戸上電機製作所

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループでは、「社会を、地球を、未来を豊かに。」という企業理念のもと、人財を重要な経営基盤と考え、既存事業の収益力向上や新規事業の創出、海外展開の拡大といった経営戦略の実現に向けて、人財戦略を一体的に進めております。

　そのなかで、「行動力・成長力・創造力・基礎力・共有力」を備えた自律型人財の育成を基本方針とし、OJTやOFF-JTによる基礎力・共有力の強化、IT・DX推進や自己啓発支援制度の充実による行動力・成長力・創造力の向上に取り組んでおります。また、多様な人財がそれぞれの力を発揮できるよう、柔軟な働き方の導入などを通じて、働きやすい環境づくりやワークライフバランスの推進に取り組み、従業員が長期的に活躍できる環境の整備を進めております。加えて、従業員エンゲージメント調査などを活用し、状況を定期的に把握するとともに、その結果を施策の改善につなげております。

　従業員の給与や各種給付については、外部水準とのバランスや社内の公平性を意識しつつ、役割や成果に応じて決定することを基本としております。優秀人財の確保・定着や市場競争力の強化を目的として、直近では初任給の引上げやベースアップを実施し、全体的な給与水準の引上げを行いました。

　これらの取組を通じて、エンゲージメントや生産性の向上につなげ、経営戦略の実現と中長期的な企業価値の向上を目指してまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１． 従業員数は就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２． 臨時雇用者には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

②提出会社の状況

（注）１． 従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２． 臨時雇用者には、契約社員を含み、派遣社員を除いております。

３． 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　当社グループには、①電機連合戸上電機労働組合（組合員数433人）、②戸上メタリックス労働組合（組合員数107人）、③戸上化成労働組合（組合員数76人）、④戸上デンソー労働組合（組合員数93人）が組織されており、①は全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会（略称：電機連合）へ、②③④は電機連合西九州地方協議会へそれぞれ加盟しております。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　３．労働者の男女の賃金の額の差異につきましては、管理的地位にある労働者に占める男性割合の高さが主な要因であります。

　イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　３．㈱戸上デンソーの労働者の男女の賃金の額の差異につきましては、管理的地位にある労働者に占める男女の割合及び男女間の勤続年数や労働時間の違いによるものです。

　　　４．㈱戸上コントロールの労働者の男女の賃金の額の差異につきましては、男性の上位役付者が多いことによるものです。

　　　５．㈱戸上化成の労働者の男女の賃金の額の差異につきましては、管理的地位にある労働者に占める女性の割合が０％であり、また、女性のみパート勤務者が在籍しているため、男性よりも支給額が低く差異が生じております。

　　　６．㈱戸上メタリックスの労働者の男女の賃金の額の差異につきましては、階級や勤続年数による賃金差によって差異が生じております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、「社会を、地球を、未来を豊かに。」という企業理念に基づき、社会と共に発展する企業としての責任を自覚し、人々の快適な生活と環境の保全に貢献することで、サステナブルな社会の実現を目指してまいります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、持続可能な社会の実現と中長期的な企業価値向上に向けて、定例の取締役会及び必要に応じた臨時取締役会を行い、重要事項の審議、決定を行っております。また、取締役会を補完する機関として、執行役員等によって組織される運営会を設置しております。運営会は週単位で開催しており、迅速な意思決定及び経営の透明性を高めております。

　加えて、当社は、女性のキャリア開発、コミュニケーション等の課題解決には、教育、制度、風土の再構築が重要であり、また、様々な従業員の意見を取り入れていくことも必要であると考えております。

　そこで、課題解決及び組織活性化を目指すための組織としてダイバーシティ推進プロジェクトを設置しております。

　プロジェクトの体制としましては、統括、事務局を中心として、その配下に当社における推進テーマを協議する20代・30代の従業員を中心とした推進協議会を設置しております。

　なお、その他の推進テーマについては、統括、事務局にて推進内容を協議の上、適宜、発足をさせてまいります。

(2）戦略

①人財育成方針

　「社会を、地球を、未来を豊かに。」の企業理念に基づき、企業が社会の一員であることを十分に認識し、社会にとって有用な存在であり続けるためには、人間力と実務力を持った従業員が必要と考えています。企業理念実現のためにも、戸上電機グループ従業員が行動力・成長力・創造力・基礎力・共有力の５つの力を身につけた自律した人財に成長できるように支援します。

　取り組みとして、専門分野の区分及び階層に応じて、基本の習得と経験（OJT）を融合しつつ、必要かつ効果的なタイミングで教育プログラム（OFF-JT）を実践します。

　また、従業員が自発的行動により自身の価値を向上できるよう、自己啓発を推奨していきます。

②社内環境整備方針

　時代の変化とともに、従業員と会社が継続して成長できるよう、多様性を尊重し、いきいきと働くことのできる環境を築くとともに、仕事と生活の調和のとれた働き方を推進していきます。

　ⅰ従業員の安全確保と心身の健康増進に取り組み、風通しの良い健全な職場環境を整える

　ⅱワークライフバランスを重視し、業務の効率化を図り、公平で働きやすい環境づくりと制度構築に取り組む

　ⅲ従業員の多様性を尊重し受容するとともに、一人ひとりが能力を最大限発揮できるように平等な機会の提供を行う

　人財育成方針及び社内環境整備方針に則り、人財戦略の３つの柱として「強化すべき領域に関する人財育成」「多様な人財の活躍」「いきいきと働きやすい環境づくり」を策定し、それぞれにKPI（重要業績評価指標）を設定し、進捗状況を管理します。

　ａ．強化すべき領域に関する人財育成

　　イ．コア技術の更なる強化・発展させることのできる人財の確保と育成

　　ロ．海外市場の拡大に向けた人財の確保

　　ハ．AI導入及びDX推進に向けた人財の育成

　ｂ．多様な人財の活躍

　　イ．女性活躍に繋がる安定した女性従業員の採用確保

　　ロ．障がい者雇用推進のための環境づくり

　ｃ．いきいきと働きやすい環境づくり

　　イ．従業員の幸福度調査による組織課題の明確化と施策実行

　　ロ．仕事と家庭の両立に向けた、男性従業員の育児休業等取得率の向上

　　ハ．いきいきと働きやすい環境整備に向けた労働時間の適正化推進

　　ニ．職場の安全衛生環境の更なる向上

(3）リスク管理

　当社グループは、サステナビリティに関するリスクを全社的な重要リスクの一つと位置付けており、リスクマネジメント基本規定に基づき、サステナビリティ課題を含むリスクを認識した場合は、各部門長が速やかに運営会に報告し、運営会で適切な対策をとる体制を構築しております。なお、当社の事業継続や戦略に影響を及ぼす要因など、サステナビリティ課題を含む事業へのリスクにつきましては、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載しております。

(4）指標及び目標

　当社グループでは、上記「(2）戦略」において記載した人財戦略の３つの柱について、次の指標を用いておりま

す。

　なお、現時点においては、法律や制度が異なる在外子会社を含めて連結目標を一体的に管理することが困難であ

ることから、当社及び国内グループ会社を対象としております。