日本マイクロニクス

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している従業員数であります。

(2) 提出会社の状況

　（注）平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

　（注）全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している従業員数であります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合を示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

(１）サステナビリティに関する考え方

　近年、気候変動問題をはじめ多くの社会課題の解決に向けて、企業によるＥＳＧやサステナビリティに関する取組みの強化が求められています。

　当社グループは「電子計測技術を通して広く社会に貢献する」をＭＪＣの使命に掲げ、ステークホルダーの皆さまと共に発展し、以下の方針のもとサステナビリティに取組むことにより、持続的な成長と企業価値の向上に努めてまいります。

［サステナビリティ方針］

１．健全な発展を推進する企業

社会的な責任を果たすと共に経済的繁栄に努める。

２．お客さまに信頼される企業

お客さまに価値の高い製品・サービスを提供する。

３．環境と社会へ思いやりと感謝を持って接する企業

豊かな環境作りに努め社会と協調していく。

４．社員一人ひとりが多様な力を発揮できる企業

社員一人ひとりが自ら成長し多様な力を発揮できる仕組みを構築する。

① ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティへの取組みを重要な企業活動と位置づけ、中長期的な企業価値向上を実現するため、以下のガバナンス体制を構築しております。

＜取締役会＞

　取締役会では、サステナビリティに関する基本方針や戦略の方向性を定め、執行側のサステナビリティ戦略・施策の妥当性や、進捗状況について監督しております。なお、当連結会計年度においては、以下の事項について承認をしました。

・人権方針・腐敗防止方針・サプライチェーンマネジメントを含む調達方針に関する事項

＜経営会議＞

　経営会議において、取締役会にて決定されたサステナビリティに関する基本方針や戦略の方向性を踏まえ、より具体的なサステナビリティに関する戦略及び戦略を実行する施策について審議を行っております。また、経営会議での審議結果や各施策の進捗状況は、取締役会へ報告をしております。

＜サステナビリティ諮問委員会＞

　取締役会の諮問機関であるサステナビリティ諮問委員会は、当社グループが行うサステナビリティ推進活動を管理・監督することを目的としています。当諮問委員会により、取締役会を中心としてガバナンスとリスク管理を行う体制を確立し、中長期的な企業価値の向上を実現します。

　委員長に社外取締役を据え、委員は代表取締役社長及び社内外取締役、外部有識者で構成され、当連結会計年度において４回開催し、以下の事項について議論しました。

・気候変動に対する取組みの検討

・人的資本に関する取組みの検討

・人権方針・腐敗防止方針・サプライチェーンマネジメントを含む調達方針に関する事項

・サステナビリティ推進部の活動報告

＜コンプライアンス・リスクマネジメント委員会＞

　コンプライアンス・リスクマネジメント委員会は、当社の事業活動において関連する法令、定款、社内規程を含む社会規範の遵守（コンプライアンス）及び事業継続に影響を及ぼす様々なリスクの管理及び低減（リスクマネジメント）を目的として設置され、原則として半期ごとに開催しています。

　同委員会は総務部門・法務部門を事務局として、各事業部門及び現地法人のマネジメント部門から選出された各委員により構成され、当社グループの事業活動に関するリスクの特定及び法令遵守体制について分析及び評価を行い、具体的な活動に繋げるとともにその成果を定期的にモニタリングしています。モニタリングされた活動は、経営会議に対して報告され、取締役会で審議されます。

＜サステナビリティ推進部＞

　これらガバナンス体制を有効に機能させるため、代表取締役社長直轄部門として設置されているサステナビリティ推進部で活動を推進しています。

サステナビリティ推進体制図

② リスク管理

　当社グループは、リスクマネジメントの最高責任者を代表取締役社長とし、経営に重大な影響を与えるリスクが発生した場合の損失を軽減し、事業継続を推進することを目的としてリスクマネジメント活動をしております。

　当社は、リスクの対応を行う各部門のリスクマネジメント活動が適切に行われ、グループ全体の活動を把握しモニタリングすることができるようにコンプライアンス・リスクマネジメント委員会を設置しており、当社全体のリスク評価及び対策方針の決定を行い、リスクマネジメント活動を全社的に推進しています。

　コンプライアンス・リスクマネジメント委員会で把握、モニタリングされたリスクマネジメント活動は、経営会議に報告され、取締役会で審議されます。

③ 戦略、指標及び目標

　当社グループが取組むべきマテリアリティ（重要課題）を経営戦略と連動した取組みとして以下のように定め、取締役会において決議しました。

※１　ＧＨＧ（Greenhouse Gas）：温室効果ガス

※２　エネルギー消費原単位：エネルギー効率を表す値（当社原単位はエネルギー使用量と生産数で算出）

※３　https://www.mjc.co.jp/sustainability/environmental/ 環境活動に詳細を公表しております。

(２）気候変動

　近年、環境、特に気候変動は世界に重大な影響を与えています。当社グループはこの事実を重要事項と捉え、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）の枠組みに基づき、当社グループ内の気候変動に関する重要なリスクと機会を検討し、気候変動によって受ける影響を分析した結果を開示しています。また、気候変動の緩和に向けて、省エネルギー化、温室効果ガス削減に努めてまいります。

① ガバナンス及びリスク管理

　気候変動に関するガバナンス及びリスク管理は、サステナビリティ全般のガバナンス及びリスク管理に組み込まれております。詳細については、「（１）サステナビリティに関する考え方　①ガバナンス、及び②リスク管理」をご参照ください。

② 戦略

　気候変動が事業に及ぼす影響については、ＩＰＣＣ（※１）（気候変動に関する政府間パネル）の最新の報告書である第６次評価報告書やＩＥＡ（※２）（国際エネルギー機関）の「世界の平均気温が４℃以上上昇する」「世界の平均気温がパリ協定で合意した２℃未満の上昇に抑えられる（一部1.5℃以内）」の２つのシナリオで、気候変動のリスクと機会の識別を実施しました。

　２℃未満のシナリオ下で生じる移行リスクについては2030年の時間軸で、４℃シナリオ下で生じる物理リスクのシナリオに関しては2050年の時間軸で検討をしました。対応として、主要生産工場から再生可能エネルギーへの変換を実施、さらに省エネ設備の導入などにより、温室効果ガス排出量を削減しています。また、主要サプライヤーさまご協力のもと、温室効果ガスの排出を最小限に抑えるための情報共有を定期的に行っています。当社における事業継続計画（ＢＣＰ）及び事業継続マネジメントの推進については、各生産拠点のハザードマップから被害を受けるリスク調査とリスク対策の実施、原材料などの調達先代替ルートの確保、生産拠点の分散化を行いサプライチェーン全体のレジリエンス向上に努めています。

　機会については４℃シナリオと２℃シナリオのいずれにおいても当社グループとして戦略達成や経営基盤の強化のために重要である項目を検討しました。事業活動を通じた社会への貢献を目指しつつ、当社グループの事業経営に与える影響を検討した結果、環境負荷低減にも繋がる製品開発などに取り組んでいます。

※１　ＩＰＣＣ：Intergovernmental Panel on Climate Change

※２　ＩＥＡ：International Energy Agency

※　時間軸（リスク発現の想定時期）　短期：～５年、中期：５～10年、長期：10年以上

※　影響度：事業環境及び財務影響を踏まえ、当社グループでの重要性と発現時期を総合的に評価

③ 指標及び目標

　当社グループのＧＨＧ総排出量実績は以下のとおりです。

※　再生可能エネルギーの調達による削減後の数値です。

Ｓｃｏｐｅ１：事業者自らの燃料の燃焼や工業プロセスに伴う排出（直接排出）

Ｓｃｏｐｅ２：他社から供給された電気・熱・蒸気などのエネルギー使用に伴う排出（間接排出）

ロケーション基準（各国が決めた排出係数）で算出しています。

　当社グループは脱炭素社会に貢献するため、2024年から再生可能エネルギーの導入を開始し、主要生産拠点である国内のＧＨＧ排出量Ｓｃｏｐｅ１＋２を段階的に削減しています。今後も、生産量増加に伴う新工場の稼働及び既存工場の増設などでエネルギー使用量の増加が見込まれる中、中期目標として、2024年を基準とし、再生可能エネルギーが安定的に確保できることを前提に、当社グループ全体のＧＨＧ総排出量を削減します。長期的には、全世界的な目標である2050年でのカーボンニュートラルの実現を目指して、再生可能エネルギー比率の拡大などを通じ、ＧＨＧ排出量削減活動を進めます。

　併せて、今後も引き続き省エネルギー化への取組みを実施し、生産数当たりのエネルギー消費原単位の削減を推進していきます。

当社グループのＧＨＧ総排出量削減目標

(３）人的資本に関する戦略

　当社グループでは社員一人ひとりが多様な力を発揮できる企業の実現をサステナビリティ方針に掲げ、多様な人材が集い、全ての社員が活躍する組織となるために、以下の３点を人的資本に関する方針としております。

１．成長戦略を牽引する人材、将来を担う後継者の育成

２．優秀人材を獲得・活用し、処遇できる仕組みの構築

３．社員が持つ可能性を存分に発揮するための環境整備

ⅰ）人材育成とキャリア自律支援

　キャリアパスの提供と成長機会の拡充を通じて、多様な人材一人ひとりが持つポテンシャルを存分に発揮できるよう、以下のプログラムを実施しております。

① 経営幹部候補者育成プログラム

　経営責任者等のサクセッションプランの一環として、毎年、重要ポジションごとの後継候補者の人選及び見直しを実施しています。後継候補者として人選された社員については、経営幹部候補者としての視座獲得、社外ネットワーク構築、マインドセットを目的に、社外の合宿型ビジネススクール、１年間の経営塾、リベラルアーツ等の研修への派遣を継続的に行っており、2025年は年間で25名を派遣しています。併せて、当社グループのあるべき経営幹部人材要件を定めたうえで、次期経営責任者候補にアセスメントプログラムを実施し、人材要件とのギャップを埋めるための計画的配置の検討、エグゼクティブコーチング等による育成を行っております。

② 階層別教育

　人事戦略を検討する中で、将来を担うリーダーの育成に加えて、組織全体の能力を向上させ全社員が事業運営を支えていくことの必要性が役員及び従業員のワークショップから課題として挙げられました。2023年に従来の階層別教育を全て見直し、組織活性化とチームビルディングをコンセプトとした階層別教育プログラムを継続して行っております。

2025年実績

③ 技術・技能教育

　社員全体の技術レベル向上を目的に、技術系社員を対象としたプローブカード技術教育（基礎技術講座・専門技術講座）毎年開催しており、希望する技術系以外の社員にも受講機会を提供しております。さらに、最新の半導体技術動向を理解するための講座も定期的に開催しております。製造部門の新入社員には、配属後一定期間、技能習得のための集中的な教育を行っております。

　また、2025年から技術部門配属の新入社員を対象に、ＭＪＣの技術者として必要な基礎知識と業務スキルを横断的に学ぶ２週間の技術基礎研修を実施し、ものづくりの基本的な考え方を醸成しています。併せて製品の構造理解・製造プロセスを体験する実習を行い、製品開発の重要性を教育しました。また、管理・間接部門の社員向けには製品理解を深める研修を行い、社内の専門性と共通認識の向上を図っています。

④ グローバル人材育成

　「語学学習は自己啓発」の考えのもと、2015年から英語学習制度を導入しております。本人の意欲と業務都合にあわせて自由度が高いコース選択制とし、希望者に提供しております。短期間で英語力の向上が必要な海外赴任予定者や海外営業担当者には短期留学制度を導入しております。英語以外の外国語（韓国語、中国語等）についても、必要に応じて個別に学習できるプログラムを実施しております。また、当事業年度より新入社員を対象にグローバルマインドセット研修を新設し、異文化理解の基礎を体系的に学ぶ研修を導入しました。あわせて海外営業部門に向けて現地対応力や交渉力、実務知識の向上を目的とした実務志向の研修を実施し、これらを通じてグローバルで活躍できる人材の育成を強化してまいります。

⑤ 自ら学ぶ組織風土の醸成

　学ぶ意欲のある社員が自ら手を挙げて能力開発を行う組織風土の醸成を目的に、ビジネス知識やスキルを習得するオンライン学習プログラムを実施しております。同様の目的で、個々のスキルアップに繋がる通信教育プログラムを自由に受講できる制度も導入しております。

　また、ビジネスの最前線で活躍するリーダーが集い、現実に直面するビジネスの課題をテーマに議論を行い、業界に閉じない新たな視点の獲得や、人的ネットワークの広がりなど、社内研修で得ることのできない経験を積むことを目的にスクール型研修への派遣を2024年７月から導入しました。

ⅱ）多様な人材が活躍できる職場環境・組織風土の醸成

① 人権方針策定

　企業理念に基づき、安心して働ける環境の構築や人への思いやりを重視した事業活動を行っています。これらの価値観を踏まえ、全ての事業活動における人権尊重の考え方を明確化するため、人権方針を策定しました。

　さらに、人権に対する理解促進及び実践的な対応力の向上を目的として、人権週間にあわせて人権ウェビナーを実施しました。ウェビナーでは、「人権デュー・ディリジェンスの重要性とそのポイント」をテーマに、外部講師を招き、企業活動における人権リスクへの対応について理解を深めました。これらの取り組みを通じて人権に対する理解と意識の向上を図ってまいります。

② エンゲージメントサーベイ実施

　社員がやりがいを持って仕事に取り組める環境を整えるため、組織の課題を把握し改善活動に繋げることを目的にエンゲージメントサーベイを実施しております。サーベイ実施会社であるウイリス・タワーズワトソン社の分析により、当社の強みや課題を再認識し、各部署においてアクションプランを策定して具体的な取り組みを進めております。この取り組みにより、一人ひとりが会社の現状や将来について考え、経営メンバーと社員、社員同士が直接対話する機会を増やしていくことで多様な人材が活躍できる組織風土の醸成に繋げていきます。今後も定期的なサーベイの実施と各部署の活動を通してエンゲージメントの向上を目指します。

③ 女性活躍推進

　『ライフイベントと両立しながら長く働ける会社』を目指し、女性が管理職を目指す意欲を高め、働き続けられる環境の整備に取り組んでおります。

　具体的な取り組みとして、女性リーダー候補者の育成研修を通して将来のキャリアパスを意識する機会を提供するとともに、管理職に昇進するチャンスを積極的に与えられる仕組みを整えてまいります。女性活躍推進のアウトカム指標の１つとして女性管理職比率（2026年目標値8.0％）及び女性新卒採用比率（2026年目標値30.0％）の目標を定めております。これらの取り組みが評価され、2025年12月に厚生労働大臣より「えるぼし」（２段階目）の認定を取得しました。

　今後も、全ての女性社員が個性や能力を存分に発揮できるよう、女性活躍の推進に一層取り組んでまいります。

④ 障がい者の活躍推進

　個々の障がい特性を理解し、適性に合った業務や役割を社員一人ひとりと話し合いながら、キャリア形成を支援しております。現在、当社は障がい者法定雇用率を確保しておりますが、今後予定されている法定雇用率引き上げを遵守していくため、多目的トイレの増設等の職場環境整備に加え、多様性理解についても一層の推進を図ってまいります。

⑤ 働き続けられる環境の整備

　社員が高いエンゲージメントで働ける仕組み・環境づくりに注力してきました。在宅勤務制度や育児・介護・治療と仕事の両立を支援する制度など柔軟な働き方を促進する環境の整備に取り組んでおります。今期は、年次有給休暇を時間単位で取得できる時間休制度を導入し、通院や育児・介護等の事情に応じた休暇取得を可能としたほか、育児のための短時間勤務制度の対象を、未就学児を養育する社員から、小学校３年生を修了する子を養育する社員まで拡大しました。治療と仕事の両立支援については、病気で入院や定期的な通院が必要になっても働き続けたい、という社員の希望を大切に、今後もサポート体制を整えていきます。また当社の平均有給休暇取得率は87.9％です。今後も休暇取得を促進し、長時間労働の抑制に努めてまいります。ライフイベントと仕事を両立しながら長く働き続けるための環境をさらに整備し、社員の満足度を高め、離職防止に繋げてまいります。

ⅲ）健康経営推進

　全ての社員が活躍するうえで最も基本的で大切なことは心身の健康であり、社員一人ひとりが健康で生き生きと働くことが組織全体の活性化に繋がるとの考えから、①重症化予防、②生活習慣改善、③メンタルヘルス対策の３点を柱に健康経営に取り組んでおります。健康経営優良法人認定の取得を目標に各種施策を継続的に推進し、これまでの取り組みの結果、健康経営優良法人2026の認定を取得いたしました。

① 重症化予防

　社員が自身の健康に意識を向けるきっかけとなるよう、定期健康診断・オプション健診・再検査について費用補助及び有給の健診休暇を付与しております。健康管理システムの個人ページを活用して、健診結果やストレスチェックの結果を経年で確認するとともに、再検査が必要な項目があった場合にはシステムを通して受診勧奨を行い、受診状況を確認できる仕組みにしております。また、特定保健指導の対象者へ向けては、事業所内での面接指導を行っております。

② 生活習慣の改善

　生活習慣病やメタボリックシンドロームを予防し、社員が自主的に食生活の改善をはかるため、社内で健康的な食事を提供しております。運動習慣の改善と職場コミュニケーションを促進するため、ウォーキングイベントを定期的に実施し、運動の習慣化に繋げております。また喫煙は喫煙者自身の健康に加え受動喫煙のリスクもあるため、禁煙活動を推進しております。禁煙宣言を行った社員にむけて、禁煙補助グッズを配布し、禁煙を支援しています。

③ メンタルヘルス対策

　自身のストレスに気付き自ら対処できるようにするためのセルフケア研修、部下の様子の変化や職場環境改善について理解するためのラインケア研修を毎年実施しております。休職者が職場復帰する際は、産業医、職場上司、人事総務部門による支援メンバーで個人に合わせた復職支援プログラムを運用しております。

なお、当社においては関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みが行なわれているものの、連結グループに属する全ての会社では行なわれてはいないため、連結グループにおける記載が困難であることから、ⅰ）人材育成とキャリア自律支援、ⅱ）多様な人材が活躍できる職場環境・組織風土の醸成及びⅲ）健康経営推進に表記のある数値データは、単体ベースの数値となります。