日本信号

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略

当社グループの人材戦略につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（２）重要なサステナビリティ項目　①人材の多様性」に記載しております。

②従業員給与等の決定方針

人材戦略の実現に向けた基本的な考え方を踏まえ、従業員給与等の決定方針を定めています。

給与水準については、採用競争力、従業員確保の観点から外部環境を踏まえつつ、従業員の成長・モチベーションの向上を企図し、職務内容、役割、成果等を重視して決定しております。

直近においては、将来の成長を担う人材の育成および組織の活力向上に向け、若手・中堅層への手当てを重視した賃金改訂を実施するとともに、年齢を問わず従業員に活躍してもらう観点から、定年延長において、ベテラン層の処遇改善も実施いたしました。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

４．従業員数は、当連結会計年度より連結対象となった６社（日信興産株式会社、日信テクノエンジニアリング株式会社、日信ヒューテック株式会社、埼玉ユニオンサービス株式会社、横浜テクノエンジニアリングサービス株式会社、日信岡部二光株式会社）の従業員を含んでおります。

②提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含む就業人員数であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

提出会社の労働組合は、1946年５月、日本信号労働組合として結成され、現在従業員中885名は日本信号労働組合を組織して全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に加盟しております。その他連結子会社４社においてそれぞれ労働組合（組合員数128名）を結成しております。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
 　　 a.提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、労働者全体の女性割合は15.4％です。出向者は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含みます。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。出向者は、他社への出向者を含み、他社からの出向者を除いております。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、同一労働の賃金に男女間の格差はなく、等級別人数構成の差によるものです。出向者は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含みます。

　　b.連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、労働者全体の女性割合は8.7％です。出向者は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含みます。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。出向者は、他社への出向者を含み、他社からの出向者を除いております。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、同一労働の賃金に男女間の格差はなく、等級別人数構成の差によるものです。出向者は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含みます。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、交通インフラという公共性の高い事業に関わる企業集団として、事業活動を「持続可能な開発目標(ＳＤＧｓ)」と関連づけて、自社にとっての重要課題を特定し、具体的な取り組みを行ってまいります。ＳＤＧｓの「世界を変えるための17の目標」になっている環境負荷の低減や災害に強いインフラづくり、安全なマチづくりにどのような役割が果たせるかを考えながら、研究開発や製品開発を展開しており、企業経営にとって大切な地域社会の皆さまとの強固なパートナーシップを育むために、教育や文化、福祉、地球環境の保全などをテーマとした社会貢献活動を積極的に行っております。
　また、企業の成長力、活力を生み出す「さまざまな働き手がいきいきと働けるプラットフォームの構築」にも一層力を注いでまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当社グループが当連結会計年度末現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

長期経営計画「Vision-2028 EVOLUTION 100」においては、「環境変化に適応したリスク管理とガバナンス」の一環としてサステナビリティへの取り組みを掲げております。中期経営計画においても、「新事業・新商材のNext Stage」に向け、人材の獲得・育成策を推進し、新ビジネス創出を目指しているほか、サステナビリティ情報開示基準（ＩＦＲＳ　Ｓ１、Ｓ２）に基づき、気候変動への取り組みを推進しております。

全社環境・品質統合委員会は、環境目標等の具体的な目標を活動に展開して実践し、取締役会の監督のもと適宜、開示をしております。

人的資本等への投資については、事業拡大や既存市場におけるシェアアップを図るべく、中期経営計画で投資ドメインや投資額を計画した上で、各年度の事業計画策定や半期ごとの投資進捗の確認という形で取締役会にて審議されるほか、毎月開催される役員会の場で議論し、投資内容の検討・変更や進捗に対する監視を適宜行っております。

（２）重要なサステナビリティ項目

当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

・人材の多様性

・気候変動

①人材の多様性

a.ガバナンス

取締役会で経営方針を決定し、それに基づき人事部門が採用・教育・人事制度・健康経営など人材戦略を立案いたします。立案された人材戦略は、執行役員で構成する役員会のうち年２回設定される経営計画会議で審議され確定いたします。当社で決定した各種施策は、グループ会社社長で構成するグループ経営会議やグループ会社の総務人事部門で構成するグループ人事部会を通じ、情報共有を図ります。

b.戦略

当社グループでは、グループ理念「私たちの大切にすべきこと」のひとつに「自らの成長に向けてチャレンジすること（ヒトづくり）」を掲げ、人材戦略の基盤としております。この理念の下、安全と信頼の交通インフラを支える「使命感」を中心に、自ら考動する「自律心」、困難を乗り越えていく「挑戦心」、様々な人々と協力しながら新たな価値を生み出す「共創力」を持つ人材をめざす姿として定めております。

この人材の獲得・育成ならびに、全ての社員が自分らしく生き生きと働ける企業環境の実現のため、中期経営計画「Realize-EV100」をもとに、「エンゲージメント向上」、「ＤＥ＆Ｉ(ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン)推進」「継続的成長を支える人材育成」の３つを重点課題として取り組んでおります。

i.エンゲージメント向上のための取り組み

（ア）安全と信頼を支える使命感の醸成

当社グループが、社会に貢献し必要とされる企業であり続けるためには、全ての役員・社員がグループの使命や価値観を共有し、「交通インフラを支えるに相応しい人材」として考動することが重要です。これらの基盤になるものとして「日本信号グループ理念」において「私たちの行動規範」を策定し、法令やルールを尊重する行動を浸透させるとともに、問題を早期に発見して是正・改善する自浄作用を持つ組織づくりを推進しております。また、全社員を対象に「教訓事例教育」を定期的に開催し、事業活動において得られた気づきを共有し、当社が扱う製品が世の中へ与える影響を自ら考え、自らの仕事に活かす機会を設けております。

（イ）意識調査の実施

社員のエンゲージメントの状況を把握し、継続的な向上につなげるため、当社では意識調査を通じた課題の可視化および改善に取り組んでおります。その中で、評価・フィードバックに対する納得感や、業務を通じて自身のキャリアを描けているかが、仕事への姿勢に影響し、自身の役割や仕事の意味を理解することにつながる重要な要素の一つであると捉えております。

こうした認識のもと、2025年度は管理職による人材育成および評価の質の向上を重点課題として取り組みました。具体的には、管理職による面接や評価の進め方に個人差が生じていた点に対し、新任の管理職であっても一定の水準で部下と向き合える体制を整備いたしました。面接ハンドブックを作成し、面接の目的や進め方を整理するとともに、部下の価値観や強み、キャリアビジョンを引き出すためのキャリアデザイン研修を実施しております。これにより、管理職が部下の成長を支援する役割への理解を深め、社員の納得感や前向きな行動につなげることを目指しております。

また、これまで個別のファイルベースで実施していた半期ごとの面接や考課を、タレントマネジメントシステムでの運用へ変更いたしました。評価プロセスの共有の即時化と、情報の一元管理による業務効率化を実現しております。評価や面接内容を継続的に可視化・蓄積することで、社員一人ひとりの成長を支援し、前向きな行動や働きがいの向上につなげてまいります。

（ウ）健康経営の推進

社員が心身ともに健康で働く環境維持のため、推進体制を構築し、各種取り組みを実施しており、2023年から４年間連続で「健康経営優良法人」（大企業法人部門）の認定を取得しております。

＜主な活動＞

(1) からだの健康

・健康診断受診後の各種フォローの実施（特定保健指導の参加率増加、医療従事者による保健指導の充実）

・定期的な運動習慣の確保のため、スポーツイベントや運動キャンペーンを継続

(各種スポーツイベントの開催)

健康増進・コミュニケーション活性化の観点から、各種のスポーツイベントを開催しております。運動会「スポーツフェスティバル」や「リレーマラソン」、健康保険組合主催の当社グループ全体で１日平均8,000歩を目指すウォーキングキャンペーンなどのイベントを毎年開催し、多数の従業員が参加しております。

(2) こころの健康

ストレスチェック・メンタルヘルス講習等を実施するとともに、高ストレスと判定された社員をフォローし、メンタル不調者の早期発見・未然防止を実施しております。

(3) みらいの健康

・ヘルスリテラシー向上を目的とした各種セミナーの実施

・ヘルスケア休暇の利用促進

・喫煙対策の強化

喫煙対策の一環として、受動喫煙やニコチン依存など喫煙に係る危険性を再認識し、禁煙意識を醸成する目的で、毎年、ＷＨＯが定める「世界禁煙デー」に合わせ当社においても禁煙デーを定め、当社内全拠点で、終日禁煙の取り組みを実施しております。

ⅱ.ＤＥ＆Ｉ推進のための取り組み

（ア）グローバル人材獲得のための取り組み

国内で確立した安全・信頼の技術を活かし、アジアを中心に海外市場での事業拡大を進めております。こうしたグローバル展開を支える基盤として、現地事業の理解と日本との連携を両立できる人材の確保が不可欠と考えております。このため、世界各国から学生が集まる大学やタイ、ベトナムなどの大学との関係構築を進め、将来の海外事業を担う人材採用を強化しております。

（イ）多様な人材の活躍を支える人事制度

社会の環境変化や社員のライフイベントなどに応じて柔軟な働き方ができるよう、フレックス勤務・リモートワーク・地域限定社員制度など、働き方を選択できる制度の充実化を図っております。特に育児に関しては、制度の利用対象者を幅広く設定し、在宅勤務やコアタイムのないフレックスタイム制度、各種休暇を活用することで、妊娠期から復帰後に至るまで、社員が安心して働き続けられる環境を整えております。また、社員寮の一つであるシグナリオ宇都宮に「シグナリオキッズ」を併設しております。事業所からもほど近い場所に位置し、仕事と子育ての両立を支援し安心して働ける環境を提供しております。

（ウ）シニア社員の活躍推進

当社では、シニア社員の活躍推進を重要なテーマの一つとして位置づけております。豊富な経験や専門性、長年培ってきた技術・知見を有するシニア社員は、当社の事業を支える重要な戦力であり、引き続き意欲と能力を発揮して活躍してもらうことが重要であると考えております。

こうした考えのもと、当社では2026年度より、定年年齢を従来の63歳から65歳へ引き上げました。本制度は、従前の63歳時点と役割・処遇を変えることなく、引き続き活躍してもらうことを目的としたものであり、社員一人ひとりのライフキャリアの充実を支援するものです。あわせて、労務構成の高年齢化や将来的な労働力確保といった経営環境の変化にも対応し、年齢にかかわらず多様な人材が持続的に活躍できる組織づくりを進めております。

ⅲ.継続的成長を支える人材育成

（ア）階層別研修の実施

当社では、すべての世代が「安全と信頼」を共通の価値観として継承するため、きめ細かな階層別研修を実施しております。

(1) 若年層向け

当社では新入社員育成研修「鉄熱（てつあつ）プログラム」を導入しております。「鉄熱プログラム」とは、「鉄は熱いうちに打て」との諺にある通り、吸収力が高い新入社員時代に様々な経験を積むことを目的とした教育プログラムです。加えて、このプログラムでは、新入社員を支える体制も重要であるとの考えのもと、周囲の人材育成も同時に実施しております。

新入社員を迎える組織は「課長」がリーダーとなり、「係長」「バディ（先輩社員）」が各々の立場での役割を持って新入社員の成長をサポートし、チーム一丸の活動を行います。その活動を通じて、新入社員を取り巻く全員が人材育成に関わり、新入社員に寄り添うことにより自らも成長していくことを目指しております。

鉄熱プログラムは年々進化をさせており、配属後の新入社員間での社会人としての成長を目指す意見交換や、鉄熱参加他部署間の課長、係長、バディをミックスした意見交換、課長間での組織運営の意見交換の場としての活用へ拡げております。鉄熱プログラムは社内エンゲージメント向上のためのディスカッションプラットフォームの場としての進化を進めております。

(2) 次世代リーダー層向け研修

次世代の管理職・リーダーの育成を目的として、幅広いものの見方・考え方を持ちながら自らの想いを明確にし、組織内もしくは顧客・取引先などさまざまなステークホルダーへ価値ある企画・提案ができるスキルと意識を身に着けることを目指した研修を実施しております。また、研修成果として社内提言を行う機会を広げております。

(3) 管理職・リーダー向け研修

管理職は、部下の育成・組織力の向上において重要な役割を担っております。部下の価値観や適性を理解したうえでキャリア形成の支援を行うことができる管理職の育成を目指して、キャリアデザイン研修を実施しております。併せて、将来の経営人材として経営リテラシーの習得や組織リーダーとしての人間力向上を目的とした「ＮＳサクセッションプラン(次期経営人材育成研修)」を実施しております。

（イ）「安全と信頼」の技術継承

交通インフラの担い手として「安全と信頼」を守り続けるために高い技術力や専門的な技能を持つ人材を継続的に育成する必要があります。将来のものづくりを担う人材を育成するための取り組みや、グローバルに成長する企業として広い視野を養うことを目的とした若手技術者の海外派遣を行っております。また、設置工事において必須となる品質・安全管理などの各資格者に対して月額手当を支給し、重要な役割を果たす人材の適正な処遇と確保につなげております。

（ウ）自ら学ぶ文化・意識の醸成

「基本的な考え方（①人材の多様性b.戦略 参照）」にある「自律心」「挑戦心」を人材育成の基盤とし、社員が学び続ける文化・意識の醸成を図っております。変化の激しい事業環境においては、知識やスキルの継続的な向上が組織の競争力の基盤になるとの認識のもと、学習やスキル向上に取り組みやすい環境整備を進めております。具体的には、通信教育講座の受講や公的資格取得を支援する制度を通じ、海外市場対応のための語学力、社会インフラ事業における施工管理・安全管理・品質確保に資する専門資格、ＩＴ・情報分野の知識など、多様な分野での能力向上を促進しております。これらの取り組みにより、事業に必要な資格を有する人材が増加しており、専門性に裏付けられた人材基盤の強化を通じて、業務の確実性および対応力の向上、事業運営の安定性と品質の維持・向上につなげております。

c.リスク管理

採用競争力の低下や離職者の増加に伴う組織の硬直化により、企業競争力を損なうリスクがあります。

このリスクを低減させるために、給与水準の見直しを逐次行うだけでなく、広報活動の強化など採用競争力の向上に努めるとともに、従業員の採用活動強化や、グローバル化やＤＸ化の進展に追随するための学び直し(リスキリング)支援や、多様性を向上させる人材の配転など、人材開発を強化しております。

また、前述の両立支援を企図した福利厚生・人事制度によって従業員を支えるほか、若年層からリーダー層、次世代の経営人材まで、自らの成長に向けてチャレンジする人材を育成し、企業価値向上に努めてまいります。加えて、良好な企業風土を保つため、長時間労働やハラスメントなどコンプライアンスに係る事案、労働災害につながるインシデント（重大事故に発展する可能性のある事象）は、代表取締役社長を委員長とする「リスク管理委員会」の議題として取り上げ、全役員・従業員で情報共有し、リスクの未然回避及び顕在化したリスクによる被害の最小化に取り組んでおります。

d.指標及び目標（単体）

経営戦略の実現のための人事課題を達成するため、当社では以下のＫＰＩを設定しております。

※1　　2026年３月期より、育児休業取得率は、「2026年３月期に最初の育児休業および育児目的休暇を開始した従業員数（a）／子が生まれた従業員数（b）」により算定しております。2026年３月期は、２～３月に子が生まれた女性従業員が多く、当該期間は主に産後休暇の取得期間に該当いたしました。このため、これらの従業員は（b）の算定対象には含まれるものの、同一年度内に育児休業を開始していないことから（a）には含まれず、結果として取得率が一時的に低下しております。なお、同様の算出方法を取った場合、2025年３月期の女性の育児休業取得率は85.7%となります。

また、当該従業員については、実際に育児休業を開始する2027年３月期において（a）の対象として計上する予定です。

※2　　2027年３月期以降については、目標を100,000円へ変更いたします。

②気候変動

a.ガバナンス

日本信号グループは、気候変動への対応をサステナビリティにおける重要な課題と位置付けております。

一方、環境における社会的責任を果たした上で、気候変動による影響を考慮した製品品質を確保するためには、環境と品質を一体的に管理するシステムが必要です。2026年３月より、環境・品質統合マネジメントシステムに移行し、日本信号グループとして活動してまいります。

全社環境・品質統合委員会では、環境・品質担当役員を委員長とし、各サイトのトップが参加し、年度目標や計画に基づいたマネジメントが行われております。内容や進捗状況の報告に基づいて、取締役会が監督を行っております。

気候関連の責任は、全社環境・品質統合委員会および委員長が負っております。

ⅰ.全社環境・品質統合委員会、取締役会

2025年度では計３回全社環境委員会(うち１回は全社環境・品質統合委員会)が開催されました。取締役会では、ＩＦＲＳ Ｓ１「サステナビリティ関連財務情報の開示に関する全般的要求事項」、Ｓ２「気候関連開示」（ＴＣＦＤ）に関わる開示情報、委員会で審議された重要事項が報告されました。

ⅱ.気候関連のモニタリング

気候関連のモニタリングは、各部門から、サイト／関係会社の環境事務局に集約され、サイト環境事務局から環境・品質マネジメント推進部に報告されます。環境・品質マネジメント推進部は、環境・品質マネジメント推進部担当役員に報告し、特に重要な事項は取締役会で報告されます。モニタリングの指示は、報告と逆のルートで実施されます。

b.戦略（採用したシナリオ）

シナリオ分析の検討に際して、ＩＰＣＣ（Intergovernmental Panel on Climate Change／国連気候変動に関する政府間パネル）ＡＲ６ ＳＳＰ１-１.９、及びＳＳＰ５-８.５を参照し、それぞれⅰ.2100年までの平均気温上昇が1.5℃未満に抑えられている世界（1.5℃シナリオ）、ⅱ.2100年までの平均気温上昇が４℃となる世界（４℃シナリオ）の２つのシナリオを設定いたしました。

ⅰ.1.5℃シナリオ

　（注）１．長期的温室効果ガス削減目標（ＳＢＴ Ｓｃoｐe３）は第７期環境行動計画中に提示

２．ＳＢＴ：Science Based Targets パリ協定が求める温室効果ガス削減目標、Ｓｃoｐe３は間接的排出

ⅱ.４℃シナリオ

ⅲ.機会

ⅳ.シナリオ分析による影響の検討結果

（ア）製品・サービス

・ライフサイクルにおける温室効果ガス削減のため、ハードウエアの使用を削減した商品の開発を進めます。これには、機器の集約化、ケーブルレス（無線化）、汎用端末を使用した決済対応等が含まれます。

・異常気象による災害増加に対応するため、災害に強い製品の開発を進めます。これには、耐水型製品、停電時対応を考慮したバッテリー・発電装置付き製品等が含まれます。

（イ）サプライチェーン/バリューチェーン

・異常気象による災害により、部品製造工場の被災、物流の寸断に備え、複数の調達先、輸送手段を確保いたします。これには、複数の調達先を確保できる部品を用いた設計・開発が含まれます。

・災害時に社会インフラを維持し、迅速な復旧に貢献する製品・システムの開発を進めます。

（ウ）研究開発関連投資

中期経営計画「Realize-EV100」において、研究開発に210億円規模の投資が計画・実行されております。脱炭素社会を実現するための課題を解決する、ＣＢＭ、自動運転、キャッシュレス決済、ＭａａＳ、ロボット分野などへ注力いたします。これらは、いずれも限りあるヒト・モノを効率的に配置することで温室効果ガス削減に貢献いたします。

（エ）事業運営

・当社は、環境にやさしい交通機関である鉄道のインフラを支える事業を中心に展開しております。

・当社製品の製造、使用において、直接温室効果ガスを排出するものは些少です。製造にはグリーン電力を使用し、省電力設計に努めております。

・当社の主な製造拠点の洪水・浸水ハザードマップは以下の通りです。事業継続に影響を与える、特に危険な工場、拠点の立地はありません。

（オ）移行リスク、物理的リスク、気候関連の機会に関する金額、割合

・移行リスク

電気料金の高騰の影響を最も大きく受けており、将来も大きな影響を受けると想定しています。

電力料金は、当社（単体）で約5,000万円、製造グループ会社で約1,000万円の追加負担となっており、十分に価格転嫁等ができない場合、利益を押し下げるリスクがあります。

日本信号グループは、引き続き省エネに努めるとともに、電力調達に関しては、社会情勢等を鑑み、随時見直しを行ってまいります。

c.リスク管理

ⅰ.気候関連リスクのマネジメントプロセス

日本信号グループでは、気候関連の以下のリスクに関して、選別・評価・管理し、全社環境・品質統合委員会で妥当性を審議し、取締役会に報告しております。

・移行リスク（政策規制、市場、技術、利用者の行動変化）

・物理的リスク（自然災害、感染症、気温上昇）

ⅱ.気候関連のリスクマネジメント評価プロセス

1.5℃シナリオ、４℃シナリオのリスクに対して、短期・中期・長期について、通常の他のリスクと同じように、発生確率×被害の大きさで重大度を判断し、それに合わせて対応の緊急性を判断いたします。

ⅲ.気候関連のリスクを軽減、移転、受入または制御する意思決定プロセス

全社環境・品質統合委員会（特に重要な事項は取締役会）で意思決定が行われた後、日本信号グループの各サイトに指示されます。各サイトの環境委員が中心となり、各サイトで具体的な意思決定が行われます。サイト間の調整、及び各サイトの意思決定の報告は、環境事務局会議（環境・品質マネジメント推進部が事務局）で行われます。各サイトの意思決定の結果は環境委員から各部門に周知されます。

d.指標及び目標（ライフサイクルＣＯ２排出量）

日本信号グループは、ＳＢＴのＳｃｏｐｅ１～３に則り、温室効果ガス削減に取り組みます。特に、Ｓｃｏｐｅ３については、カテゴリ別の排出量測定を行い、特に自社製品の使用と廃棄に関する温室効果ガスの削減を、設計の上流から活動として取り組みます。具体的には、製品ライフサイクル全体で、政府目標である2030年温室効果ガス46％削減（2013年比）、2050年カーボンニュートラルに取り組みます。

※１(単)＝単体、(グ)＝グループ。グループの排出量には、日本信号㈱、山形日信電子㈱、日信特器㈱、

栃木日信㈱、日信工業㈱、朝日電気㈱、日信電子サービス㈱、日信岡部二光㈱(2025年度のみ)の排出量が含まれております。

※２カテゴリ１は、排出量の多くの割合を占めておりますが、原材料の購入高に排出原単位を掛けた値で算出しているため、自社および調達先の排出量削減活動が反映されない問題があります。これは、算出方法を変更した上で排出量削減活動を行う予定です。