寺崎電気産業

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パート及び人材会社からの派遣社員等）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パート及び人材会社からの派遣社員等）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

当社の労働組合はテラサキ労働組合と称し、上部団体はJAM（Japanese Association of Metal, Machinery, and Manufacturing Workers）であります。提出会社の加美工場に同組合本部があります。また、本社及び八尾工場に支部が置かれております。2024年３月31日現在における組合員数は415人であります。

なお、労使関係は円満、かつ安定的に推移しております。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社の「管理職に占める女性労働者の割合」、「男性労働者の育児休業取得率」及び「労働者の男女の賃金の差異」については、女性活躍推進法等の規定による公表を行っていないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

①ガバナンス

当社グループは，地球環境の保全が人類共通の最重要課題の一つであることを認識し，企業活動のすべての面において環境の保全に配慮し，持続的発展が可能な社会の構築に貢献します。

ISO45001 及び ISO14001に則ったＨＳＥ（労働安全衛生・環境）マネジメントシステムにおいて、総務担当取締役を委員長とする中央ＨＳＥ（労働安全衛生・環境）委員会にて、気候変動を含む当社の全ての環境活動を評価・管理します。また、代表取締役 社長執行役員はトップマネジメントとして、年１回のマネジメントレビューを通してマネジメントシステムの有効性を評価し、その改善を指示する責任と権限を有しています。

②リスク管理

当社グループは、全社的なリスクマネジメント推進に関わる課題・対応策を協議・承認する組織として，取締役会の下に気候変動関連リスクを含む全体のリスクマネジメント委員会を設置し、定期的にリスク及び機会の識別・評価をおこない、管理する体制としています。

リスクマネジメント委員会は、代表取締役 社長執行役員を委員長として、気候変動関連リスクを含むリスクマネジメント取組全体の方針・方向性を決定すると共に、定期的に取締役会に報告しております。

特定した気候関連リスクについては、中央ＨＳＥ委員会で活動計画を策定します。

③人的資本に関する戦略

当社グループは、「人を活かす  私たちは同僚と共に働くことを喜びとし、それぞれの一度しかない人生をテラサキでのびのびと生きることができるように努力します」を経営方針に掲げ、「性別、国籍、年齢等を含む多様性は会社の大きな財産であり、能力の違いと個の尊重の組み合わせが組織の多様な成長を作り出す」という考えのもと、当社における中核人材の多様性の確保に取り組んでおります。

<指標と目標>

１．指導職以上における女性割合を2025年までに10％とする。

２．全社員の平均時間外労働時間を2017年度対比で１時間減らす。（2017年度実績12.7時間/月）

３．平均有給休暇取得率70％以上を継続する。

（注）１．内閣府より公表された「指導的地位に占める女性の割合」の目標について、当社では「指導的地位」を指導職（課又は係の組織の一部を担当し、その長として統括し、課長又は係長を補佐する職務）に置き換え、目標としております。

２．本指標における取り組みは、連結子会社全てで行われていないため、目標及び実績は提出会社の数値を記載しております。

・多様性について

当社グループは、女性、外国人、中途採用者について、公平に採用、昇級・昇格の対象としており、それぞれ、中核人材として登用されている者もおります。女性や外国人の役員及び管理職への登用については、現状少数であり、目標管理が難しいことから、女性の指導職以上への登用を目標に設定しておりますが、今後目標設定の必要性を含め検討を進めてまいります。

・社内環境整備について

当社グループは、多様な人材にとって働きやすく、個々の能力を十分に発揮できるよう努めております。当社及び一部の連結子会社において、育児・介護休業制度・短時間勤務制度、消滅する有給休暇を将来の育児、介護、本人の傷病治療のために積立ておく年次有給休暇の積立制度（最大20日）、カムバック制度（育児・介護・配偶者の転勤等の理由で退職した従業員に再度活躍の場を提供する制度）、時間単位休暇を導入しております。

長時間労働削減の対策として、フレックスタイム適用範囲の拡大や、週２回ノー残業デーを設定し、また有給休暇取得奨励日を設定するなど、有給休暇を取得しやすい環境作りに努めております。

・人材育成について

毎年度において能力開発推進計画書を作成し、計画的に各組織・階層・職種別に人材の能力開発を行い、加えて自己啓発のサポートを行う様、人的資本への投資を行っております。

特に、自律的人材の育成は企業として必達すべき目標であり、ビジネススキル、ヒューマンスキル、リーダーシップなど様々なスキルをＯｆｆ-ＪＴを通じて適切な教育を図っております。

そして、新しい技術は日進月歩の発展を遂げており、専門技術の育成についてはＯＪＴ及び設計・ものづくり道場や配電盤トレーニングルームを活用した教育を行っております。加えて、社内技術発表会、生産革新活動など、社員一丸となって取り組むことで協力し合える関係づくりを構築し、テラサキの技術を支える人材育成を支えております。

また、キャリア自律のきっかけ、適切な人材配置及び多様性のある人材育成の観点から、自部門もしくは他部門へのジョブローテーションを推進しております。さらに、海外進出を果たして半世紀を超える歴史の中で半数以上が海外の社員でもあり、グローバル人材の育成を強化すべきことは言うまでもなく、英会話学習などを手厚くすることでテラサキ社員が前向きに成長するための環境整備に重点を置いております。

当社が更に発展・成長し続けるためにも果敢にチャレンジする精神を大切にし、人材育成に注力してまいります。