不二越

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員には、季節工、パートタイマーおよび嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

　　　　２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員には、季節工、パートタイマーおよび嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金差異

① 提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社において、男女間で賃金体系の違いはありませんが、主に次の理由から賃金差異が生じております。

・正規雇用労働者：　女性の管理職比率が男性の管理職比率に比べて低いことに起因しています。

・非正規雇用労働者：男性は相対的に賃金の高い再雇用者の割合が多く、女性はパートタイマーの割合が多いことに起因しています。

② 連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中における将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

[サステナビリティ全般]

　当社は、グローバルで事業を展開するなか、環境負荷の削減、社会的課題の解決、経済活動を通じた社会貢献等、サステナビリティに関するとり組みを重要な経営課題と位置付けております。

(1) サステナビリティの基本方針

当社のサステナビリティの基本方針は、次のとおりです。

(2) ガバナンス

　当社は、サステナビリティ（環境・社会・経済の持続可能性）に関するとり組みの推進・進捗に向けて、具体的な対応と充実した情報開示を進めるため、2023年11月に「サステナビリティ委員会」を発足いたしました。同委員会は、代表取締役 社長執行役員（以下、社長）を委員長とし、経営企画部が事務局を務め、ＴＱＣ・ＴＰＭ推進本部、財務部、人事部等とともにサステナビリティに関する課題や重要施策などを審議し、活動を定期的に取締役会へ報告しております。

■サステナビリティ推進体制図

(3) リスク管理

　当社では、気候変動や人的資本などサステナビリティのとり組みを推進するため、サステナビリティ委員会において当社事業活動への影響（リスク・機会）を特定・評価したうえで、経営戦略に反映するとともに、その内容を対外的に発信・開示しております。

　全社のリスクを統括しているリスク管理委員会はサステナビリティ委員会と連携し、サステナビリティ関連リスクを把握したうえで、リスク管理委員会にて全社のリスクの重要度を総合的に評価し、優先的なとり組み方針を策定しております。

　また、リスク管理委員会は優先的にとり組む内容や進捗状況を取締役会に都度報告し、取締役会は報告された内容に基づき、サステナビリティ委員会およびリスク管理委員会を通じて各部門・グループ会社の業務を監督し、効率性・適正性を加味して、とり組みの見直しを適宜指示しております。

■リスク管理体制図

[気候変動およびＴＣＦＤへの対応]

　当社にとって気候変動問題は、環境・社会および企業活動に重大な影響を及ぼす経営上の重要課題の一つとして捉えております。

(1) ガバナンス

　気候変動問題に関し、サステナビリティ委員会で審議・検討したとり組み内容やその進捗は、定期的に取締役会へ報告し、その対応方針の最終的な意思決定が行われます。承認された方針・とり組みの実行にあたっては、サステナビリティ委員会が各部門およびグループ会社の進捗状況を把握したうえで、監督する体制となっております。

(2) 戦略

　気候変動対策の立案においては、事業活動全体における気候変動関連のリスク・機会の把握が重要であると認識しております。そのため当社では、異常気象などによって生じる物理リスクと脱炭素社会への移行リスクの２つの側面に沿って、当社のバリューチェーン全体におけるリスク・機会の特定および財務的影響の評価を行いました。具体的なプロセスでは、産業革命時から比較し、2100年時点に気温上昇が1.5℃以下に抑えられる「1.5℃シナリオ」と成り行きで平均気温が4℃上昇する「4℃シナリオ」の複数のシナリオを用いて、当社グループ会社（全事業）を対象に想定されるリスク・機会の分析を行っています。また、リスク・機会が生じる範囲によっては、製造段階、資材調達や製品輸送段階に注目しています。リスク・機会の分析にあたっては、国内外の全事業を対象とし、短期～長期の時間軸を考慮して、定性的に各項目におけるリスク・機会の影響を評価しております。

■シナリオ群の定義

■想定されたリスク・機会一覧

（注）時間軸　短期：0～3年、中期：4～10年、長期：11年～

■リスク・機会の定性分析結果

　物理リスクについては、4℃シナリオおよび1.5℃シナリオのどちらにおいても、異常気象の激甚化による営業停止とサプライチェーンの寸断が重大な財務損失となる可能性があると分析しました。一方で、平均気温の上昇による労働環境の悪化から、製造現場における省人化・自動化ニーズが高まり、当社の産業用ロボットの需要が増加すると判断しております。さらに、1.5℃シナリオでは、省エネ政策に対応するために省エネ油圧ユニットをはじめとした当社の省エネ商品の需要拡大が見込まれます。

　炭素税の導入が想定される1.5℃シナリオにおいて、当社のＧＨＧ排出量（Ｓｃｏｐｅ１＋２）の排出量によっては重大な操業コストが発生する可能性があります。また、当社の事業は鉄鋼や鋳物に大きく依存しているため、脱炭素社会への移行に伴う、再生可能エネルギー電力への切り替えや金属の精錬方法の転換などにより、鉄鋼価格が大きく変わると判断しております。

　また、脱炭素社会を目指した日進月歩の技術革新が進む中、ＥＶやＡＩをはじめとする次世代技術の進展が特に注目を浴びております。現状と将来の傾向を考慮したうえで、当社の大きな顧客群である自動車企業に対し、適応できる材料・部品・設備の開発は喫緊の課題であると認識しております。

　当社では、気候変動課題への対策として、自動化や省エネに対応する商品開発や再生可能エネルギー電力の利用などに、積極的にとり組んでおります。また、サステナビリティ課題についてステークホルダーと誠実に対話できるように、環境レポートと合わせ、ＴＣＦＤの情報開示を通じて、とり組みの実施状況および排出量の実績をさらに透明化していきます。

(3) 指標と目標

　日本政府が掲げた「2030年度に温室効果ガス排出量を2013年度比で46％削減する」目標を受け、経済産業省は「産業部門」において「2030年度に温室効果ガス排出量を2013年度比で38％削減する」目標を設定しております。

　当社では、ＧＨＧプロトコルに基づき、当社事業活動によるＧＨＧ排出量を算定し、把握したうえで、経済産業省の削減方針に準拠して、気候変動を緩和・適応するとり組みを実施しております。

　なお、当社では環境マネジメントシステムの国際規格であるISO14001認証を取得しております。また、グローバルな事業展開をさらに加速していくため、積極的な情報開示を含め、低炭素技術への対応および再生可能エネルギーへの切り替えが必要と考えております。

　こうした中、国内においては、富山事業所と滑川事業所の3カ所に太陽光発電設備を設置し、太陽光による発電量合計は2,342.86ｋＷとなりました。これにより、年間約1,000ｔのＣＯ２削減を見込みます。引き続き再生可能エネルギーの導入・普及などを通じ気候変動への対応を推進し、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

[人的資本]

(1) 戦略

　当社グループは、企業理念である「人材　企業は人なり」のもと、「企業と人は一体、人材は価値を生み出す

源泉」であると考えております。

　この企業理念のもと、グループとしての長期ビジョンを実現するための経営指標である海外売上高比率と営業利益率の拡大に向けて、社員一人ひとりが意欲をもち、求められる役割を発揮して人材価値を向上することが重要であると認識しております。

　また、自動車のＥＶ化の進展、ＤＸ・ＡＩによる商品開発や生産性向上など、今後のものづくりの大きな変革などに対して果敢に挑戦する人材が必要になると考えております。

　こうした背景を踏まえ、会社として人材に対する次の３つの考え方を基本に各施策を実施しております。

① 経営戦略の実現に必要な多様な人材をグローバルで確保する

② 会社の成長を牽引する人材（ジェネラルマネージャー、以下ＧＭ）を育成する

③ 持続的に人が育つ、働きがいのある企業風土をつくる

① 経営戦略の実現に必要となる多様な人材をグローバルで確保する　…　[多様性]

　事業の構造改革を推進し、これまでの既成概念を打ち破る新商品の開発を行うため、様々な従業員の考え方や専門性を持ち寄り、活発な議論やコミュニケーションを通じて新しい価値を創出し、会社と個人が成長することを目指しております。

　こうした観点から、新卒採用においては全国から多様な人材を安定的・継続的に採用するとともに、様々なキャリア、専門性を持つ人材を通年で採用し必要な分野や職種へ投入しております。

　新卒の技術系の採用選考においては、各自の専門性や専攻、志望が活かせるよう、事業部ごとの採用を実施し入社時の配属を決定しております。

　また、女性社員の活躍推進は重要課題の一つとして捉えており、計画的な採用、グローバルな活躍を見据えた育成に取り組んでおります。

[2024年度の取り組み実績]

・技術系学卒新入社員の専攻、専門性を活かすための事業部別採用の継続

・女性社員を対象としたキャリア・マネジメント研修の実施

[今後の課題]

　女性社員のグローバル人材育成の仕組みを検討し、６０歳以降の継続雇用者の働き方について協議していきます。

② 会社の成長を牽引する人材（ＧＭ）を育成する　…　[人材育成]

　人材の育成は、会社の成長を牽引し課題を解決するために不可欠と考えております。

　人材育成の方針として、(a) 人材教育（座学：知識）と(b) ローテーション（実学：経験）の２本柱で行うことを基本とし、必要な知識と経験を備え、各階層に求められる役割を発揮するよう全員のレベルアップを図っており、従業員一人ひとりのキャリアアップにつなげております。

　人材教育は、「階層別教育」と「専門教育」を基本に体系的な教育を実施しています。基礎教育を徹底するとともに、外部の専門家等の知見を活用した応用・実践教育を展開しております。

　さらには、将来経営を担う人材を育成するためにＧＭに必要な職種へのローテーションを行い、併せてＧＭ育成の研修も実施しております。

　とくに海外展開にあたっては、当社の戦略として米国、インドを成長市場として位置づけており、グローバル人材の育成の強化（グローバルマインドの醸成、英語力の向上）として、大卒新入社員全員を対象に入社後２か月間の海外語学留学を行っております。

　また、ものづくりや営業の知識、スキルの向上に加え、ＤＸ人材の育成を目的としたＤＸ研修の一つとして、高卒新入社員の選抜者によるソフト・情報系専門学校への社会人留学を継続しております。

　加えて、当社は若手の技術者育成を目的に、1937年に不二越工業高校を設立し実践的な教育に力を入れており、2024年度には文部科学省からＤＸハイスクール推進校の指定を受け、情報教育を拡充しております。

[2024年度の取り組み実績]

・ＧＭ育成研修、フォロー研修の強化

・ＧＭ必須職種を経験させるための若手・中堅社員のローテーション実施

・海外語学留学の継続実施（2012年～）

・ＤＸ系教育の充実（データドリブン研修、ＡＩ－ＩｏＴの研修の実施）

・高卒新入社員の選抜によるソフト・情報系専門学校への社会人留学の継続実施（2018年～）

[今後の課題]

　若手・中堅社員のローテーションの促進とモニタリングを行うとともに、必要なスキルの教育を実施し、役職者への早期登用をはかることで多くのＧＭ候補者の輩出を進めていきます。また、引き続きグローバル人材と専門人材の育成に注力していきます。

③ 持続的に人が育つ、働きがいのある企業風土をつくる　…　[職場環境整備]

　やりがいのもてる挑戦的な風土づくりと職場の環境・労働条件を改善し、従業員が仕事と生活の両立をはかり、安心して働きやすい環境づくりを推進しております。

　モチベーションを高める施策として「自己申告制度」を実施しており、社内でのマッチング支援を強化しております。また、入社５年までの若手社員に対しては毎年人事部の役職者との昼食会や個人面談を実施しております。

　安全衛生については、「安全と健康は全てに優先する」を基本理念に、すべての人が安全・安心で明るく活気のある職場づくりに努めており、安全衛生委員会を通じて労働災害防止や健康保持促進などに関する各施策を推進しております。

　加えて、就業・生活環境の支援として、企業内保育所「あじさい保育園」と企業内病院である「不二越病院」を運営しており、グループ従業員の仕事と家庭の両立支援に加え、地域住民に対して育児や医療サービスを提供し地域への貢献をはかっております。

[2024年度取り組み実績]

・仕事と家庭の両立支援として時短勤務の延長

・自己申告制度のマッチング支援の強化

・ストレスへの気付き、予防・対処として、管理者に対するメンタルヘルス教育の継続実施

・セルフケアとしてメンタルヘルスのセルフチェック項目や外部相談窓口の情報を社員全員へ提供

・産業医の職場巡視に合わせた、健康相談

・あじさい保育所、不二越病院による就業・生活環境支援

[今後の課題]

　若手社員のローテーションに対して会社のサポートが必要と考え、環境変化等に対する定期的なフォローアップを実施していきます。

(2) 指標と目標

　上記方針およびとり組みに関する主な指標と目標は以下のとおりであります。

■経営戦略の実現に向けて、多様な人材をグローバルで確保する　…　[多様性]

■会社の成長を牽引する人材（ＧＭ）を育成する　…　[人材育成]

■働きがいのある環境づくり　…　[職場環境整備]

(注) 上記指標の対象は、特に指定のない限り当社単体であります。