日宣

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

３．従業員数が前連結会計年度末に比べて８名減少しているのは、主として当社連結子会社であった株式会社日宣印刷の全株式を譲渡したことにより、連結の範囲から除外したことによるものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　①　提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

　連結子会社における管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1）サステナビリティ戦略

　当社グループでは、企業活動を通じて持続可能な社会実現へ貢献することと、当社グループ自体も持続的に成長することの両方を追求し、経営理念を持続的に実現していくことを「日宣サステナビリティ方針」と定め、その実現のため、事業、人財、環境の３つを重要なサステナビリティ項目と位置付けております。

①ガバナンス

　当社グループにおいては、まず、代表取締役社長の諮問機関であり、全般的な業務執行について、経営上の重要な事項に関して協議することを目的とする経営会議が、日宣サステナビリティ方針に沿った取組を推進する役割を担っております。

　また、リスク管理を適正に行い、当社グループの持続的成長を図ることを目的として設置されたリスク管理委員会が、サステナビリティに関連するリスクについても、適正に管理する役割を担っております。

　そして、経営理念の持続的な実現に資する重要事項につきましては、取締役会で審議し、決定しております。

　上記を含むコーポレート・ガバナンス体制の概要については、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (1) コーポレート・ガバナンスの概要 ② 企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由　a.企業統治の体制の概要」をご参照ください。

②戦略

　当社グループでは、事業・人財・環境の３点を重要なサステナビリティ項目と位置付け、以下の戦略を掲げております。

ⅰ事業　事業を通じて社会課題解決に貢献する

　当社グループは、特定の市場にフォーカスし、競争を出来る限り回避して勝つという基本戦略のもと、生活者を「コミュニティ」＝人と人の"小さなつながり"として捉え、そのパワーをマーケティングやクリエイティビティの起点とする、独自の「コミュニティ発想」に基づき、事業を展開しています。事業を通じて社会課題解決に貢献するという考え方に基づき、コミュニティの力を市場や社会に対して解放し、新たな価値を生み出していくことをミッションとしております。ケーブルテレビと地域コミュニティの市場、住宅・建設・不動産と暮らしのコミュニティの市場、外食とブランドのファンの市場という３つの市場/コミュニティにフォーカスし、サービスやソリューションの提供を通じてフォーカスする市場そのものをアップデートしていくとともに、M&A等も活用して新たな市場を獲得し、社会課題の解決と持続的な成長を両立してまいります。

■サステナビリティに関連する事業のリスク～各市場が直面する急激な環境変化

　これらの市場/コミュニティは、いずれも、急激かつ大きな変化に晒されています。

　例えば、ケーブルテレビと地域コミュニティの市場は、ヒトモノカネの都市部への集中が進み、地域の弱体化という社会課題と向き合っています。住宅・建設・不動産と暮らしのコミュニティの市場では、人口減少に伴いマーケットが縮小するとともに、戸建住宅、集合住宅、不動産開発、リフォームといった従来の業界内の垣根を超えた商品・サービスの統合が起こっています。外食とブランドのファンの市場では、競争の激化による市場の奪い合いが繰り広げられています。

　こうしたなかで、環境の変化に対応し、フォーカスする市場と共に成長を続けていくためには、他とは違う、独自の戦略が必要です。

■サステナビリティに関連する事業の機会～「デジタル・AI化の推進」×「ユニークネス」

　当社グループは、「ユニークなインディペンデント」として、市場の変化を正しく認識・理解し、対応しつつも、他社とは異なる「独自の視座」「逆張りの視点」をもつ広告会社でありたいと考えます。

　例えば、当社グループが有する全国のケーブルテレビ局とのネットワークを基盤に、マーケティングやプロモーションの支援を行っていることや、既存の広告媒体（ペイドメディア）に依存せず、デジタル、フィジカル、クリエイティブの力を活用した独自のビジネスモデルを構築していることは、当社グループの持つユニークネスのーつです。

　そうしたユニークな強みに、デジタルやAIを組み合わせることで、既存のビジネスモデルを革新・アップデートし、フォーカスする市場に対し新たな価値を提供してまいります。市場が変化と課題に晒されているということは、そこには新たな需要が生まれているということです。当社グループは、変化と課題のなかに、自分たちのチャンスと需要を見出し、そこを独自の成長の機会にしてまいります。

ⅱ人財　高度で多様な人財が集まり創発することで価値を創造、提供する

　ⅰで述べたとおり、当社グループは、フォーカスする市場/コミュニティの変化と課題のなかに、自分たちのチャンスと需要を見出し、独自の成長を続けてまいりたいと考えています。

　そのためには、高度なだけではなく多様な人財が集まり、創発することが必要です。当社グループでは、そうした人財を成長の源泉として捉え、人件費をコストではなく人財への投資と考え、様々な施策に注力してまいります。

詳細につきましては、後述の「(2)人的資本に関する戦略、指標及び目標」をご参照ください。

ⅲ環境　企業として環境への責任を負い、環境負荷軽減に貢献する

　気候変動リスクへの関心が高まる中、環境負荷の低減に貢献することは企業としての当然の責務であり、地域のコミュニティに根差した当社グループとしても、環境負荷低減に向けた企業活動として、社内業務のペーパーレス化や光熱費等のエネルギー使用量削減に取り組んでおります。

③リスク管理

　当社では、リスク管理を適正に行うことにより、当社グループの持続的成長を図ることを目的としてリスク管理委員会を設置し、毎四半期定例委員会を開催しております。リスク管理委員会は、代表取締役社長が議長となり、当社取締役により構成され、サステナビリティに関連するリスク管理も含め、当社グループに係る経営リスクのモニタリング、防止策及び発生時の対策等につき検討を行っております。

　リスク管理委員会については、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (1) コーポレート・ガバナンスの概要 ② 企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由　a.企業統治の体制の概要」をご参照ください。

(2）人的資本に関する戦略、指標及び目標

①戦略

　サステナビリティに関連する事業のリスクと機会に鑑みれば、高度なだけでなく、多様な人財が集まり創発することで価値を創造、提供することが必要です。

　当社グループでは、多様な視点、価値観を歓迎するため、ⅰすべての人財が自分らしく活躍できる環境を整備するとともに、ⅱ他社からの中途採用、シニア社員等の登用についても積極的に行い、ⅲ若年であっても優秀な人財については積極的に管理職へ登用するという考え方のもと、すべての社員に公平な評価及び登用の機会を設けております。

　ⅰすべての人財が自分らしく活躍できる環境の整備、すなわち、多様性（女性、LGBTQ、外国人、障がいを持つ人材および育児・介護というケア責任を負う人財等）の包摂（DE＆Iの推進）のため、人事部門が定期的に役員や各部門の責任者に労働環境や採用等の課題についてヒアリングを行っております。また、経営層との１on１実施等を通じ、人財のリテンションに努めています。既に実施しているフレックス制度やリモートワークの導入を含め、今後も、人事制度の見直しや福利厚生のアップデート等を通じ、すべての人財が自分らしく活躍できる環境の整備を推進し、多様な人財が引き寄せられ、働き続けられる会社を目指してまいります。

　ⅱ他社からの中途採用、シニア社員等の登用については、事業部門、管理部門を問わず幅広い職種で中途採用を行っており、管理職への登用も実施しています。直近では中途採用した人財をCAO（Chief Administrative Officer/最高管理責任者）とCINO（Chief Innovation Officer/最高イノベーション責任者)に登用するなど、能力に応じた人事を行っております。

　ⅲ若年であっても優秀な人財の積極的な管理職への登用については、特に事業部門を中心に、若いうちから活躍できる環境を用意し、成果をあげた社員の抜擢を行っています。例えば、当社独自のSNS運用ノウハウを活用した、ブランド＆ファンコミュニティ事業（旧ファンベースドマーケティング事業）においては、構成メンバーの多くを20代の社員が占め、デジタルネイティブ世代ならではの特性やリテラシーを生かし、入社１年目から活躍する社員も多数おります。また、2026年２月期を最終年度とする中期経営計画では、独自のサクセッションプランである日宣Next Leaders Project（NLP）を実施し、若手社員の管理職登用をはじめとする、次世代の担う若手人財の育成に注力しました。

　このほか、グループ会社への出向によるキャリアアップの機会の提供、ITパスポート等の資格取得支援や、ビジネススクールへの派遣等を通じ、人財育成に注力しています。

　以上の人的資本に関する戦略により、高度で多様な人財が集まり創発することで価値を創造、提供することを目指しています。

②指標及び目標

　当社では、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき、部長職のうち女性が占める割合について、2027年３月末までに30％以上にする数値目標を掲げております。

　また、2029年２月期における離職率の目標を6.5％以下とし、多様な人材のリテンションに努めます。

　このほかにも、エンゲージメント向上に向け、「親しい知人や友人にあなたの職場をどれくらい勧めたいか」を尋ね、「職場の推奨度」を数値化した指標であるeNPSの導入等を検討しております。

　なお、これらの指標及び目標は当社単体の数値を開示しておりますが、連結子会社においても①戦略でお示しした戦略・方針にそって各種取り組みを推進しております。