タムラ製作所

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員です。

2．全社（共通）として記載されている従業員数は、本社部門及び未来開発研究部門に所属しているものです。

(2) 提出会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（定年後再雇用、契約社員、パートタイマーを含む。）は、年間の平均人員数を(　)外数で記載しています。

2．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

3．全社（共通）として記載されている従業員数は、本社部門及び未来開発研究部門に所属しているものです。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合はタムラ製作所労働組合と称し、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に属し、単組として現在労使相互信頼の理念をもって、生産性向上の推進に一丸努力している民主的かつ、近代的組合です。

最近1年間における特記事項はありません。また、子会社には労働組合はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

2.「管理職に占める女性労働者の割合」は2025年5月1日時点、「男性の育児休業取得率」及び「労働者の男女の賃金の差異」は2025年3月31日時点の実績です。

3．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

タムラグループでは、企業理念や創業の精神に基づき、長期ビジョン「2050ありたい姿」を定め、「世界のエレクトロニクス市場に高く評価される脱炭素社会実現のリーディングカンパニー」となることを目指しています。

2025年4月から2028年3月までの3カ年を対象とする第14次中期経営計画では、事業戦略・サステナビリティ戦略とそれを支える財務戦略の一体で、長期ビジョンの実現に向けた取り組みを推進します。

また、2025年4月にサステナビリティ方針を制定しました。本方針ではタムラグループの企業理念に基づき、すべての企業活動を通じて持続的な社会への実現への貢献と企業価値の向上に取り組むことを宣言しています。さらに社会の課題やニーズに応える製品・サービスの提供や、高い倫理観に基づく誠実な事業活動、そして、ステークホルダーとの建設的な対話を通じた透明性のある経営に取り組んでまいります。

(1) ガバナンス

タムラグループでは、取締役会が、サステナビリティに関する基本方針・戦略の決定とその執行の監督を行い、社長を議長とする執行役員会以下の執行部門で具体的施策を推進しています。

気候変動や人的資本をはじめとするサステナビリティ課題については、マテリアリティを軸にサステナビリティ戦略を定め、事業戦略と統合し、一体となった施策を展開しています。また、サステナビリティ課題に取り組むことによる機会と取り組まないことによるリスクを特定し、ステークホルダーにとっての重要性とタムラグループにとっての重要性という二つの基準を軸に、マテリアリティを設定しています。

2024年4月に、執行役員会は、効率的・効果的な施策推進のため、その下部機関としてサステナビリティ委員会を設置しました。サステナビリティ委員会は、執行役員会メンバーで構成されています。委員会を年に2回開催し、サステナビリティ戦略の進捗を管理するとともに関連議題を審議の上、執行役員会に報告します。

また、リスク管理委員会を執行役員会の下部機関として設置し、グループリスクマネジメント（ERM）体制を構築しています。リスクマネジメントの体制については、「第２ 事業の状況　３ 事業等のリスク」をご参照ください。

ガバナンス体制図

(2）リスク管理

タムラグループは、直接または間接的に経営または事業運営に影響を及ぼす可能性のあるリスクに対して迅速かつ的確に対処するため、リスク管理・危機管理規程、内部通報規程、情報管理規程などの社内規程を整備し、それに基づいたグループリスクマネジメント（ERM）を行っています。リスクマネジメント活動は、上記のガバナンス体制において、取締役会の監督のもとに執行役員会を中心にリスクへの対応方針を決定しており、その推進のために、リスク管理委員会を設置しています。リスク管理委員会では、タムラグループを取り巻く潜在リスクを抽出し、発生可能性と影響度、現状対応度の観点で評価するリスクアセスメントを年1回実施しています。その結果から、優先して取り組むリスクや部門横断的に取り組むリスクを特定しており、気候変動や人的資本に関するリスクについても、注意すべきリスクとして、半期に1回、リスク管理委員会が進捗を管理し、執行役員会や取締役会に報告しています。

特に気候変動については、外的要因が大きく、広範囲で中長期的な視点でのリスクや機会を考慮した戦略が必要となります。そこで、タムラグループでは気候変動に対応する戦略の策定の前提となるリスクと機会の分析をするために、分析指標を以下のとおり定めました。

・時間軸：短期（2027年）、中期（2030年）、長期（2050年）

・気温上昇シナリオ：1.5℃（ネットゼロ排出シナリオ）、4℃（既存政策シナリオ）

※IPCCやIEAなどの国際機関が公表しているシナリオを利用

・評価：リスク/機会の観点から、経営・事業にもたらす影響を「1～3」で定量評価

※営業利益への影響額を、1：1千万円以上、2：1億円以上、3：5億円以上と設定

この分析指標に基づき、気温上昇シナリオごとのタムラグループに関連する将来の社会・経済のあり方を世界全体像として描き、想定されるリスクと機会を抽出し、項目ごとに気候変動に伴う影響を本社部門と各事業部門で協議、評価することで、タムラグループにとって影響を与えるリスクと機会を特定しています。

(3）戦略

① 気候変動

タムラグループとして認識した気候変動に関する代表的なリスク（移行リスクおよび物理的リスク）と機会とそれに基づく戦略は以下のとおりです。

移行リスクとしては、炭素税や温室効果ガス排出規制強化への対応に伴うコストの増加、石油化学製品、金属鉱物資源などの原材料価格の上昇、低炭素原材料の調達や自社の製造プロセスの低炭素化に向けた設備投資によるコストの増加等が想定されます。物理的リスクとしては、気候変動に起因する自然災害激甚化や気候パターンの変化に伴う事業所の被災、サプライチェーンの寸断による営業機会損失等が想定されます。これらのリスクに対しては、まずは自社やサプライチェーンの排出する温室効果ガスの削減に取り組み、気候変動緩和に貢献することが必須で、そのほかには、グループリスクマネジメント（ERM）や事業継続マネジメント（BCM）の推進と、損失が発生またはその恐れがある場合に速やかに経営陣に対し情報を伝達するアラームエスカレーションWeb報告システムの運用により対応しています。

一方、機会としては、太陽光発電、風力発電などの再生可能エネルギー発電施設の増加、化石燃料使用から電力使用への切替えやIoT推進などに伴う電力需要の増加、新興国の発展などにより、事業機会が増大すると認識しています。また、こうした大容量の電気エネルギーを効率的に利用するためにはパワー半導体の進化が不可欠であり、それに関わる周辺部品・材料についても技術革新が求められています。この機会を最大化するために、タムラグループでは、注力市場であるクリーンエネルギー関連市場に対して、注力製品である次世代パワーエレクトロニクス関連製品を注力地域である欧米にタイムリーに投入して拡販を図ります。

タムラグループは、気候変動への対応を重要課題と捉え、2022年6月に「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明しました。ステークホルダーとの建設的なコミュニケーションを推進するため、TCFDのフレームワークに基づき、情報開示に取り組んでいます。

TCFDに基づく情報開示の詳細は、当社ウェブサイトをご参照ください。

https://www.tamuracorp.com/sustainability/environment/tcfd.html

② 人的資本

タムラグループでは、事業目標の推進やサステナブルな事業の実現のためには、それを担う人材こそが重要であると考えています。そのため「人が憧れる会社」「人が集まる会社」を目指して人材戦略を進めています。

第13次中期経営計画においては、グローバルに進める働きがい改革と、日本における人材の多様性確保を重点施策に定めました。働きがい改革では、働きがいをもって働く人材が増えることで会社が活性化し、戦略を推進することができるという考えのもと、働きがいを実現するための「土壌」である心理的安全性を中心に取組み、また日本は海外拠点に比べ相対的に多様性が低いため、グローバルなステークホルダーの期待に応えられる企業を目指し、女性、外国人、および中途採用者の管理職登用推進に取り組みました。

第14次中期経営計画においても、タムラで働くあらゆる人が、働きがいを感じながら生き生きと働くこと、またそれができる環境を整えることが、事業の成長や企業価値の向上にとっては不可欠と考えております。そのため、重点施策としてグローバルでの働きがい改革の推進によりフォーカスし、日本における人材の多様性を確保するためにも、①更なる心理的安全性の浸透、②自己変革を通じて周囲に良い影響を与え組織変革を推進できるリーダー人材の育成、③企業パーパスの浸透と従業員の自分事化に、全社一体となって取組むことで引き続き働きがい改革を推進します。

(4）指標及び目標

サステナビリティ戦略については、マテリアリティを軸に、項目ごとに管理指標(KPI)および目標値を設定し施策を展開しています。マテリアリティ、KPI、目標、2024年度の実績については、「1　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご参照ください。

① 気候変動

タムラグループは、2050年までのカーボンニュートラル達成を見据え、2030年度までにスコープ1(*1)およびスコープ2(*2)の温室効果ガス排出量を2013年度対比(*3)で51％削減することを目指しています。第13次中期経営計画においては、最終年度（2024年度）までに33％削減することを目標としています。

この目標に向かって、2024年度は自社工程の省エネによる電気使用量削減に取り組むとともに、再生可能エネルギーの調達などを推進し、第13次中期経営計画最終年度である、2024年度の削減目標（33％）を上回りました。

温室効果ガス排出量削減目標と実績（2013年度対比）

*1：スコープ1（直接排出量）：自社の工場や事務所、車両等から排出される温室効果ガス排出量

*2：スコープ2（間接排出量）：他社から供給された電気等を自社が使用したことによる温室効果ガス排出量

*3：各工場の状況に応じ、2013年基準値を調整しています。

温室効果ガス排出量削減目標は、2025年4月から、地球温暖化の進展や社会的要請変化を鑑み、SBT(*4)の1.5℃水準の目標に準拠するとともに、2050年までのカーボンニュートラルにコミットし、基準年度を2021年度に変更した新たな目標値を設定しました。

2025年度からの温室効果ガス排出量削減目標（2021年度対比）

*4：SBT（Science Based Targets）：企業が設定する科学的根拠に基づく温室効果ガス排出削減目標（1.5℃目標）

② 人的資本

第13次中期経営計画の目標としては、働きがい改革の効果を測る指標として従業員エンゲージメント調査のスコア向上（＋3ポイント/年）と、人材多様性の進捗を測る日本独自の指標として、中核人材である管理職の女性、外国人、および中途採用者の比率をそれぞれ10％、5％、および50％と定めました。2024年度は、グローバルでのエンゲージメント調査のスコアは、2023年度と変わらず56％（対前年比±0％）となりました。多様性については、女性、外国人、および中途採用者の管理職に占める割合（2025年4月1日時点）はそれぞれ8.3％、1.8％、および39.1％となりました。

第14次中期経営計画では、働きがい改革効果については、従業員エンゲージメントスコアの目標値を2027年度64％、2030年度70％以上に定めました。一方、人材多様性については、第14次中期経営計画では目標値は設定していませんが、従業員エンゲージメント調査結果から「多様な視点」がエンゲージメントに影響を与える要因であることが明らかになった背景を踏まえ、「働きがい改革」の一環として引き続き取り組みます。なお「人材の多様性」に関する指標は「従業員の状況」欄に記載をしています。

働きがい改革効果

人材多様性