名古屋電機工業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

当社グループは、「情報板メーカーから道路交通安全を守る総合設備企業へ」の変容を掲げ、企画・設計・施工・運用・保守までを一体で担う事業基盤を活かしながら、顧客課題や社会課題の解決に資するソリューション創出型企業への進化を目指しております。この事業構造の変化においては、技術力に加え、現場課題を捉える力、社会実装力、他社との連携力など、多様な専門性を有する人材が価値創造の源泉であると認識しております。そのため、当社グループでは、顧客価値の最大化を目指す事業戦略と、人材力・組織力の向上を目指す組織戦略を連動させ、採用・育成・評価・処遇・組織風土に関する各施策を推進しております。具体的には、成長領域への対応に必要な専門人材の確保・育成、IT投資や業務改善による生産性向上、多様な人材が活躍できる職場環境整備、イノベーションを生み出す組織風土の醸成に取り組んでおります。

②給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社グループは、人的資本投資の成果について、生産性向上や事業成長への貢献を重視しております。従業員に対する処遇については、役割・成果・専門性・生産性等を踏まえながら、事業環境とのバランスを考慮した適切な水準となるよう見直しを行っております。なお、多様性・働き方・健康関連の指標については、「サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載の各指標を活用しております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パート社員、派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門及び研究開発部門に所属している従業員数であります。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パート社員、派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門及び研究開発部門に所属している従業員数であります。

③　労働組合の状況

　当社の労働組合は、1975年11月に結成され、従業員中255人は名古屋電機工業労働組合を組織しております。また、その他に名古屋電機工業分会が組織されております。

　なお、労使関係については概ね良好であります。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金

　　の額の差異

・提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公開義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　名古屋電機工業グループは、経営理念に基づき、事業活動を通じて安全・快適で、豊かな社会の実現につながる価値の提供を行い、企業価値の向上に努めております。当社グループが提供する製品やサービスは、交通事故や交通渋滞の抑止・低減、自然災害リスクの最小化や、屋外労働環境の改善と労働力不足の解消を支援するなど、社会課題の解決に高い親和性を有しております。一方、ステークホルダーの皆様からの期待や社会の要請に対し、グループ一体となって応えていくために、気候変動への対応は優先度の高い課題として認識しております。このことから、気候変動シナリオ分析に着手しております。

(１)気候変動への取り組みとTCFDへの対応

　G20金融安定理事会(FSB)が設置した「気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)」から、最終報告書「気候関連財務情報開示タスクフォースによる提言」が2017年6月に公表されました。これに従い、2022年度に気候変動シナリオ分析の試行を開始し、継続してTCFD提言への対応を進めております。

①サステナビリティに関するガバナンス

　重要な気候関連リスク・機会を特定し、適切にマネジメントするために、サステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会では、気候変動対応を含むサステナビリティに関連する重要なリスク・機会を特定し、それらの対応に係る年度計画を策定し、重点課題に関するグループ全体の取り組みを推進・サポートし、進捗をモニタリングするとともに、対応方針の立案と関連部署への展開を行っております。また、これらの結果は定期的に取締役会に報告され、取締役会において当該報告内容に関する管理・監督を行っております。

サステナビリティ推進体制

②戦略

　当社は、TCFDの「気候関連財務情報開示タスクフォースによる提言」に従い、気候変動シナリオ分析を試行いたしました。生産関連事項を中心に試行いたしましたが、今後は範囲を拡大し、気候変動による市場の変化への対応など調達や商品に関する対応策にも力を入れて分析を進めてまいります。

名古屋電機工業グループのリスクと事業インパクト

名古屋電機工業グループの事業機会

リスク・機会に対する当社グループの対応策の事例

- 防災・減災関連製品開発の促進

- 低消費電力製品の開発

- BCP対応の強化

- 生産拠点や生産設備の防災対策強化

- 省エネの推進

③リスク管理

　当社では、サステナビリティ委員会、リスク管理・コンプライアンス委員会や環境マネジメントシステム（ISO14001）で、上記②に記載した気候関連のリスクを管理しております。リスク管理のプロセスは、リスクの識別・評価を行い、発生頻度やインパクトから優先順位付けした上で、委員会等で回避・軽減・移転・保有などの対策を決定し、進捗管理を行います。重要リスクについては定期的に取締役会に報告しております。

④指標及び目標

　当社は気候変動の緩和のための長期的な指標として、2013年度対比で温室効果ガス(GHG)排出量（スコープ１、２）を2030年度までに50%以上、2050年度までに100%削減することを目標としております。なお、目標につきましては、世界的なカーボンニュートラルに関する技術革新の動向等も勘案しながら、適宜見極めてまいります。

(２)多様な人材が活躍できる風土と仕組みづくり

①戦略

[人権の尊重]

　当社グループは、すべてのステークホルダーと良好な関係を築きながら企業活動を行うために、「人権の尊重」は欠くことのできない企業経営の基本であると考えております。そのため、人権意識の啓発・向上に努めるとともに、「リスク管理・コンプライアンス行動指針」、「ハラスメントの防止に関する規程」並びに「就業規則」において人権尊重をうたい、出生、国籍、人種、民族、信条、宗教、性別、年齢、身体、趣味、学歴などに基づく非合理なあらゆる差別を一切禁止しております。

　また、暴力、罵声、誹謗・中傷、威迫による業務の強制、いじめやいやがらせによる人権侵害行為についても決して容認しないことを「リスク管理・コンプライアンス行動指針」で明記しております。さらに、当社では「ハラスメントの防止に関する規程」を定め、セクシャルハラスメント・マタニティハラスメント・パワーハラスメントを容認しない方針及び防止管理体制を全役職員に周知しております。

[人材育成と多様性の確保]

　当社グループは、これまで主として「道路情報板メーカー」のドメインで事業を展開してまいりましたが、中期経営計画「N-PLAN2026」において、ドメインを拡大させ、「道路交通安全を守る総合設備企業」に変容する旨を宣言しました。これは、従来からの「優れた技術に立脚したものづくり」に加え、当社グループがもつあらゆるスキル、ノウハウや経験を活用した新発想をもって、理想とする豊かな社会づくりを企画し、社会とともに発展する企業となる決意を表明したものです。メインテーマは「理想をかなえる、に ひたむき。」としました。

　ビジネスモデルを大きく変化させ、持続的成長を図るためには、人材育成やIT関連投資の強化を通じた生産性の向上などによる体制強化が必要です。当社グループは、女性活躍と多様な働き方の包摂を重要なテーマの一つとして位置づけ、キャリア形成や就業環境の改善に取り組んでおります。また、働き方改革や健康経営の実践などを通じ、当社で働く人の体と心の健康への配慮にも注力しております。さらに、新たな事業領域の獲得のため、イノベーションを生み出す土壌づくりに取り組み、従業員に自由なアイデアを出しやすい場を提供しております。こうした取り組みにより、戦略的なイノベーションを実現し、競争優位性を維持しております。

②指標及び目標

　①で記載したリスクと機会、及び主な取り組み内容を踏まえ、2030年度までに達成すべき指標を以下のとおり定めました。

女性活躍と多様な働き方の包摂

　当社が携わる道路や河川をはじめとする社会インフラは性別等を問わず、全ての人が平等に利用するものである一方、製造業であり建設業でもある当社は、歴史的に男性が事業活動を主導してきた実態があります。そのため、男性が支配的な職場文化が根付いており、女性が参画しにくい環境が依然として存在していることを認識しております。職場におけるダイバーシティ・インクルージョンの重要性が増す中、また、利用者の立場に立った商品・サービス提供への意識を高めることの重要性にも着目し、性別を問わず働きやすい環境を整えるための取り組みを行っております。

具体的な施策例：

-　主任、管理職への計画的な育成や、登用の推進

-　育児のための諸制度に関する社内周知

-　「子ども参観日」の実施

-　子育て両立支援の取り組み

　半日単位、時間単位の有給休暇制度の実施

　配偶者が出産する際の特別休暇の付与

　小学校３年生までの短時間勤務制度

　在宅勤務、フレックスタイム制度の実施

-　アンコンシャス・バイアスを取り除くための社内研修の実施

社員の体と心の健康への配慮

　経営理念のもとに社会に貢献できる製品づくりをスローガンに掲げ、労働安全衛生に配慮した企業活動に取り組んでおります。社会のさらなる発展に貢献していくためには、労働環境の拡充や働き方改革の推進を通じて、働きがいを向上させることが重要です。その為には一人ひとりが安全かつ健康でいきいきと働き、充実した生活を送ることが大切だと考えております。このような認識のもと安全安心な労働環境の整備と、当社で働く人の活力向上に資する取り組みを行っております。

　人間ドック受診率および二次健診受診率については、2030年度の目標をそれぞれ20.0%、30.0%に設定しておりましたが、2024年度時点でこれらの目標を達成したことから、新たに60.0%を2030年度の目標値として見直しました。今後も健康経営の推進を通じて、より心身ともに健やかに働ける環境の実現に取り組んでまいります。

具体的な施策例：

-　標準化やDX化推進による作業効率の向上

-　適切な労務管理

有給休暇の取得促進

時間外勤務の抑制

-　補助金支給による人間ドック受診支援

-　二次健診促進

-　脱たばこへの支援

イノベーションを生み出す土壌づくり

　市場環境やニーズの変化に対応し、将来の成長を促すためには、組織の硬直化を防ぐ企業文化の醸成に取り組むとともに、若手がその力を発揮することができる環境を整えることが重要であると考えております。そのため、組織全体の柔軟性と対応力を高め、持続的なイノベーションを実現するための基盤作りに取り組んでいます。

施策例：

-　豊富な社内外教育・研修の機会の提供

-　NEW WAYを尊重する人事評価制度への見直し

-　社内コミュニケーション活動の支援

-　オフィス環境の整備