マキタ

５ 【従業員の状況】

(１) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員です。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の当連結会計年度の平均雇用人員であり、主として当社、牧田(中国)有限公司及びマキタ EU S.R.L（ルーマニア）における臨時従業員です。

３　当社及び連結子会社は、主に電動工具を製造・販売する単一事業分野において営業活動を行っており、
単一事業部門で組織されているため、従業員数は全社共通としております。

(２) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員です。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の平均雇用人員であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(３) 提出会社の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

2024年３月31日現在

(注) １「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　連結子会社全体における、管理職に占める女性労働者の割合は22.6％です。

３「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４  賃金は、性別による賃金体系及び制度上の違いはありませんが、等級別の構成人数の差により男女間で賃金の差異が発生しており、特に管理職に占める女性従業員の比率が大きく影響しております。当社の持続的成長にとって、女性活躍の推進は欠かせないポイントと考えており、管理職に占める女性の割合について、指標を設定して取り組みを進めております。女性活躍の推進を含む当社の人的資本に関する戦略については、「２ サステナビリティに関する考え方及び取組（人的資本の活用に関する取り組み）」をご参照ください。

(４) 労働組合の状況

当社の労働組合は、単一組合で、1947年９月13日に結成し、1989年２月９日から全日本電機機器労働組合連合会(現　全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会)に加盟しております。

組合員数は2024年３月31日現在3,184名で、組合との交渉は円満に推移しております。
　なお、連結子会社の大半は労働組合がありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

〈ガバナンス〉

当社は、事業を通じた重要課題（マテリアリティ）への取り組みを全社的に推進することを目的とし、2021年に取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を立ち上げました。

ステークホルダーからの期待や社会動向と現在の経営課題や経営環境を基に、同委員会での議論・審議を経て、マテリアリティを選定し、取り組みを実施しています。

同委員会は、サステナビリティ課題の中でも特に気候変動を重要視し、温室効果ガス（GHG）排出量削減の方針、施策、計画などについて審議しています。

サステナビリティ委員会は重要な事項について取締役会に報告、付議し、取締役会は当該事項について審議を行うことで、当社グループの気候関連リスク・機会に関する監視・監督と意思決定を行っています。

〈リスク管理〉

当社は、事業活動におけるリスクの抽出・精査を行う開示委員会を毎年開催し、その中でサステナビリティに関わるリスクについて評価・管理しています。気候変動のリスク・機会の詳細については、サステナビリティ委員会の下で評価・管理しております。

取締役会では、サステナビリティ関連のリスク・機会に関する監視・監督を行っております。また、マテリアリティの中でも気候変動と人的資本は、当社の持続的な企業価値向上に影響を与える特に重要な課題であると認識しており、取り組みを強化しております。

(脱炭素に向けた取り組み)

頻発する風水害など気候変動が社会に及ぼす影響が甚大になる中で、脱炭素社会の実現に向けて企業が果たすべき役割はより重要なものとなっており、当社グループは気候変動問題を重要な経営課題として捉えております。

そのため、当社グループは現在使用時に排ガスを出さない充電式の園芸用機器に注力するとともに、自社の事業活動でのGHG排出量を2040年度までに実質ゼロにする目標を掲げ、GHG排出量の削減に積極的に取り組んでいます。

これらの取り組みを含め、気候関連リスク・機会が当社グループの事業活動等に与える影響について、ステークホルダーの皆さまと対話していくことが重要との認識の下、当社グループは2021年に「TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）」の提言に賛同しました。TCFD提言に基づく開示の詳細は、当社ホームページをご覧ください。（https://www.makita.co.jp/company/sustainability/environment）

〈戦略〉

当社グループの事業に影響を及ぼす気候関連リスク・機会の特定にあたり、IEA（国際エネルギー機関）、IPCC（気候変動に関する政府間パネル）などの気候変動シナリオを参考にして、①脱炭素化が進展する１.５～２℃の世界観、②成り行きで温暖化が進行した３～４℃の世界観を整理しました。

これらの世界観をもとに、当社グループの気候関連リスク・機会を抽出し、それらの性質を定性的に評価した結果が以下の通りです。シナリオ分析結果、今後の方針・取り組み及び脱炭素社会への移行計画など詳細は、当社ホームページをご覧ください。

〈リスク〉

リスク発現時期の尺度　短期：～３年以内、中期：３年超10年以内、長期：10年超

〈機会〉

機会実現時期の尺度　短期：～３年以内、中期：３年超10年以内、長期：10年超

※1 Net Zero Energy Building ※2 Net Zero Energy House

〈指標と目標〉

当社グループでは、自社の事業活動でのGHG排出量（Scope１、２）を2040年度までに、サプライチェーン全体でのGHG排出量（Scope３）を2050年度までに、それぞれ実質ゼロにすることを目標として設定しました。また、Scope１、２については、2030年度までに2020年度比で半減することを中期目標とします。

 (人的資本の活用に関する取り組み)

当社の人的資本の活用に関する取り組みは以下のとおりです。なお、人的資本の活用に関する取り組みは連結子会社各社で行われておりますが、規模・制度の違いが様々であり、連結全体での記載が困難であることから、当社単体における指標及び実績を記載しております。

〈人的資本に関する考え方・戦略〉

当社は1970年代にアメリカに進出して以来、積極的な海外展開を推し進め成長してきました。2005年には競合に先駆けてリチウムイオンバッテリを採用したプロ用電動工具を市場に投入し、また近年ではグローバルに環境対応の重要性が注目される中、エンジン製品から充電製品への置き換えを推進し、「充電製品の総合サプライヤー」への進化に取り組んでいます。このようにグローバルな市場環境の変化に柔軟に応え続けてきたことが、マキタの成長の原点であると考えています。そして、当社の成長を支えるのは、当社で働く人財の力にほかなりません。

今後もマキタはグローバルに市場環境の変化を察知し、需要に応え続けることで成長していくことを目指します。そのために、多様な人財の活躍とグローバル化を推進します。

〈人的資本に関する指標及び目標〉

①新規採用人財の早期戦力化

世界規模で事業を展開している当社では、多くの従業員が海外出向・海外研修経験があり、2024年３月期末時点で、開発技術本部・国内営業所勤務者を除く従業員のうち、約26％の従業員に海外出向経験があります。当社が今後も持続的に成長していくためには、多様な価値観を持つ新規採用人財（新卒入社社員およびキャリア入社社員）に、早期に海外経験を積んでもらい、グローバルに活躍できるよう育成していくことが必須です。2030年３月期までに当社単体で、海外出向（研修）者のうち、入社５年以内の従業員の比率を20%とすることを指標として設定し、取り組みを進めています。

今期は、海外出向している若手従業員のうち、ボリューム層である入社５年の従業員の社歴が６年に達したことで、一時的に数値が低下しました。一方短期の海外研修制度を導入したことにより、海外研修経験者は着実に増加しており、海外研修を経験した若手従業員は、数カ月～１年程度の日本での準備期間を経て、その後出向という形で再び海外拠点で活躍するケースがほとんどとなっております。

指標の達成に向け、短期研修制度も活用して出向者候補となる若手従業員を増やしていきたいと考えています。

（達成に向けた取り組み）

・インターンシップの積極的な受け入れ、大学研究室との関係構築により優秀な人財を採用できる下地の整備

・より多くの若手従業員が海外経験を積めるよう、短期の海外研修制度の導入

・若手従業員の海外キャリア意識の形成とモチベーション向上を狙い、海外出向経験者による座談会を実施し
    その様子を社内報を通じて紹介

②女性活躍の推進

多様な価値観をもった人財に活躍してもらうべく、当社は女性が働きやすい環境整備に取り組んでいます。その証しとして国内の女性従業員の平均勤続年数は、男性従業員を超えております(注１)。今後、より一層女性従業員一人ひとりに力を発揮してもらえるよう、2030年３月期までに、女性管理職の割合を3.0%（10名）以上とすることを指標として設定し、取り組みを進めています。

今期は、女性社員の中から希望者を募って「女性キャリアデザインセミナー」（全２回）を開催しました。本セミナーでは、自身の人生の振り返りから強みや持ち味を認識し、今後の行動計画を立てました。第２回目では、氏原社外取締役が登壇し、働く女性の先輩として、「物ごとを肯定的に捉えること」、「仕事を楽しむこと」、「ネットワーキング（人脈形成）」について講話を行いました。

参加者からは、自身のキャリア形成について改めて深く考える有意義な機会になった、といった声が聞かれ、今後も女性のキャリア形成を後押しする施策を実施していくことで、女性活躍の推進に取り組んでいきます。

(注) １　2024年３月期における平均勤続年数：男性16.1年　女性17.4年

（達成に向けた取り組み）

・育児短時間勤務の拡大など柔軟な働き方が可能となる制度の整備

・新規採用において積極的に女性を募集

・リーダークラスおよび管理職昇進試験への女性の応募を推奨

③育児休業取得の促進

多様な人財がやりがいを持って働き続けられるよう、仕事と家庭の両立を可能とする職場環境を整備することも、当社の持続的成長には欠かせない要素だと考えています。当社では育児休業および育児短時間勤務制度を取り入れており、近年女性の利用率は高い水準を維持しておりますが、男性の利用者数については改善の余地があります。そこで、男性の育児休業取得率について、2030年３月期までに90%以上とすることを指標として設定し、取り組みを進めています。

（達成に向けた取り組み）

・職場責任者を対象に育児休業に関する情報を発信し、部下が育児休業を取得しやすい環境づくりを促進