休業取得率（％） （注）２． |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１． |
||
|
全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
||
|
7.8 |
41.9 |
81.7 |
78.6 |
88.5 |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
②連結子会社
連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
当社は創立90周年を機に、私たちが目指す社会の実現のため、フィロソフィー「DID MUGENDAI」を刷新しました。その中で、「地球のすみずみまで、笑顔と笑顔がつながる社会へ」をビジョンと定めています。これは、当社のグローバルに広がるフットプリントを活用し、サステナブルな事業を創出、展開することで、世界中に貢献することを宣言したものです。フィロソフィーで掲げたビジョンの実現に向け、2035年時点での目指すべき方向性、社会に対して果たすべき役割を明確にすべく、長期経営ビジョン「DID MUGENDAI SMILE VISION 2035」及び「第13次中期経営計画」をスタートさせ、長期戦略の軸として「グローバル拡大」「サステナビリティ事業創造」「人的資本経営」に取り組んでいます。
長期経営ビジョン「DID MUGENDAI SMILE VISION 2035」の詳細は、当社ホームページ（https://www.did-daido.
co.jp/uploads/download/E086VgVAA）を参照ください。
なお、当社のサステナビリティに関する取組等の詳細は、2025年９月頃に発行予定の、「大同工業株式会社 統合報告書2025」を参照ください。
(1）ガバナンス
当社は、「サステナビリティ基本方針」と「サステナビリティ経営行動指針」を定め、特に重要と考える項目を重要課題（マテリアリティ）として特定し、特にESGに関連した事業基盤として、「持続可能なものづくり体制」「多様な人財の育成と働きがい」「公正・健全・透明な企業運営」の構築に取り組んでいます。さらなる推進体制の強化を図るため、CEOを委員長とするサステナビリティ委員会を設置しており、サステナビリティ委員会は、各事業本部・センターやグループ会社、各種委員会からの情報に基づき、活動方針やリスク分析、マテリアリティごとの重要テーマ、活動の進捗などについて検討・議論・決定し管理する、グループ全体に対しての統括的な役割を担っています。
(2）戦略
当社は、IEAやIPCCなどの気象変動シナリオを参考として、国が定めた脱炭素目標に準拠して脱炭素に取り組む方針であり、当社グループの事業における気候変動関連のリスクと機会を抽出し、それらの性質を分析しました。
|
区分 |
詳細区分 |
時間軸 |
リスク及び機会の内容 |
当社の対応方針 |
|
|
エネルギーコストの上昇 |
短期 |
エネルギーコストの上昇に伴う費用増大 |
消費エネルギー量削減の強化 再生可能エネルギー（太陽光発電システム）の導入 |
|
移行 リスク |
法・規制の強化に関連するリスク |
中長期 |
エネルギー効率や非化石電力導入の達成目標が強化されることに伴う対策費用の増加 |
取り組み中のCO2排出量削減、廃棄物削減の強化 非化石電力導入比率の段階的引き上げ |
|
|
テクノロジー及び市場変化に関連するリスク |
中長期 |
電動化の加速に伴う既存商品に関わる市場変化 |
サステナビリティに貢献出来る技術・製品の開発加速 |
|
物理的リスク |
風水害や山火事等の災害激甚化に関連するリスク |
短期 |
事業拠点の被災 |
BCPの検討を強化 耐災害性の強い建屋の建設 |
|
機会 |
テクノロジー及び市場変化に関連する機会 |
中長期 |
電動化の加速に伴う新商品に関わる市場開拓 |
サステナビリティに貢献出来る技術・製品の開発加速 |
サステナビリティに貢献出来る技術・製品の開発加速については、長期経営ビジョンにおける戦略軸の一つでもあり、事業活動におけるCO2排出削減と併せて注力することとしています。
当社では、多様な人財の育成と働き甲斐の向上のために、「能力の開発を通じて、自己充足、働きがい及び組織の活性化を実現する」という理念のもと、社会発展へ貢献できる「ものづくり」を行うために必要な資質や能力を保有する人財の育成に向けて、能力開発体系を整え、日々、人財育成を行っています。
「能力を発揮したい」、「キャリアを伸ばしたい」と考える全ての従業員に等しく機会を提供し、会社が各従業員の能力開発を支援することで、多様な人財がそれぞれの能力と個性を最大限発揮できるよう、取り組んでいます。
能力開発体系をもとに、年間の全社教育計画を作成し、階層別・職能別教育を実施しています。その中でも、階層別教育には力を入れており、若手の育成、ＯＪＴとの相乗効果を生み出す階層別教育に注力しています。
(3）リスク管理
当社は、サステナビリティ経営に係るリスクアセスメントを実施して潜在リスクを発生確率・頻度と影響度合いから重要度で分類しています。リスクアセスメントを前提に、重要リスクに対するリスク顕在化抑止策について、「サステナビリティ委員会」において報告・審議し、抑止策の徹底やリスクの顕在化低減を図っています。
(4）指標及び目標
当社は、気候変動に関連する対策として、Scope1、Scope2のGHG排出量を2030年度末までに2013年度比46％削減することを目標としています。2024年度には2013年度比17.7％のGHG排出量の削減を達成しました。
当社グループの各社についても、今後同様の取り組みを加速する方針です。
当社は、人財育成に関する指標として各種育成制度の利用人数を用いております。
海外人材の育成においては、新型コロナウイルスの影響で一時中断していましたが、海外トレーニー制度を展開しております。2024年度までの累計で、海外トレーニー制度では33名で、現時点においては４名の従業員がトレーニーとして海外拠点で研修に取り組んでいます。今後もこの制度を通じて海外人材を育成することで、海外拠点における赴任者や経営幹部候補の育成に注力してまいります。
また、自身が携わっている業務に限らず、様々なことを学びたいと思っている成長意欲と向上心の高い従業員に対し、自由に学べる環境を整えるため、2022年度からeラーニングを導入しており、利用者は１か月あたり20名程度で推移しています。引き続き、利用者増加に向けた周知・浸透活動に取り組んでまいります。