富士電機

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略は、経営方針の「多様な人材の意欲を尊重し、チームで総合力を発揮する」と、経営モットーの「従業員ファースト」の考え方に基づき、「ウェルビーイングと会社の持続的成長の好循環の実現」をビジョンとしています。

将来予測が容易ではなく新たな価値観へのシフトが進む環境において、当社が持続的成長企業であり続けるために最も大切なのは「人財」です。国内少子高齢化による労働力不足やAI・デジタル技術の飛躍的な進展、地政学リスクの変動等、事業環境が目まぐるしく変化する中で、環境変化に柔軟に適応しながら、経営戦略と連動して新たな付加価値を創出できる人財を獲得・育成すべく、個性と多様性を尊重した人財マネジメントを推進します。

社員一人ひとりが働くことに幸せを感じながら自律的に生産性を高める仕組みや、多様な人財が部門や地域の垣根を越えチームとして総合力を発揮できる環境整備をグローバルに推し進め、労働力人口減少を打ち返す生産性向上や、環境変化に柔軟に対応できる創造的な組織の構築を実現し、「人財」を通した企業価値向上を目指します。

また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、社員のモチベーション、会社業績、採用競争力、物価変動を踏まえた生活賃金等の観点を総合的に勘案したうえで、労働組合との協議に基づき決定しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数を記載しており、出向者は除いております。

２．従業員数欄の［　］内は、臨時従業員の年間平均雇用人員数を外数で記載しております。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数を記載しており、出向者は除いております。

２．従業員数欄の［　］内は、臨時従業員の年間平均雇用人員数を外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

当社グループ（当社及び連結子会社）には、富士電機グループ労働組合連合会が組織されており、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に属しております。

なお、富士電機グループ労働組合連合会は、５つの政策委員組合（組合員数合計12,705人）と７つの直加盟組合（組合員数982人）により構成されております。

政策委員組合には、富士電機労働組合（組合員数10,769人）、富士電機Ｅ＆Ｃユニオン（組合員数769人）、秩父富士労働組合（組合員数254人）、ＦＩＴユニオン（組合員数384人）、富士電機パワーセミコンダクタ労組（組合員数529人）があります。

また、労使関係について特筆すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a.提出会社

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合を算出したものです。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

３.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、全労働者、正規雇用労働者、パート・有期労働者において、男性の年間平均賃金に対する女性の年間平均賃金の割合を算出したものであります。男女賃金差異が生じておりますが、人事処遇制度は男女差なく平等な設計で公平な運営を行っております。当該差異は管理職を含む上位の等級における男性の割合が高いことや、短時間勤務を行う社員の割合が男性に比べ女性の方が高いこと等により生じているものですが、女性活躍推進の取り組み等を通し、賃金差の縮小を図っています。

ｂ.連結子会社

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合を算出したものです。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

３.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、全労働者、正規雇用労働者、パート・有期労働者において、男性の年間平均賃金に対する女性の年間平均賃金の割合を算出したものであります。男女賃金差異が生じておりますが、人事処遇制度は男女差なく平等な設計で公平な運営を行っております。当該差異は管理職を含む上位の等級における男性の割合が高いことや、短時間勤務を行う社員の割合が男性に比べ女性の方が高いこと等により生じているものですが、女性活躍推進の取り組み等を通し、賃金差の縮小を図っています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

富士電機のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、本有価証券報告書の提出日現在において当社が判断したものであります。

（１）ガバナンス

富士電機は、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載の経営理念、経営方針の実践により、安全・安心で持続可能な社会の実現に貢献します。その実現に向けて、ガバナンス全般は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載のとおりですが、サステナビリティ関連については、以下の体制で推進しています。

環境、人権・人財活躍推進、持続可能なサプライチェーンの課題については、サステナビリティ委員会において、半期に１回、方針・施策の審議、推進管理、評価、取締役会への報告を行います。また、コンプライアンスについては、遵法推進委員会において、半期に１回、コンプライアンス・プログラムの実施状況及び計画の審議を行い、審議内容を取締役会に報告します。その他の課題については、各委員会において、方針・施策を審議し推進しています。

サステナビリティ課題の取組推進体制

（２）戦略

サステナビリティに係る経営の重要課題（マテリアリティ）を「エネルギー・環境事業の推進」、「環境ビジョン2050の推進」、「ウェルビーイングの実現」、「ガバナンスの更なる徹底」と定め、事業を通じて、脱炭素化などサステナブルな社会への貢献と企業価値向上を目指し、グローバルに活動を推進しております。

なお、取り組み状況の詳細は、ホームページ及び統合報告書で開示しております。

サステナビリティサイト：https://www.fujielectric.co.jp/about/csr/index.html

統合報告書（富士電機レポート）：https://www.fujielectric.co.jp/about/ir/library/index09.html

経営の重要課題（マテリアリティ）

■気候変動関連

気候変動関連については、地球環境保護への取り組みを経営の重要課題の一つと位置づけ、1992年に環境保護基本方針を制定・開示しています。地球環境保護に貢献する製品・技術の提供、製品ライフサイクルにおける環境負荷の低減、事業活動での環境負荷の削減などを規定し、社長ＣＯＯがコミットしています。

本方針は、ホームページで開示しております。

https://www.fujielectric.co.jp/about/csr/global_environment/protection_policy.html

2019年度には中長期的な環境活動の道標である「環境ビジョン2050」を制定し、脱炭素社会、循環型社会、自然共生社会の実現を柱として、グローバルに環境活動に取り組んでいます。2050年にサプライチェーン全体でカーボンニュートラルを目指すことを掲げ、2030年度目標としてサプライチェーン全体の温室効果ガス排出量46％超削減※、生産時の温室効果ガス排出量46％超削減※を定め、具体的な取り組みに着手しています。

※2019年度比

環境ビジョン2050

2020年６月にはTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明しております。

TCFD提言に沿って、気候変動に起因する重要なリスク・機会、適応策について毎年評価を行い、開示しています。

2025年度は、TNFD（自然関連財務情報開示タスクフォース）の枠組みに基づき、自然資本への依存と自社の事業活動が自然資本に与える影響、及び事業におけるリスク・機会を評価しました。

なお、TCFD及びTNFDが推奨する４つの開示項目「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」及び取り組み状況の詳細は、ホームページで開示しております。

サステナビリティサイト：https://www.fujielectric.co.jp/about/csr/index.html

統合報告書（富士電機レポート）：https://www.fujielectric.co.jp/about/ir/library/index09.html

■人的資本

企業行動基準において、「富士電機とその社員は、企業活動にかかわるすべての人との関係において、人権を尊重します。加えて、多様な人財の活躍を推進し、一人ひとりが働きがいを持って、健康と安全に配慮した職場づくりに取り組みます。」と定めており、①「世界人権宣言」など人権に関する国際規範及び、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」を踏まえ、人権に関する悪影響を事前に認識し、防止し、対処するために人権デュー・デリジェンス、②多様な人財の就労や活躍を可能にする人事・処遇制度の構築及び、社員一人ひとりの成長とチームの総合力の発揮を実現する人財育成の強化、③社員の健康と安全を最優先し、効率的で働きやすい職場環境づくりに積極的に取り組んでおります。

（３）リスク管理

「富士電機リスク管理規程」に基づきリスクを体系的、組織的に管理しています。同規程のもと、適切に管理・対処することでリスクの顕在化を未然に防止し、リスクによる影響の最小化を図っています。

同規程に定めるリスク管理プロセス（PDCAサイクル）は以下のとおりです。

なお、富士電機の経営成績及び財務状況に影響を及ぼす可能性のある主要なリスクは、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載のとおりです。

（４）指標・目標

上記「（２）戦略」において記載したサステナビリティに係る経営の重要課題の推進の取り組みの方向性を明確にし、的確な進捗管理を可能とするための、具体的な指標・目標を設定し、取り組みを着実に実行しております。

なお、「サステナビリティに係る経営の重要課題の推進」に関する指標・目標と実績の詳細は、ホームページ及び統合報告書で開示しております。

サステナビリティサイト：https://www.fujielectric.co.jp/about/csr/index.html

統合報告書（富士電機レポート）：https://www.fujielectric.co.jp/about/ir/library/index09.html

■気候変動関連

2050年にサプライチェーン全体でカーボンニュートラルを目指すことを掲げ、2030年度にはサプライチェーン全体の温室効果ガス排出量46％超削減、生産時の温室効果ガス排出量46％超削減、製品による社会のCO₂排出量削減5,900万トン超／年、を目標として定め、具体的な取り組みを進めています。2025年度は、サーキュラーエコノミーの推進に向け、2030年度目標「エコデザイン規則に適応した環境配慮型製品への移行」を進める社内体制を整備し、当社の環境配慮設計基準の国際的な要求に合わせた見直しを進めました。

環境ビジョン2050・2030年度目標と進捗

※赤枠は、「環境ビジョン2050」の2030年度目標

■人的資本

人的資本に関する取組に関する指標としては、毎年実施している社員意識調査における代表設問の回答結果を用いております。

※会社満足度：総合的な会社満足度を示す代表設問に対する回答平均値

ウェルビーイング指数：仕事のやりがい、評価の納得度、ワーク・ライフ・バランス、心身の健康、働くうえでの幸せに関する設問に対する回答平均値（１～５ptの５段階評価、点数が高い方が肯定的）

※調査対象範囲は当社及び国内外連結子会社

（人的資本に関する2025年度の主な取組）

　　（注）１．当社並びに当社と同一の人事制度を採用する子会社（６社）

　　　２．特例子会社制度によるグループ適用会社（８社）