みらいワークス

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(有期雇用契約、人材会社からの派遣社員を含む)は、当事業年度の平均人員を〔　〕外数で記載しております。なお、増員要因は、営業人員の強化によるものです。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社のセグメントは、プロフェッショナル人材向けサービス事業の単一セグメントであるため、セグメントに関連付けた記載はしておりません。

(2) 労働組合の状況

当社の労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

（1）ガバナンス

当社は「日本のみらいの為に挑戦する人を増やす」をミッション、「プロフェッショナル人材が挑戦するエコシステムを創造する」をビジョンに掲げ、ビジョンの実現を通じた社会課題の解決を目指し、まさに事業展開そのものがサステナビリティの強靭化に貢献するものと理解しております。特に「人生100年時代を実践するプロフェッショナル人材による労働力不足の解消」「人材の流動化による日本経済の発展」「東京一極集中の是正による地域経済の活性化」といった社会へのインパクトを含め、サステナビリティ領域の議題や方針、対策等につきましては、代表取締役及び経営幹部が出席する経営会議ならびに取締役会で議論し、経営幹部がリードするかたちで、実効性のある活動の推進を目指しております。また、具体的な施策については、社会課題の解決に貢献する事業運営を長期的・持続的に推進していけるよう努めております。

（2）戦略

当社における、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

①人材育成方針

当社は、先述の通り、「人生100年時代を実践するプロフェッショナル人材による労働力不足の解消」「人材の流動化による日本経済の発展」「東京一極集中の是正による地域経済の活性化」といった社会へのインパクトの創出に取り組んでおります。それに向けて、多様な人材が希望する勤務場所（都市部・地方）や契約形態（正社員・業務委託等）で挑戦できる環境や仕組みを整備することに努めております。当社従業員やプロフェッショナル人材といった「人」を最も重要な経営資源と捉えており、このようなかたちでエンゲージメントを高め、事業運営を担う当社の人材の価値を最大化することが必要と考えております。このことが企業を持続的な成長に導くことを可能にする、人的資本経営の実践にほかならないと認識しております。

具体的には当社では、以下２点の方針のもと、ミッション・ビジョン・行動指針である「みらイズム」を起点とした人的資本経営を実践しております。

（ア）個々のメンバー（従業員及びプロフェッショナル人材）が「本気」の挑戦を実践できる状態の実現

当社が描き実現を目指しているビジョンにおいては、プロフェッショナル人材は、ライスワーク（生活のための仕事、食料を得るための仕事）のみならずライフワーク（夢や自分の好きなことを追い求めるための仕事、自己実現の仕事）も実践していることが理想であると考えております。そして、ライスワークとライフワークが一致している状態において、プロフェッショナル人材は最大限「本気」の挑戦を実践できると考えております。
　当社事業はプロフェッショナル人材との良好な関係のもとに成り立っておりますが、それゆえにプロフェッショナル人材に向き合う当社メンバー自身もプロフェッショナルであるべきだとしております。
　このような前提のもと、ミッション・ビジョンへの共感度の高い人材のみを採用し、またミッション・ビジョンの浸透施策を継続的に講じることで、当社メンバーにとって当社での業務の推進がライフワークの実践につながることになり、ライスワークとライフワークが一致している状態の実現が可能になります。それによって、個々のメンバーの「本気」の挑戦を引き出し、人材の価値最大化に繋げてまいります。

（イ）従業員がプロフェッショナルとしての成果を継続的に創出できる環境の実現

先述の通り、当社はプロフェッショナル人材に向き合う当社メンバー自身もプロフェッショナルであるべきだと考えております。当社は当社メンバーに行動指針「みらイズム」を、「プロフェッショナルとして成果を出し続けるための行動様式」として実践するよう提示しております。

上記２点の方針に基づく人的資本経営実践のために、ミッション・ビジョンへの共感度が高く行動指針「みらイズム」を実践できる方のみを採用していけるよう採用方針の明確化・徹底をすると同時に、ミッション・ビジョン・行動指針「みらイズム」浸透施策を日々のコミュニケーションや日常業務に組み込む施策を遂行しております。

②社内環境整備方針

定期健康診断やストレスチェックの実施、育児休業など仕事と私生活の両立支援制度の周知、育児世代の女性が働きやすい制度の導入及び規程整備の検討・実施、年次有給休暇取得促進といった、多様な人材が働きやすい環境作りを推進しています。

（3）リスク管理

当社では、「４コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)コーポレート・ガバナンスの概要　③企業統治に関するその他の事項」に記載の通り、サステナビリティへの対応を含めた当社全体のリスクを的確に把握し対応するため、代表取締役社長をリスク管理最高責任者、各部門長をリスク管理責任者とし、各部門リーダーをリスク管理担当者としたリスク管理体制を敷いております。また、必要に応じて弁護士、公認会計士、税理士、社会保険労務士等の外部専門家の助言を受けられる体制を整えており、リスクの未然防止と早期発見に努め、発生時の被害の最小化、再発防止に関して議論するとともに、その結果を取締役会に報告しております。サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込みについては、広報にて詳細に検討し、当社に与える財務的影響、当社の活動が環境・社会に与える影響、発生可能性を踏まえ行われます。特定したリスクは、経営会議の協議を経て、全社の課題として解消に向けて取り組んでおります。

（4）指標及び目標

当社では、人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備に関する方針について、具体的な取り組みを行っているものの、本報告書提出日現在においては、測定可能な目標を設定しておりません。

今後、関連する指標のデータの収集と分析を進めていく中で、その進捗に合わせて測定可能な目標の設定及び開示を検討してまいります。