ヨシタケ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

１．基本的な考え方

　当社グループは、企業理念に基づき、流体制御機器メーカーとして社会インフラや産業設備分野における安全性・省エネルギー・生産性向上に貢献してまいりました。

　近年、事業環境は大きく変化しており、海外市場の拡大、デジタル化、人材不足への対応など、企業に求められる役割も多様化しております。

　当社グループでは、中長期的な視点での会社方針として、販売シェアの拡大、製品開発の強化、リスク管理の強化、サステナビリティ経営の推進を重点施策として掲げています。

　これらを実現するうえで最も重要な経営資本は「人材」であり、社員一人ひとりが能力を発揮できる環境づくりと、持続的成長を支える人材育成を推進してまいります。

２．人材戦略の基本方針

　①自律的に挑戦できる人材の育成

　当社グループは、社員一人ひとりが主体的に考え、挑戦し、改善を積み重ねることが企業成長につながると考えています。

　製造・技術・営業・管理など各分野において専門性を高めるとともに、海外展開やデジタル化に対応できる人材育成を推進します。

主な取組

•　階層別教育の深化

•　若手・管理職教育の強化

•　技術・技能継承の推進

•　ＡＩ・ＩＴ活用教育

•　資格取得支援

　②多様な人材が活躍できる組織づくり

　当社グループは、多様な価値観や経験を持つ人材が互いを尊重し、それぞれの能力を発揮できる組織づくりを進めます。

　シニア人材活用、外国人材活用などを通じ、持続的な人材確保と組織活性化を図ります。

主な取組

•　シニア人材の活用

•　外国人材の活用

•　キャリア採用強化

•　多様な働き方への対応

•　ハラスメント防止教育

　③働きやすい職場環境整備

　当社グループは、社員が安心して働き続けられる環境づくりを重要な経営課題と位置付けています。

　健康、安全、働きやすさを重視するとともに、ＡＩ・ＩＴ・自動化を活用した業務効率化を進め、生産性向上とワークライフバランス向上を目指します。

主な取組

•　長時間労働の抑制

•　健康診断・ストレスチェック実施

•　安全衛生活動推進

•　有給休暇取得促進

•　ＡＩ・ＩＴ活用による業務効率化

　④会社成長を支える人材確保

　当社グループは、将来の事業成長と技術継承を見据え、新卒採用・キャリア採用を通じた人材確保を進めます。

　採用活動では、ものづくりへの姿勢や社会インフラを支える使命感、省エネルギー分野への貢献など、当社の魅力発信を強化してまいります。

主な取組

•　新卒採用強化

•　インターンシップ実施

•　教育制度充実

３．目指す人材像

　当社グループは、以下のような人材の育成を目指します。

•　誠実に行動し、責任感を持ってやり遂げる人材

•　自ら考え、挑戦し、改善を続ける人材

•　周囲と協力し、チームで成果を生み出せる人材

•　変化に柔軟に対応できる人材

４．従業員給与の決定に関する方針

　当社グループでは、海外連結子会社も含めたグループ全体での統一された給与体系や給与決定プロセスを持っておらず、グループ個々での方針を記載することも困難なため、当社単体での方針を記載いたします。

　当社は、従業員の能力発揮と継続的な成長を促進するとともに、公平かつ納得性の高い処遇を実現するため、役割等級制度を基礎とした人事・給与制度を運用しております。

①給与体系

　従業員の給与は、毎月支給する賃金および賞与により構成されています。賃金は、基本給および各種手当から構成され、基本給は一般職については年齢給および職能給、基幹職については年齢給、職能給および役職手当で構成しています。

②給与決定の考え方

　当社は、職務内容のみを基準とするジョブ型制度ではなく、給与等級ごとに求められる役割を果たす能力や行動、成果を総合的に評価する役割等級制度を採用しています。

　職能給については、各給与等級に求められる役割や期待水準に対する到達度を評価し決定します。評価にあたっては、コンセプチャルスキル（考え方・姿勢）、テクニカルスキル（専門能力）、ヒューマンスキル（対人関係能力）の観点から、従業員の能力発揮状況や人材としての完成度を総合的に判断しています。

③業績評価と賞与

　賞与については、会社業績および個人の業績評価を反映して決定します。

　個人評価については「実績考課」を実施しており、ジョブディスクリプションに基づくミッションや目標の達成状況、業務遂行実績等を評価しています。実績考課の結果は賞与に反映され、成果創出への動機付けを図っています。

④能力評価と昇給

　昇給については、毎年実施する「総合考課」の結果を基礎として決定しています。

　総合考課では、給与等級ごとに求められる役割に対する到達度や能力発揮状況を総合的に評価し、その結果を職能給の見直しや昇給・昇格の判断に反映しています。

⑤給与決定プロセス

　評価は一次考課者による評価の後、部門内の調整会議、人事委員会および社長承認を経て決定されます。評価結果については面談等を通じて本人へフィードバックを行うとともに、教育計画や人材育成に活用しています。

⑥市場水準との整合

　当社は、地域の雇用環境や採用市場の動向、同業他社の水準等を総合的に勘案しながら、競争力のある処遇水準の維持に努めています。また、従業員の能力向上と会社業績への貢献が適切に処遇へ反映される仕組みを継続的に見直しています。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２　従業員数欄の（　）は、臨時従業員（パート、嘱託を含み派遣社員を除く）の年間平均雇用人員数であり、外数であります。

②　提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２　平均年間給与は賞与および基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の（　）は、臨時従業員（パート、嘱託を含み派遣社員を除く）の年間平均雇用人員数であり、外数であります。

４　当社は「日本」の単一セグメントであるため、セグメントごとの従業員数の記載を省略しております。

③　労働組合の状況

　労働組合は結成されておりません。また、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の額の差異

　提出会社および連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス

　当社は、持続的な成長に向けてサステナビリティの重要性について全社的な認識のもと主要な経営課題として取組んでおります。その一端である環境問題に対する取組として、環境会計報告書を作成し、当社が行う事業がもたらす環境負荷等について継続的にモニタリングし改善活動へつなげるとともに、当社ホームページ上に開示しステークホルダーの皆様と共有しております。

https://www.yoshitake.co.jp/envi/index.html

　当社は環境マネジメントシステムに基づき、ＰＤＣＡのサイクルに則って環境活動を進めており、環境マネジメントシステムを効果的に運営するため次のような組織体制をとっております。

　環境マネジメントシステムの運用にあたっては、環境管理組織における最高経営層（代表取締役社長）および取締役会が策定した年度の環境方針に基づき、環境管理責任者の指示のもと、各部門で環境目標と具体的な実施計画を策定し、環境担当者が中心となって実施しております。

　環境管理委員会では、各部門の実施計画の進捗状況と実施内容を定期的に確認し、着実な運用を図っております。また、内部環境監査員による全部署の内部環境監査を行っております。

　最高経営層および取締役会は年１回のシステム全体の見直しにより、継続的改善に努めております。

(2）サステナビリティ全般に関するリスク管理

　当社では、主に当社が運営する環境マネジメントシステムにおいて気候関連のリスクを管理しております。

　これらの気候変動に関連するリスクと機会を、事業活動全般にかかわるリスクと機会ととらえ、最高意思決定機関である取締役会を中心として、全社的なリスク管理を徹底してまいります。

(3）人的資本に関する戦略

　当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針として、人材の多様性を確保するため当社グループでは、性差や国籍などを判断基準とはせず、中途人材も含め当社グループの経営に資する人材を採用、登用する方針です。当社においては外国籍社員の管理職登用、海外生産子会社においては女性管理職の登用も進んでおります。また、社内環境整備に関しては、時間外労働が常態的に発生する社内環境を改善していく方針を掲げ、具体的な目標を設定し全社的な取組を推進しております。

(4）指標および目標

　当社グループでは、上記「(3）人的資本に関する戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針について具体的には、「常態的な時間外労働削減のため、一月当たり４５時間以上の時間外労働が発生する個人をゼロにする。」といった目標を掲げ、この目標に対して①「時間外労働が一定時間を超える場合、本人と上司に対する通知を行う」、②「時間外労働が常態化している部署に対し、人員配置および業務体制を見直す」といった取組を実践しております。また、人材の多様性を確保するための具体的な数値目標については定めておりませんが、今後とも管理職等の中核人材は属性にとらわれず能力を有する者を登用し、多様な価値観や思想、視点を尊重し、柔軟かつ幅広い人材育成プランを構築してまいります。