ジーニー

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①経営戦略と人材戦略の関連付け
 当社グループは、「誰もがマーケティングで成功できる世界を創る」「日本発の世界的なテクノロジー企業となり、日本とアジアに貢献する」という2つのPurposeを掲げ、マーケティングテクノロジーを中核とした事業展開を国内外で加速させております。生成AIをはじめとするテクノロジーの急速な進展と、グローバル市場における競争激化という事業環境のもと、当社グループの持続的な成長と企業価値向上の源泉は「人」にあると認識しております。
そのため、当社グループでは、Purposeの実現を加速させる人材ポートフォリオの構築を人材戦略の基本方針と位置付け、多様な人材の積極的な登用、自律的なキャリア構築の支援、AI時代に対応した能力開発、挑戦と成長を後押しする組織文化の醸成、を一体的に推進してまいります。

 
②人材の育成及び社内環境整備に関する方針／人材戦略
(i) ダイバーシティマネジメントの推進
 当社グループでは、人材の多様性や変化の激しい市場環境に対応し、常に迅速に事業成長できる組織への力に変えるため、女性、外国人、様々な経験を持つキャリア採用者など、多様な人材の登用、起用を積極的かつ継続的に行ってまいりました。また、それぞれの特性や能力を最大限活かせる職場環境の整備や管理職層の教育などを行ってまいりました。ダイバーシティマネジメント（多様性を活かす組織づくり）は、変化する社会環境や経営状況、従業員の多様化において必須のものと認識し、各種取り組みを進めております。具体的には、

・キャリア機会の提供：社内公募ポジションに社員が自由に応募できる「ジーニードラフト制度」

・海外拠点での勤務を志望できる「グローバルチャレンジ制度」
・対話の強化：上司部下間での1on1ミーティングの強化 
など、全社的な人材育成や自律的なキャリア構築支援のためのさまざまな取り組みを実施しております。

 
(ⅱ) Purpose・Valueを基軸とした人材育成
 当社グループは、Purpose実現を加速させるために定めた8つのValue（Ownership／Integrity／Customer Value／Grit／Challenge／Logic／AI-Standard／Well-being）を、全従業員の行動指針として位置付けております。これらValueの社内浸透と実践を通じて、当事者意識と挑戦を尊び、合理的な意思決定とやり抜く力を備えた人材の育成を推進してまいります。人材育成の具体的な取り組みとして、

・オンボーディング：中途入社者向けに、Purpose／Value／歴史／事業／プロダクト／戦略／組織を体系的に学ぶ研修、ならびに入社後半年間人事が継続フォローする「half a year program」を実施
・階層別研修：昇格者研修、若手社員向けのキャリア研修（外部講師招聘によるキャリアの棚卸し・強み弱みの認識・キャリアプラン設定）、マネジメント層向けの役割明確化研修を実施
・自己啓発支援：業務上必要な資格取得やキャリア育成・開発に対する費用補助制度
を実施しております。

 
(ⅲ) AI時代を支える人材基盤の強化
 当社グループは、Valueに「AI-Standard」を掲げ、AIを前提とした業務遂行を組織全体に適用することで、生産性とスピードの最大化を図っております。生成AIをはじめとする先端技術を事業競争力の源泉とすべく、エンジニア・ビジネス職双方におけるAI活用スキルの底上げと、高度専門人材の獲得・育成に注力してまいります。また、AI活用を前提とした開発プロセスへの刷新を進めるとともに、AI時代に求められる行動様式を踏まえ、社員の行動規範のアップデートおよび人事制度への反映を行い、組織全体としてAIネイティブな働き方への変革を推進してまいります。

 
(ⅳ) 公正かつ納得性の高い評価制度の運用
　当社グループは、社員一人ひとりがプロフェッショナルとして専門性を発揮し、事業貢献を通じて自己成長を実現できる環境の基盤として、公正かつ納得性の高い評価制度の運用を重視しております。
 具体的には、キャリアコース・等級・職種ごとに求める要件を明確化した「パフォーマンスマップ」を整備しております。これに基づき、半期ごとに「目標設定・評価・フィードバック」のサイクルを運用するとともに、評価者間のキャリブレーションを通じて、評価の偏り是正と多面的な情報に基づく公正性を担保しております。また、給与・賞与については、パフォーマンスマップの充足度や期初目標・全社利益目標の達成度等に基づき決定することで、社員の成果と成長が適切に処遇に反映される仕組みとしております。評価制度自体も、事業環境の変化に合わせて随時最適化を図り、社員の納得性と挑戦意欲をさらに高めてまいります。   

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　2026年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員であり、正社員及び契約社員の合計であります。なお、従業員数の(　)は臨時雇用者数(パートタイマー、派遣社員及び業務委託を含む)の年間の平均人員を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、正社員及び契約社員の合計であります。なお、従業員数の(　)は臨時雇用者数(パートタイマー、派遣社員及び業務委託を含む)の年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

(4) 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、従業員へのインセンティブプランとして、持分決済型の株式付与ESOP（Employee Stock Ownership Plan）信託を導入しております。当該従業員に対する株式交付制度の内容について「１ 株式等の状況（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しています。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、企業のあらゆるマーケティング活動をテクノロジーで支援し、日本とアジアに貢献するため、Purposeを設定し、その実現に向けて事業を展開しております。Business Purpose(ジーニーのプロダクトやサービスが実現する世界観)として、「誰もがマーケティングで成功できる世界を創る」、Corporate Purpose(組織の長期目標・存在意義)として、「日本発の世界的なテクノロジー企業となり、日本とアジアに貢献する」としております。今後も日本発のテクノロジーカンパニーとして、持続的な成長と中長期的な企業価値向上に取り組んでまいります。

世界的な気候変動への対応や自然環境の保全は、当社グループの持続的な成長において、重要なテーマであると考えており、環境経営と成長戦略の一体化は不可欠であると考えております。当社グループでは、経営資源と蓄積したノウハウなど、グループ全体の強みを活かしながら、環境問題の解決と利益創出の両立を目指しております。

当社グループは中期経営計画(2023年５月11日開示)において、サステナビリティへの取り組みを開示させて頂きました。本中期計画の中でサステナビリティに関する取り組みにおいて、主なESG課題のうち、特に社会とガバナンスに重点を置き、従業員に対するフェアな機会提供やキャリアモチベーションの増進、社内コミュニケーションを促進するための制度を幅広く採用してまいります。また、上場企業としてのガバナンスを重視し、従業員が適法かつ適正に業務遂行するための行動規範の徹底や、財務報告の信頼性と透明性を高める仕組みを構築してまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社では、サステナビリティ経営への取り組みを人事部及び法務部を中心に、コーポレート部門およびビジネス部門と協力しながらグループ全体で推進しています。サステナビリティに関する課題の特定や見直しをはじめ、気候変動や生物多様性といった「環境問題」、ダイバーシティ、労働環境、人権といった「社会問題」に関する施策・方針や取り組み状況について、各施策ごとに審議・議論を重ねています。

コンプライアンス委員会は、業務執行取締役、常勤の監査等委員である社外取締役並びに各部門の部門長の他、必要に応じて代表取締役社長が指名する者で構成され、原則として３か月に１度開催しております。コンプライアンス委員会は、法務部を主管部としており、役職員のコンプライアンスの徹底、すなわち、法令、定款、社内規程及び社会ルールの遵守を目的としてコンプライアンスに係る取り組みの推進、社内研修等の実施のほか、コンプライアンス違反事項の調査等を行っております。また、取締役会は、取締役(監査等委員である取締役を除く。)３名及び監査等委員である取締役３名で構成され、うち４名が社外取締役であります。取締役会は、効率的かつ迅速な意思決定を行えるよう、定時取締役会を毎月１回開催するほか、必要に応じて臨時取締役会を開催しております。取締役会は、定款及び法令に則り、経営の意思決定機関及び監督機関として機能しております。取締役会は企業のサステナビリティを脅かすリスク（以下、サステナビリティリスク）や新たな社会課題解決の機会に対する監督の責任を有しています。コンプライアンス委員会で報告された内容を受け、当社グループのサステナビリティリスク及び機会への対応方針や実行計画等についての審議・監督を行っています。

今後も施策・方針、取り組み状況については情報開示の充実に努め、サステナビリティ経営実現にむけた取り組みを牽引してまいります。

(2) 戦略

当社は、サステナビリティ(持続可能性)を実現するために、コーポレート・サステナビリティ(企業が環境・経済・社会全体への影響を考慮しながら継続的な経営を目指す取り組み)を積極的に推進してまいります。

中期経営計画において、コーポレート・サステナビリティ戦略として、Ｅ(環境)、Ｓ(社会)、Ｇ(ガバナンス)領域に対して取り組みを設定し、項目毎にSDGs（持続可能な開発目標）の目標を設定しております。

今後は、ESGを重視し継続的な企業成長と企業価値向上を図るサステナビリティ経営を推進してまいります。

〈人材の育成及び社内環境整備に関する方針／人材戦略〉

当社グループでは、人材の多様性や変化の激しい市場環境に対応し、常に迅速に事業成長できる組織への力に変えるため、女性、外国人、様々な経験を持つキャリア採用者など、多様な人材の登用、起用を積極的かつ継続的に行ってまいりました。また、それぞれの特性や能力を最大限活かせる職場環境の整備や管理職層の教育などを行ってまいりました。

その取り組みのひとつであるダイバーシティマネジメント(多様性を活かす組織づくり)は、変化する社会環境や経営状況、従業員の多様化において必須のものと認識し、各種取り組みを進めております。具体的には、制度面では働く時間や場所の柔軟化(フレックスタイム制等)、マインド面ではメンター制度、その他施策では、社内公募しているポジションに対し、社員が自由に応募することができる制度である「ジーニードラフト制度」やエンジニアを除いた正社員で基準を満たす場合、海外拠点のノウハウ伝授等を目的として、海外拠点での勤務を志望することができる「グローバルチャレンジ制度」などを実施しております。また、上司部下間での１on１ミーティングの強化等、全社的な人材育成や自律的なキャリア構築支援のためのさまざまな取り組みを実施しております。

今後も、従業員の誰もが当社グループで働くことに価値と誇りを感じ、成長の機会や自分らしい人生を歩めるよう、様々な取り組みを行うとともに、従業員の成長を社会へ還元していく意識改革を推進してまいります。

(3) リスク管理

SDGsへの関心が高まる中、全世界的にサステナビリティに配慮した商品やサービスの選択・購入が進んでいます。また、従業員の生命の安全や健康に配慮した活動は、働く人々のパフォーマンス向上に寄与します。しかし、主に海外で見られる低賃金、賃金未払い、長時間労働、安全や衛生が不十分な労働環境などの問題に対しては、自社だけでなくグループ会社を含むバリューチェーン全体で企業が責任を負うことが社会から求められており、各国で規制の制定や見直しが加速しています。

このような企業価値の変革や労働上の差別等への対応は、グローバルに活動する当社グループにとって重大なサステナビリティリスクです。特に、労働上の差別等の問題に適切に対応していない場合、顧客との取引停止、行政罰、自社ブランドへの社会的信頼の損失につながる可能性があります。

当社では、リスク管理規程に基づき、サステナビリティリスクの管理を行っています。特に、ガバナンスに関連するリスクはコンプライアンス委員会で定期的に報告され、対応が必要と判断されたリスクについては、プロジェクトチーム等が支援しながら各事業部門がリスク対応を進めます。また、社会に対するリスク対応として、毎月上司との間で1on1を行い、職場での業務環境に関する定期的な状況確認を行うとともに、必要に応じて人事面談を入れる等、業務環境の改善を図っております。リスクへの対応状況は、主管部門から経営会議や取締役会に報告され、これらの会議ではリスク管理の状況と対応に関する報告を受け、監督します。

(4) 指標及び目標

コーポレート・サステナビリティ実現のためにＥ(環境)、Ｓ(社会)、Ｇ(ガバナンス)領域に対して主な取り組みを設定し、継続して取り組んでいきます。

■Environment(環境)

・資源有効活用し環境負荷低減(原則、電子サインによる見積書や基本契約締結を促進)

■Social(社会)

・リフレッシュ休暇、働くパパママ応援制度等、快適に働きやすい環境の整備を推進

■Governance(ガバナンス)

・コンプライアンス委員会の定期的開催や、ハラスメント防止に関するガイドラインの社内周知の徹底

〈人材の育成及び社内環境整備に関する方針(人材戦略)の指標及び目標〉

当社グループの連結従業員においては、コーポレート、ビジネスを問わず、外国籍人材および女性社員の採用を推進しており、グループ全体の人材多様化が一層進展しております。

（ ）派遣社員、業務委託社員を含む人数

当社は、管理職に占める女性労働者の割合を2026年3月期までに13.1％に増加させることを主な目標としています。また、育児休業を安定的に取得すること、女性は100％、男性は20％の取得率を目指しています。

なお、管理職に占める女性労働者の割合は、目標13.1％に対し実績8.1％となり、目標未達となりました。今後は、女性管理職候補者の育成および登用機会の拡充を課題として捉え、計画的な人材育成と職場環境の整備に取り組んでまいります。