人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数4,076名（単体） 13,268名（連結）
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平均年齢41.1歳（単体）
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平均勤続年数18.7年（単体）
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平均年収6,080,839円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
(1）連結会社の状況
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2024年12月31日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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日本 |
5,723 |
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米州 |
1,836 |
|
欧州 |
1,663 |
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中国 |
3,047 |
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その他 |
999 |
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当社連結グループ合計 |
13,268 |
（注）従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であります。
(2）提出会社の状況
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2024年12月31日現在 |
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従業員数（人） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（円） |
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4,076 |
41.1 |
18.7 |
6,080,839 |
（注）1.従業員数は就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む）であります。
2.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
3.提出会社のセグメントの名称は日本であります。
(3）労働組合の状況
当社グループでは、THKリズム株式会社、THK RHYTHM MEXICANA,S.A.de C.V.、THK RHYTHM AUTOMOTIVE CANADA LIMITED、THK RHYTHM AUTOMOTIVE CZECH a.s.、 THK RHYTHM AUTOMOTIVE GmbH、THK RHYTHM MALAYSIA Sdn.Bhd、THK Manufacturing of Ireland Ltd.、THK Manufacturing of Europe S.A.S.、大連THK瓦軸工業有限公司、THK（遼寧）精密工業有限公司、THK（無錫）精密工業有限公司、蒂業技凱力知茂（広州）汽車配件有限公司、蒂業技凱力知茂（常州）汽車配件有限公司、蒂業技凱力知茂（常州）汽車配件有限公司上海分公司、THK MANUFACTURING OF VIETNAM CO.,LTD.において労働組合が結成されておりますが、労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。
また、当社及び他の連結子会社では、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。
(4）管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異
① 提出会社
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当事業年度 |
||||
|
管理職に占める女性 従業員の割合（％） （注）1 |
男性従業員の育児 休業取得率（％） （注）2 |
従業員の男女の賃金の差異（％） （注）1（注）3 |
||
|
全従業員 （注）4 |
正規雇用従業員 （注）5 |
パート・有期雇用者 |
||
|
2.0 |
62.0 |
77.1 |
77.1 |
63.2 |
（注）1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、出向者については、当社から日本国内・海外関連会社への出向者を除き、他社からの受入出向者を含んでおります。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、出向者については、他社からの受入出向者を除き、当社から日本国内・海外関連会社への出向者を含んでおります。
3.当社の賃金制度は、同一労働同一賃金の原則に則っており、性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異等によるものであります。
4.全従業員は、正規雇用従業員とパート・有期雇用者を含んでおります。
5.正規雇用従業員は、正規雇用の従業員及びフルタイムの無期化した非正規雇用の従業員を含んでおります。なお、出向者については、当社から海外関連会社への出向者及び他社からの受入出向者を除き、当社から日本国内関連会社への出向者を含んでおります。
② 連結子会社
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当事業年度 |
|||||
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名称 |
管理職に占める女性従業員の割合 （％） （注）1 |
男性従業員の育児休業取得率 （％） （注）2 |
従業員の男女の賃金の差異（％） （注）1（注）3 |
||
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全従業員 |
正規雇用従業員 |
パート・有期雇用者 |
|||
|
ＴＨＫインテックス株式会社 |
0.0 |
100.0 |
77.4 |
80.0 |
55.3 |
|
トークシステム株式会社 |
9.1 |
33.3 |
78.3 |
80.5 |
29.8 |
|
ＴＨＫ新潟株式会社 |
0.0 |
66.7 |
79.0 |
78.7 |
93.7 |
|
ＴＨＫリズム株式会社 |
2.9 |
69.0 |
80.0 |
79.2 |
79.4 |
|
日本スライド工業株式会社 |
0.0 |
－ |
75.2 |
78.0 |
59.4 |
|
ＴＨＫ桐生株式会社 |
0.0 |
50.0 |
95.8 |
95.8 |
－ |
（注）1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
3.連結子会社の賃金制度は、同一労働同一賃金の原則に則っており、性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異等によるものであります。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。
(1) サステナビリティ共通
当社グループは、「世にない新しいものを提案し、世に新しい風を吹き込み、豊かな社会作りに貢献する」との当社グループ共通の経営理念等に基づき、本業を通じた企業価値の向上と持続可能で豊かな社会作りへの貢献の両立を目指すことをサステナビリティに関する基本的な考え方としています。
① ガバナンス
サステナビリティ推進体制の確立、浸透及び定着を図り、企業価値の向上と持続可能で豊かな社会作りの両立を実現するため、取締役会の諮問機関として社外取締役を含む全ての取締役により構成されるサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会では、サステナビリティに関する方針や重要課題（マテリアリティ）について検討、審議しています。
また、サステナビリティ委員会の下部機関として、各業務部門から選出されたメンバーにより構成されるサステナビリティ推進部会を設けています。サステナビリティ推進部会では、マテリアリティに関する取組みの具体化を図っています。
取締役会は、サステナビリティ委員会で検討、審議された事項について、適宜報告、提案を受けるとともに、各業務部門におけるサステナビリティの取組み全般を監督しています。
② 戦略
サステナビリティ経営の強化にあたり、最新の社会情勢や内部環境の変化等を踏まえて「豊かな社会作りとイノベーションを通じた社会課題の解決」、「脱炭素・資源循環社会の実現」、「多様で働きがいのある労働環境の実現」、「サステナブルな価値創造基盤の強化」の4テーマとそれに付随する13項目をマテリアリティとして特定しています。
マテリアリティは、以下の4つのフェーズを経て特定しました。
フェーズ1 マテリアリティ候補項目リスト作成
ESG評価機関の指標、投資家の指標、その他社会的な指標を参考に、当社グループの既存の方針等も加味しながら、各種指標で重複する項目や類似する項目等を整理することにより、評価、検討対象となるマテリアリティ候補項目リストを作成
フェーズ2 社会軸、事業軸評価
外部専門家が「社会の要請・期待」を縦軸に、また、当社は「事業への影響度」を横軸にし、5段階の評価を実施後、マトリックス図を作成
フェーズ3 マテリアリティ再特定案作成
フェーズ2の評価結果をもとに、サステナビリティ推進部会メンバーによる検討会を実施。長期にわたる価値創造に関連する事業機会とリスクを精査の上、マテリアリティ再特定案を作成
フェーズ4 サステナビリティ委員会（※）承認
サステナビリティ委員会でフェーズ3のマテリアリティ再特定案の承認
※2022年6月の承認時は、サステナビリティ委員会が未設置のため、取締役会にて承認
③ リスク管理
全社的なリスク管理については、取締役会の諮問機関であるリスク管理委員会において包括的、網羅的に把握するとともに、リスク管理規程に則りリスクアセスメントを実施し、重要性評価及び対策の優先度を決定しています。
上記に加えて、各種サステナビリティに関する個別のリスクについては、サステナビリティ委員会と下部機関であるサステナビリティ推進部会において必要に応じて識別、評価のうえ対応策等を決定しています。
取締役会は、リスク管理委員会及びサステナビリティ委員会で識別されたリスク及び対応策等を踏まえ、各種サステナビリティに関するリスクが経営に及ぼす影響について取りまとめています。
④ 指標と目標
マテリアリティの13項目それぞれに対して、「指標と目標」を設定しています。経営目標の最終年度である2026年度を目標達成年度としています。
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項目（注）1 |
指標と目標 |
2024年度実績 |
対象範囲 |
|
①イノベーションを通じた社会課題の解決 |
宇宙、自動車、物流、医療分野を始めとする消費財向けの新製品・新サービス（DXを含むソリューション）の開発・提供 |
・OMNI edgeの新規ソリューション開発、拡販活動 ・コンパクト化、高負荷環境対応、低コスト化した次世代車載用部品の開発・提案 ・物流センターへの搬送ロボットの拡販活動 ・「（航空機ギャレー向け）コンテナ取り出し用スライドユニット」リリース ・「小形水門遠隔監視・操作システム」リリース |
ＴＨＫ日本、 日本グループ、 海外グループ |
|
①製品の品質・安全性 |
ISO9001やIATF16949などの品質マネジメントシステムの適切な運営、対象拠点における認証の維持管理の推進 |
・ISO9001（トップマネジメントレビュー実施、内部品質監査(5工場)実施、日本品質保証機構(JQA)による登録更新） ・IATF16949（IATF定期監査(輸送機器統括本部)実施） |
ＴＨＫ日本 |
|
②気候変動 |
CO2排出量（Scope1、2）2018年比50％削減（2018年実績値：106,514t-CO2、2030年目標値：53,257t-CO2） ［目標達成年度2030年］ |
・CO2排出量（Scope1、2）80,406t-CO2 （具体的活動） -太陽光発電設備の導入 -生産設備等の高効率化機種への更新 -断熱シート、遮熱塗装の実施 -エアー漏れ対策 |
ＴＨＫ日本、 日本グループ |
|
②持続可能な調達 |
仕入先に対するサステナビリティ調達ガイドライン配付、質問表による調査とインタビューの実施 |
・サステナビリティ調達ガイドライン作成中 |
ＴＨＫ日本 |
|
②資源循環 |
ゼロエミッションの維持（注）2 |
・エミッション率0.50％未満 （具体的活動） -廃棄物の分別と削減の取組みの維持 -廃油・廃液のリサイクル -鋼材（端材・切子）のリサイクル -適正な廃棄物業者の選定と定期的監査による管理 |
ＴＨＫ日本、 日本グループ （生産部門） |
|
②有害物質管理 |
グリーン調達ガイドラインの配布と不含有保証書の入手 |
・グリーン調達ガイドラインの不含有保証書入手：258社 |
ＴＨＫ日本、 日本グループ、海外グループ |
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③人権の尊重・配慮 |
人権教育のe-learningの受講率100％達成 |
・受講率98.86％ （具体的活動） -全社通達 -各責任者への必須受講の案内 -各事業所/事業部の受講状況に関する連絡 -未受講者へのリマインド |
ＴＨＫ日本 |
|
③ダイバーシティの推進 |
営業・管理・技術系部門配属の新卒採用における女性比率20％以上達成 |
・女性比率24.5％ （具体的活動） -育児休業取得者数や育児短時間制度内容を盛り込んだ採用広報の継続実施 |
ＴＨＫ日本 |
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③労働安全衛生 |
強度率0.01以下達成・維持、度数率0.50以下達成・維持（注）3 |
・強度率＝0.00、度数率＝0.60 （具体的活動） -非定常作業に関する規格制定 -非定常作業に関する教育実施 |
ＴＨＫ日本 （生産部門） |
|
③人財育成 |
データ活用研修（基礎）受講率95％以上維持 |
・受講率97.67％ （具体的活動） -中途入社・新卒社員への受講案内 -受講状況の整理 -未受講者へのリマインド送信 |
ＴＨＫ日本 |
|
④コーポレートガバナンス |
年1回の取締役会の実効性評価の継続実施 |
・年1回実施（第三者機関を活用） |
ＴＨＫ日本 |
|
④コンプライアンス |
内部通報窓口・調査担当者の多様性の強化 |
・女性の窓口担当者を選定し教育を実施 |
ＴＨＫ日本 |
|
④リスクマネジメント |
年1回のリスク評価の継続実施 |
・年1回実施（対象：ＴＨＫ日本31部門、日本グループ、海外グループ29社） |
ＴＨＫ日本、 日本グループ、海外グループ |
（注）1.項目の欄に記載されている①から④は、マテリアリティの各テーマとなります。①「豊かな社会作りとイノベーションを通じた社会課題の解決」、②「脱炭素・資源循環社会の実現」、③「多様で働きがいのある労働環境の実現」、④「サステナブルな価値創造基盤の強化」
2.ゼロエミッション：エミッション率（処分量／廃棄物総排出量）0.50％未満
3.強度率：1,000延べ実労働時間当たりの労働損失日数、度数率：100万延べ実労働時間当たりの労働災害による死傷者数
(2) 気候変動
当社グループは、「気候変動」をマテリアリティの1項目として掲げるとともに、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に対して賛同を表明しています。
① 戦略
気候変動に関わるリスク及び機会を踏まえた戦略とそのレジリエンスについて検討するため、IEA（国際エネルギー機関）やIPCC（気候変動に関する政府間パネル）による気候変動シナリオ（1.5℃シナリオ及び4℃シナリオ）を参照し、2050年までの長期的な影響を踏まえ、TCFD提言に沿って当社の産業機器事業及び輸送機器事業（いずれも日本）を中心にシナリオ分析を実施しています。
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シナリオ |
要因 |
変化 |
リスク /機会 |
評価 |
当社への影響 |
当社の対策 |
|
1.5℃ |
炭素税の導入 |
調達コスト増加 |
リスク |
大 |
炭素税導入により、原材料への価格転嫁が進み、調達コストが増加 |
・原材料投入量の削減 ・炭素税の低い原材料への切替 |
|
操業コスト増加 |
リスク |
大 |
炭素税導入により、国内のScope1、2の排出量に応じて炭素税の支払コストが増加 |
・省エネ生産技術の開発 ・低炭素、非化石エネルギーへの転換 |
||
|
再エネへの切替 |
エネルギー調達コスト増加 |
リスク |
小 |
再エネへの切替により、エネルギー調達コストが増加 |
・太陽光発電設備の設置による、再エネの内部調達 |
|
|
省エネニーズの高まり |
環境対応技術ソリューションの需要増加 |
機会 |
大 |
エネルギー効率の向上を目的とした自動化及び効率化のための設備設計、製作、改造、製品需要が増加 |
・省エネ化に寄与する当社製品（LMガイド、電動アクチュエータ、ユニット品等）の供給強化 |
|
|
半導体ビジネス機会拡大 |
機会 |
大 |
省エネ化のコアとなるパワー半導体を中心に、半導体製造装置部品の製造を始めとした、ビジネス機会が拡大 |
・柔軟かつ迅速に対応する開発、生産、営業の体制整備 |
||
|
故障診断・予兆検知サービスの需要増加 |
機会 |
小 |
生産性向上に貢献し、エネルギーロスの削減を実現する、IoT技術を駆使した故障診断・予兆検知サービスの需要が増加 |
・生産性向上に貢献するIoTサービスの拡充並びに営業及びソリューションの強化 |
||
|
EV化の進展 |
EV車関連部品の需要増加 |
機会 |
大 |
EV化に伴い新たな製品が求められるようになり、当社製品の需要が拡大 |
・柔軟かつ迅速に対応する開発、生産、営業の体制整備 ・新規ビジネスの企画 |
|
|
環境貢献ビジネスの拡大 |
ESG投資増加 |
機会 |
小 |
環境に貢献するビジネスを拡大することで、投資家の関心、評価が高まり、ESG投資が増加 |
・柔軟かつ迅速に対応する開発、生産、営業の体制整備 ・積極的な情報開示、ステークホルダーとのコミュニケーション強化 |
|
|
4℃ |
気象災害の激甚化 |
サプライチェーン寸断 |
リスク |
小 |
原材料調達先の被災による、原材料供給の停止 |
・原材料調達先の分散化 ・代替調達先の確保 |
|
気温上昇対応コスト増加 |
リスク |
小 |
気温上昇による、工場、物流拠点、オフィス等の空調コスト増加 |
・建屋の断熱性能向上 |
② 指標と目標
当社グループは、地球温暖化の抑制に向けて、CO2排出量（Scope1、2）削減の「中期目標」及び「長期目標」を策定しています。
「中期目標」 2030年度CO2排出量 基準年2018年度 50％削減
対象範囲：ＴＨＫ日本、日本グループ
「長期目標」 2050年度CO2排出量 実質ゼロにする
対象範囲：ＴＨＫグループ全体
CO2排出量（Scope1、2）の実績と目標は以下のとおりです。
（単位：t-CO2）
|
|
2018年度実績 （基準年） |
2022年度実績 |
2023年度実績 |
2024年度実績 |
2030年度目標 |
|
CO2排出量 （Scope1、2） |
106,514 |
102,558 |
85,065 |
80,406 |
53,257 |
|
削減率（2018年度比） |
－ |
4％ |
20％ |
25％ |
50％ |
（注）1.対象範囲はＴＨＫ日本、日本グループとなります。
2.2024年度実績は2024年3月17日時点における暫定値です。
(3) 人的資本
① 戦略
当社は、独自の技術を活用して独創的な製品開発を行う創造開発型企業として成長してきました。この成長を担ってきたのは、経営理念の体現を目指す従業員一人ひとりであると考えており、「人材」を「人財」と表しているように、当社が持続的に成長し価値を創造する上でかけがえのない財産として捉えています。
上記の考え方に基づき、人財が互いの強みや個性を尊重し、安全かついきいきと働くことができる環境作りを目指し、「多様で働きがいのある労働環境の実現」をマテリアリティのテーマの一つに掲げ、「人権の尊重・配慮」、「ダイバーシティの推進」、「労働安全衛生」、「人財育成」の取組みを進めてきました。なかでも「人財育成」、「ダイバーシティの推進」については、時代の変化に応じて人財ポートフォリオの構築及び育成をより強化していく必要があると考えています。
今後も、当社成長戦略の「グローバル展開」、「新規分野への展開」、「ビジネススタイルの変革」の達成と、その先の経営理念の実現を目指し、マテリアリティ項目に加えて『サクセッションプラン』、『採用』、『精神的健康』、『身体的健康』、『育児休業』※の観点から取組みを推進し、人的資本経営に取り組んでいきます。
※内閣官房の「人的資本可視化指針」に記載されている19項目から重要性を勘案し選定
（イ）人材（人財）育成方針
1．グローバル人財の育成
当社の売上構成は海外比率が50％を超えており、グローバルに活躍できる人財の育成を推進します。
具体的には、社内人財の語学水準向上を目的として、スピーキングテストやe-learningの導入など、英会話学習の支援を行っています。また、グローバル人財の早期育成のため、若手従業員を海外グループの各拠点へ約1年間派遣する「海外トレーニー制度」を導入しています。2024年度は計3名を中国、インドへ派遣しました。
2．デジタル人財の育成
当社はものづくりサービス業への転換をビジョンとして掲げています。最新のテクノロジーを利活用することでビジネスの進め方や仕組みを変革させ、顧客満足度向上や社内業務の効率化、その先にある循環型社会の実現や人財不足解消等の社会課題の解決に向けてイノベーションによる価値を提供できるよう、DX活動に力を入れており、デジタル人財の育成を推進します。
具体的には、各現場が自律的にデータを利活用できる姿を目指し、工場勤務者も含め全従業員を対象としたデータ活用研修を実施しています。基礎研修については2024年度までに9割以上が、初級研修については同じく2024年度までに20代のほぼ全員が受講を完了しています。今後は中級・上級研修をより全社的に広げていくことで、さらに高度なデータの利活用（機械学習を使った需要予測や画像認識等）の実践を目指していきます。また従業員のデータサイエンスに関する自発的な取組みを促すために、従業員が各自の研究成果を発表し切磋琢磨する場として社内コンペティションを開催しています。
3．従業員全体の育成施策の拡充
従業員全体のスキルアップやキャリア形成を継続的に支援するため、育成施策についても現行施策の必要な見直し、拡充を図ります。
具体的には、技術研修やe-learningコンテンツ等の研修の充実に加えて、スキル研鑽やノウハウ共有を目的としたフォーラムの実施等、従業員全体のレベルアップを図っています。また、創造開発型企業としての当社の強みを生み出す人財の成長やキャリア形成を促進するため、保有する専門性をもとに処遇する制度を導入しました。今後は、対象となる専門性の更なる拡大等を検討する予定です。
4．後継者及び次世代人財の育成
当社が中長期的に発展していくために、重要職位（キーポジション）の人財の確保、育成を推進します。
具体的には、計画的なサクセッションが必要とされるキーポジションを選定し、候補人財の育成状況を議論するレビュー会議の開催やマネジメント研修、適性アセスメント等を実施することで、経営人財の円滑なサクセッションを図っています。また、候補人財の中長期的な育成を目的として、より若年層への展開を検討していきます。2024年度は後継候補者15名に対し、360度アセスメントを実施したほか、マネジメント研修を実施しました。今後は研修のほか配置転換等も取り入れ、必要なスキルや経験を中長期的に高めていきます。
5．ダイバーシティの推進
中長期的な企業価値の創造に向けては、多様な価値観を受容し活かすことのできる環境が重要であり、ダイバーシティの推進が重要と考えています。その第一歩として、女性の活躍推進を目指します。
具体的には、女性向けのキャリア研修や育児社員座談会、管理職層向けのアンコンシャスバイアス研修等の実施に向けた検討を行っています。また、当面の目標として、営業・管理・技術系部門配属の新卒採用における女性比率20％以上を掲げています。
6．海外人財の採用強化
多様なバックグランドや経験を有する従業員同士のコラボレーションが新たな事業提案や既存事業の中長期的な発展につながると考え、海外人財の積極的な雇用を推進します。
具体的には、海外の理系人財をインターンシップ生として積極的に受け入れ、当社の技術を活用したソリューションを発表してもらうプロジェクトを行っています。また、海外現地大学におけるジョブフェアにも積極的に参加しています。当該取組みを通じて、既にアジアの複数の国から学生を受け入れ、当社に入社をした従業員もいます。
（ロ）社内環境整備方針
1．労働安全衛生の向上
労働安全衛生は企業経営の基盤をなすものと考えており、「安全で働きやすい快適な職場」を生産本部の最重要課題の一つとして掲げ、負傷及び疾病につながる有害な作業環境を排除しています。具体的な取組み事項は以下のとおりです。
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労働に関係する負傷及び疾病の防止
|
・リスクアセスメントの実施 ・職場での安全衛生教育の実施 ・KYT（Kiken Yochi Training）やヒヤリハット活動を実施 |
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労働安全衛生のパフォーマンスの継続的な改善 |
・最新の関連法令の管理と周知（化学物質のリスクアセスメント実施） ・安全衛生委員会の活動推進 ・内部監査やマネジメントレビュー実施 ・交通安全活動の実施 ・職場内安全パトロールの実施 |
2．健康経営の推進
人財育成の基盤となる、健康的にいきいきと働くことができる職場を提供することを目標に、メンタル・フィジカルの両面から取組みを行っています。また、ワークライフバランス（仕事と生活との調和）向上の一環として、仕事と育児・介護の両立支援のための施策を推進しています。
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メンタルヘルス対策 |
・全従業員を対象にストレスチェックを実施 |
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産業医の指導及び疾病予防活動の実施 |
・産業医による職場巡視と安全衛生委員会での指導 |
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定期・特殊健康診断の実施 |
・定期健康診断及び各生産拠点で該当者を対象とした特殊健康診断を実施 |
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長時間労働（残業過多）の管理 |
・各拠点で管理するとともに本社部門で監視 |
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育児・介護の両立支援 |
・育児・介護のための両立支援ハンドブックの策定 |
② 指標と目標
人財育成方針及び社内環境整備方針に対して、以下のとおり「指標と目標」を設定しています。
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指標 |
実績（2024年度） |
目標（2026年度） |
|
営業・管理・技術系部門配属の新卒採用における女性比率 |
24.5％ |
20.0％以上 |
|
男性の育児休業取得率 |
62％ |
50％以上 |
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育児休業取得後の復職率 |
100％ |
100％ |
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強度率 |
0.00 |
0.01 |
|
度数率 |
0.60 |
0.50 |
（注）1.人事に関する運用の違いから一律の記載が困難であるため、対象範囲はＴＨＫ日本となります。
複数の事業所において休業災害が発生したため、「度数率」は目標を達成することができませんでした。休業災害の防止対策として、非定常作業での注意事項をより理解しやすいように規格を作成して教育を実施しました。2025年度は、過去3年間に発生した労働災害に関する対策項目の実行状況について、専門部署による立ち会い確認を計画しています。今後も引き続き労働災害防止に努めます。