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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、コア技術を基盤として既存事業の競争力を高めるとともに、未開拓地域・市場への展開や新たな事業分野への挑戦を通じて、将来にわたり安定的に価値を創出し続ける事業の実現を目指しております。これらの事業活動を積極的に推進していくためには、その担い手である人材が極めて重要な経営資源であるとの認識のもと、人財戦略を経営の重要な基盤の一つとしております。

　このような考えの下、当社グループでは、グローバルな事業展開を支える人材の育成・採用や新たな発想やイノベーションが生まれやすい組織・風土の醸成を人財戦略の中核とし、多様な働き方の実現及びダイバーシティ＆インクルージョンの推進を通じて、人的資本への継続的な投資を行い、組織力の強化及び価値創造力の向上を図ることとしております。

　中期経営計画「JCM Global Vision 2032 ～Next Growth Stage～」においては、グローバルゲーミング市場でのシェア維持・拡大、海外コマーシャル市場への本格展開及びコアテクノロジーを応用した新事業領域の獲得を成長の柱として掲げており、現地市場に対応できる営業・技術人材の育成・採用及びコアテクノロジーを担う専門技術人材の確保・育成に継続的に取り組んでまいります。

　また、従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付の額及び内容の決定にあたっては、職務・職責及び勤務成績を基本としつつ会社の業績を反映した処遇を行うとともに、各種手当・退職給付制度・従業員持株会奨励金等を通じて従業員の安定的な生活・資産形成を支援し、人的資本への投資を通じて組織力の強化及び価値創造力の向上を図ってまいります。

（２）【従業員の状況】

  ①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（嘱託、パートタイマー及び派遣社員含む。）は（　　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．事業のセグメント別に使用人数を区分することは困難なため区分しておりません。

  ②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（嘱託、パートタイマー及び派遣社員含む。）は（　　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．事業のセグメント別に使用人数を区分することは困難なため区分しておりません。

  ③労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

  ④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

  ア  提出会社                                                                      2026年３月31日現在

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．「労働者の男女の賃金の額の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率および雇用形態の差異によるものです。女性活躍推進に関する取組等については、「第２　事業の状況」の「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2) 人的資本に関する取組」に記載しております。

  イ  連結会社

     「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象

      ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　　　当社グループのサステナビリティに関する取組は、以下のとおりであります。

　　　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「2032年のありたい姿」として掲げた長期ビジョン「JCM Global Vision 2032」を通じて「豊かで持続性のある社会の実現」を目指すという経営方針に基づきサステナビリティに関する課題に対処しております。この豊かで持続性のある社会を実現するために「環境への負荷低減」、「多様な人材が働きやすい職場環境づくり」などを、マテリアリティ（重要課題）として認識しております。

(1）気候関連に対する取組

　　国内外のサステナビリティ開示で広く利用されている「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」の提言に基づき取組を開示いたします。

　①ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに関する活動を全社的な視点から統括し推進するための委員会として「リスク管理委員会」と「環境委員会」を「経営会議」の下に設置し、「経営会議」がサステナビリティを巡る課題に主体的に取り組む体制としています。

　「経営会議」において、「リスク管理委員会」及び「環境委員会」より報告を受けた経営上のリスク及び機会について対応方針を決定し、特に重要な経営上のリスク及び機会については「取締役会」に上申して判断を仰ぎます。

　また、「経営会議」は、「リスク管理委員会」及び「環境委員会」を通じて各グループ会社各部門に気候変動関連等のリスクへの対応を指示します。

　「取締役会」は、「経営会議」より定期的に報告を受け、上程された議題に関して決定を下し、「経営会議」に指示します。

・ガバナンス体制図

　②戦略

　当社グループは、企業活動で起こりうる環境負荷に対し、全ての事業において、「４℃シナリオ（世界の平均気温が４℃以上上昇する）」、「1.5℃シナリオ（世界の平均気温が1.5℃未満に抑えられる）」という２つの気候変動シナリオでリスクと機会を分析しました。

　４℃シナリオでは自然災害の激甚化による生活活動停滞が、1.5℃シナリオでは炭素税の導入や調達コストの増加が事業に大きな影響を与えることを認識しました。また機会については、低炭素製品・サービスの需要増加に対応した製品開発に機会があると認識しました。

　当社グループは、リスクへの対応を進めるとともに気候変動対応を含む社会課題解決に貢献する製品・サービスの開発による機会の最大化に努めてまいります。

評価結果

（注) 時間軸　短期（～2025年度）、中期（2026～30年度）、長期（2031～50年度）

損益影響度評価基準　コロナ禍前（2014～2018年３月期）の５年間の平均営業利益1,575百万円を基準とし、営業利益に対して「10％以上」の影響が想定される場合を「大」、「５％以上、10％未満」の影響が想定される場合を「中」、「５％未満」の影響が想定される場合を「小」、発現の可能性が低い、または影響が軽微な場合を「－」と判定した。

４℃シナリオにおけるリスクへの対応

1.5℃シナリオにおけるリスク及び機会への対応

　③リスク管理

　当社グループは、リスクを全社的に管理する体制を構築することが重要であるという認識に基づき、「リスク管理委員会」を設置し、気候変動リスクを含む経営上のリスクを統合的に識別・評価・管理をしております。

　「リスク管理委員会」は、社内外環境の分析や各グループ会社各部門からの報告をもとに、網羅的にリスクを選別します。また、事業及び財務への影響度を「発生時の損益影響度」の観点で評価し、重要な経営上のリスクを特定します。気候変動リスクについては、複数の気候変動シナリオを採用してシナリオごとに移行リスクと物理リスクを識別し発生時の損益影響度に加えて発現予想時期の観点で評価し、重要な経営上のリスクを特定します。

　リスクの対応は各グループ会社各部門が担当し、「リスク管理委員会」が推進状況とモニタリングを行い、必要に応じて対応の見直しを指示します。

・企業全体のリスク管理への統合プロセス図

　④指標及び目標

　当社グループは、気候関連のリスク及び機会の管理に用いる指標と目標を設定し、これらを中期経営計画の非財務指標として位置付け、進捗管理を進めてまいります。

　温室効果ガス排出量について当社の認識は、全排出量におけるScope３の比率が高いこと、販売した製品の使用により消費する電気由来の温室効果ガス排出量の占める比率が高いこと、海外売上比率が高いことによる海外での排出量割合が挙げられます。これらの当社の特性に合わせた適切な取組を推進してまいります。

温室効果ガス排出量（2024年度）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-CO₂）

（注)　各スコープの集計対象は以下のとおりです。

　　　 「Scope１、Scope２：国内拠点、海外連結子会社」

　　　 「Scope３：カテゴリ１、２、３、５、６、７、９、11、12、連結」

　当社グループは、温室効果ガス排出量について、2025年度までに40％削減することを目標として取り組んでまいりましたが、今年度より海外連結子会社を全て集計範囲に含めたことに伴い、基準年となる温室効果ガス排出量の見直しを実施しました。これにより、排出量の算定範囲が拡大したことを踏まえ、2030年度に向けた新たな削減目標を設定し、SBT（Science Based Targets）イニシアチブの認定基準に準拠した目標である51％に変更しました。

気候関連リスク及び機会の管理に用いる指標

温室効果ガス排出量実績及び目標　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-CO₂）

（注)　目標の設定にあたり、2018年度を基準年としております。

　Scope３について、当社グループの主要な排出源は、カテゴリ１（購入した製品・サービス）及びカテゴリ11（販売した製品の使用）です。カテゴリ１については仕入先の協力が不可欠であり、サプライチェーン全体での排出量削減に向けた連携が重要となります。一方、カテゴリ11については、製品の設計見直しや設備投資など、当社自身の取組が求められる領域であり、製品使用時のエネルギー効率向上が鍵となります。これらの課題に対しては、Scope３の目標設定及び排出量削減に向けた対応を中期的な課題として位置づけ、段階的に取り組んでまいります。

GHG排出量削減に向けた取組

　Scope１、２について、当社は排出割合の低い事業環境ではありますが、当社グループ各拠点の省エネ推進および再生可能エネルギーへの転換を一層進めてまいります。

　また、Scope３について、サプライチェーン全体でのGHG排出量の削減に向け、製品設計を見直して製品の省エネ化・環境に負荷のかからない新しい製品の開発に取り組みます。

　（2）人的資本に関する取組

　　　①人的資本関係

　当社グループの人的資本に対する基本方針は、従業員は「お互いを尊重し合い、個性を発揮しながら仕事を通じて人として成長し続けること」、会社は「人が成長し続ける機会を、仕事を通じて提供していくこと」で、従業員一人ひとりが家庭と職場に良い影響を与え、それらが集結することで継続的に価値を創造し続ける企業であり続けることが出来ると考えております。

　今後一層事業のグローバル化が進む中、人事戦略の世界基準となっている「ダイバーシティの拡充」、「中核人材の育成」、「多様な働き方の実現」を当社の人財戦略の中心とし、その取組を推進してまいります。

②人材育成方針

　当社グループの新入社員は、入社後約３ヶ月かけて国内主要３拠点を移動し全部門でOJT方式の研修を実施しています。お互いを尊重し合いながら仕事を進めていける「JCM Spirit」を学び、理解する重要な研修となっております。

　また、中核人材の育成として、当社グループは、次世代・次々世代の役員候補者に対して、専門分野のみでなく、経営視点で物事を考え、決断できる人材へ育成するために社内取締役、執行役員を中心とした「経営会議」に部長職社員が参加し、自部門の議案等の提案を行い、取締役、執行役員との意見交換や議論を通じて、経営視点で検討する際に必要な情報はどのようなものか実学を通じて育成しております。

③社内環境整備方針

　当社グループは、グループ経営理念の実現と当社グループの成長を追求し続けるための基盤は、従業員とその家族の心身の健康であると考え、従業員が安心して業務に従事できる環境の構築を目指しています。

　ⅰダイバーシティの推進

　　当社グループでは、人材の多様性（ダイバーシティ）を受け入れ、一体感を醸成する（インクルージョン）こ

　とで、従業員同士が相互に信頼でき、尊重する企業文化を構築し、当社グループの一員であることの誇りと責任

　を感じることができる企業グループを目指し、女性活躍の推進に取り組んでいます。

　ⅱワークライフバランスへの取組

　　当社グループでは、従業員が家事や育児、介護などの家庭の責任を果たしながら仕事で十分に能力を発揮し、

　パフォーマンスを高めるために、育児休業などの制度の充実や多様な働き方を可能とするための在宅勤務やフレ

　ックス勤務制度などさまざまな取組を推進しています。

④指標及び目標

　当社グループではサステナビリティ推進にあたり、前述のとおり人的資本を重要視しており、上記各方針の実現に向けて、次の指標を用いており、当該指標に基づく目標及び実績は以下のとおりであります。

なお、「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」「男性労働者の育児休業取得率」「労働者の男女の賃金の額の差異」については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等」を参照ください。

連結会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。