SEMITEC

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略は、「発想の限界に挑戦し、高い技術に挑戦し、自己を高め、会社を高め、社会にあって会社の存在価値を高め、会社にあって自己の存在価値を高め、会社の発展と自己の幸福を追求する」の経営理念のもと、真のグローバル企業（世界各国の独特なニーズをくみ取り、新しいセンサを創造する企業）化を推進しております。

　この推進のためには、『人材』が重要であり、その人材戦略においては人材の確保・育成が重要であると考えており2025年度に「チャレンジと協働を通じて更なる顧客価値を創造し、自社の競争力を高めるため、社員に多様な活躍機会を提供するとともに、公正な評価・処遇を通じて、創造的な企業風土を醸成する」という人材マネジメントポリシーを制定いたしました。

＜人員の増強・定着＞

　採用力を高めるとともに、人材定着を促進することで、慢性的な人手不足を解消していくために、社員リファラル制度の導入、給与制度の見直し、階層別教育研修を行っております。

＜人材活用の多様化＞

　キャリアの多様化や制度上の制約をなくすことで、多様な人材の活躍機会を提供するとともに、着実な技術伝承を推進していくために、専門職制度の導入、総合職・一般職の区分統一を行っております。

＜組織の一体化推進＞

　部門間の人事交流を促進し、営業・開発・製造等がより一体となることで、自社の強みである、機動力を活かした顧客価値提供をさらに高めていくために、一定条件のもと部門間異動の促進、部署横断サークル活動の推進を行っております。

＜公正な評価・処遇＞

　公正な評価や処遇を推進することで、社員の納得感を高め、製品の多角化等に向けたチャレンジ意欲やモチベーションの向上を促すため、成果評価とプロセス評価に基づく業績評価、点数別基準を明確にした人事評価、役職任期制の導入を行っております。

　また、当社おける従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関しては、給与その他の給付額は、基本給・諸手当と業績連動賞与から構成されており、個人の職務内容・役割・能力・成果・会社業績等を総合的に勘案して決定しております。

　具体的には、基本給は、個人の年間の人事評価・業績評価および物価動向を考慮し決定しており、業績連動賞与は営業利益を指標とし、個人の年間の業績評価・人事評価および業種・社員数等が同規模の会社の賞与水準などを考慮し決定しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１　従業員数は、当企業グループから当企業グループ外への出向者を除き、当企業グループ外から当企業グルー

プへの出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間の平均雇用人員であります。

臨時従業員には、契約社員・パートを含み、派遣社員を除いております。

３　臨時従業員の人数の算出方法は、臨時従業員の総労働時間を正社員の１日の所定労働時間（８時間）で除して算出（小数点以下、四捨五入）しております。

４　日本…当社　SEMITEC株式会社

中華圏…SEMITEC（HONG KONG）CO.,LTD.、石塚国際貿易（上海）有限公司、SEMITEC TAIWAN CORP.、

　石塚感応電子（韶関）有限公司、石塚感応電子（深圳）有限公司

その他アジア…SEMITEC KOREA CO.,LTD.、SEMITEC ELECTRONICS PHILIPPINES INC.、

Thai Semitec Co.,Ltd.、SEMITEC ELECTRONICS VIETNAM CO.,LTD.、

SEMITEC ELECTRONICS INDIA PRIVATE LIMITED

北米…SEMITEC USA CORP.

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数で算出しております。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間の平均雇用人員であります。

臨時従業員には、契約社員・パートを含み、派遣社員を除いております。

３　臨時従業員の人数の算出方法は、臨時従業員の総労働時間を正社員の１日の所定労働時間（８時間）で除いて算出（小数点以下、四捨五入）しております。

４　平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与欄は、臨時従業員を除いております。

③労働組合の状況

　当企業グループでは、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ⅰ提出会社

（注）１．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平

成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したも

のであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　　　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

①ガバナンス

　当社グループは、経営の健全性・効率性・透明性の向上に取り組み、様々なステークホルダーと良好な関係を築き、また社会に必要とされ続ける存在価値を追求し、長期的な観点からグループ企業価値の向上を目指しております。2023年10月26日付けでESG経営推進委員会を設置しており、代表取締役社長を委員長として、執行役員及びESGに関わる役職者で構成しております。このESG経営推進委員会は、ESG経営に関する基本方針及び事業戦略の策定、目標設定、活動状況のモニタリングや改善施策等の検討を行い、定期的に取締役会へ報告を行う役割です。なお、取締役会がサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しており、ESG経営推進委員会で協議・決議された内容等の報告を受け、その報告内容について審議・監督を行います。

　②リスク管理

　当社グループは、全般的なリスク管理は、執行役員会及び取締役会において行っております。サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの選定については、ESG経営推進委員会で協議してまいります。なお、優先的に対応すべきリスクについては、当社グループに与える財務的な影響及び環境・社会に与える影響、発生可能性を鑑みて検討し、重要と認識された事項については、執行役員会の審議を経て戦略及び計画に反映し、取締役会へ報告、諮問を行います。

　　（2）人的資本（人材の多様性を含む）に関する戦略並びに指標及び目標

　　　当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以

　　下のとおりであります。

　　　・人材育成方針

　　　当社グループが継続していく上で、人材の確保、その育成は必須であります。従業員には、必要なスキルを習得さ

　　せ能力を最大限に発揮させるため、求められる能力・専門知識の習得を目的とした研修だけではなく、自律的なキャ

　　リアアップを支援する多彩な教育研修制度を設け促進しております。この取組みにより、様々な状況変化に対応でき

　　る人材育成を目指し、努力・成果に応じ、キャリアプランや報酬等の処遇に反映することで従業員のモチベーション

　　を向上させる人事制度を構築しております。

　　　・社内環境整備方針

　　　中長期的な企業価値向上のために、真のグローバル企業（世界各国の独特なニーズを汲み取り、新しいセンサを創

　　造する企業）化を推進しております。従前は日本人中心の運営がベースでありましたが、ダイバーシティーの動向、

　　未知なるニーズの発掘には各地域状況を理解・把握した人材が必須であると考え、現地国籍の責任者採用及び登用を

　　促進しております。さらに、労働者不足、生産性向上の観点から、性別・年齢等に関係なく様々な人材が活躍できる

　　仕組み作りを行い、「働きやすさ・働きがい」の環境を目指し取り組んでおります。

　当社グループでは、上記において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、下記の指標を用いております。なお、当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。