日本マイクロニクス

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している従業員数であります。

(2) 提出会社の状況

　（注）平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

　（注）全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している従業員数であります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合を示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

(１）サステナビリティに関する考え方

　近年、気候変動問題をはじめ多くの社会課題の解決に向けて、企業によるＥＳＧやサステナビリティに関する取組みの強化が求められています。

　当社グループは「電子計測技術を通して広く社会に貢献する」をＭＪＣの使命に掲げ、ステークホルダーの皆さまと共に発展し、以下の方針のもとサステナビリティに取組むことにより、持続的な成長と企業価値の向上に努めてまいります。

［サステナビリティ方針］

１．健全な発展を推進する企業

社会的な責任を果たすと共に経済的繁栄に努める。

２．お客さまに信頼される企業

お客さまに価値の高い製品・サービスを提供する。

３．環境と社会へ思いやりと感謝を持って接する企業

豊かな環境作りに努め社会と協調していく。

４．社員一人ひとりが多様な力を発揮できる企業

社員一人ひとりが自ら成長し多様な力を発揮できる仕組みを構築する。

① ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティへの取組みを重要な企業活動と位置づけ、中長期的な企業価値向上を実現するため、以下のガバナンス体制を構築しております。

＜取締役会＞

　取締役会では、サステナビリティに関する基本方針や戦略の方向性を定め、執行側のサステナビリティ戦略・施策の妥当性や、進捗状況について監督しております。なお、当連結会計年度においては、以下事項について承認をしました。

・サステナビリティに関する基本方針策定

・マテリアリティ（重要課題）の特定、具体的な取組み施策

＜経営会議＞

　経営会議において、取締役会にて決定されたサステナビリティに関する基本方針や戦略の方向性を踏まえ、より具体的なサステナビリティに関する戦略及び戦略を実行する施策について審議を行っております。また、経営会議での審議結果や各施策の進捗状況は、取締役会へ報告をしております。

＜サステナビリティ諮問委員会＞

　取締役会の諮問機関であるサステナビリティ諮問委員会は、当社グループが行うサステナビリティ推進活動を管理・監督することを目的としています。当諮問委員会により、取締役会を中心としてガバナンスとリスク管理を行う体制を確立し、中長期的な企業価値の向上を実現します。

　委員長に社外取締役を据え、委員は社長及び社内外取締役、外部有識者で構成され、当連結会計年度において３回開催し、以下の事項について議論しました。

・気候変動に対する取組みの検討

・人的資本に関する取組みの検討

・サステナビリティ推進部の活動報告

＜コンプライアンス・リスクマネジメント委員会＞

　当委員会はリスク対応を行う各部門のリスクマネジメント活動が適切に行われ、グループ全体の活動を把握し、モニタリングを行います。モニタリングされたリスクマネジメント活動は、経営会議に報告され、取締役会で審議されます。

＜サステナビリティ推進部＞

　これらガバナンス体制を有効に機能させるため、社長直轄部門として設置されているサステナビリティ推進部で活動を推進しています。

サステナビリティ推進体制図

② リスク管理

　当社グループは、リスクマネジメントの最高責任者を社長とし、経営に重大な影響を与えるリスクが発生した場合の損失を軽減し、事業継続を推進することを目的としてリスクマネジメント活動をしております。

　当社は、リスクの対応を行う各部門のリスクマネジメント活動が適切に行われ、グループ全体の活動を把握しモニタリングすることができるようにコンプライアンス・リスクマネジメント委員会を設置しています。

　コンプライアンス・リスクマネジメント委員会で把握、モニタリングされたリスクマネジメント活動は、経営会議に報告され、取締役会で審議されます。

③ 戦略、指標及び目標

　当社グループが取組むべきマテリアリティ（重要課題）を経営戦略と連動した取組みとして以下のように定め、取締役会において決議しました。

※１　ＧＨＧ（Greenhouse Gas）：温室効果ガス

※２　エネルギー消費原単位：エネルギー効率を表す値（当社原単位はエネルギー使用量と生産数で算出）

https://www.mjc.co.jp/sustainability/environmental/ に結果を公表しております。

(２）気候変動

　近年、環境、特に気候変動は世界に重大な影響を与えています。当社グループはこの事実を重要事項と捉え、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）の枠組みに基づき、当社グループ内の気候変動に関する重要なリスクと機会を検討し、気候変動によって受ける影響を分析した結果を開示しています。また、気候変動の緩和に向けて、省エネルギー化、温室効果ガス削減に努めてまいります。

① ガバナンス及びリスク管理

　気候変動に関するガバナンス及びリスク管理は、サステナビリティ全般のガバナンス及びリスク管理に組み込まれております。詳細については、「（１）サステナビリティに関する考え方　①ガバナンス及び②リスク管理」をご参照ください。

② 戦略

　気候変動が事業に及ぼす影響については、ＩＰＣＣ（※１）（気候変動に関する政府間パネル）の最新の報告書である第６次評価報告書やＩＥＡ（※２）（国際エネルギー機関）の「世界の平均気温が４℃以上上昇する」「世界の平均気温がパリ協定で合意した２℃未満の上昇に抑えられる（一部1.5℃以内）」の２つのシナリオで、気候変動のリスクと機会の識別を実施しました。

　２℃未満のシナリオ下で生じる移行リスクについては2030年の時間軸で、４℃シナリオ下で生じる物理リスクのシナリオに関しては2050年の時間軸で検討をしました。

　機会については４℃シナリオと２℃シナリオのいずれにおいても当社グループとして戦略達成や経営基盤の強化のために重要である項目を検討しました。事業活動を通じた社会への貢献を目指しつつ、当社グループの事業経営に与える影響を検討した結果、識別したリスクが発現する時期や事業環境及び財務影響を総合的に勘案し、気候変動リスクに取り組んでいます。また、ＢＣＰを強化することで自社のレジリエンス向上に努めています。

※１　ＩＰＣＣ：Intergovernmental Panel on Climate Change

※２　ＩＥＡ：International Energy Agency

※　時間軸（リスク発現の想定時期）　短期：～５年、中期：５～10年、長期：10年以上

③ 指標及び目標

　当社グループのＧＨＧ総排出量実績は以下の通りです。

※　再生可能エネルギーの調達による削減後の数値です。

Ｓｃｏｐｅ１：事業者自らの燃料の燃焼や工業プロセスに伴う排出（直接排出）

Ｓｃｏｐｅ２：他社から供給された電気・熱・蒸気などのエネルギー使用に伴う排出（間接排出）

ロケーション基準（各国が決めた排出係数）で算出しています。

　当社グループは脱炭素社会に貢献するため、2024年から再生可能エネルギーの導入を開始し、主要生産拠点である国内のＧＨＧ排出量Ｓｃｏｐｅ１＋２を段階的に削減します。今後、生産量増加に伴う新工場の竣工及び既存工場の増設などでエネルギー使用量の増加が見込まれる中、中期目標として、2024年を基準とし、再生可能エネルギーが安定的に確保できることを前提に、2030年に当社グループ全体のＧＨＧ総排出量を20％削減します。長期的には、全世界的な目標である2050年でのカーボンニュートラルの実現を目指して、再生可能エネルギー比率の拡大などを通じ、排出量削減活動を進めます。

　併せて、今後も引き続き省エネルギー化への取組みを実施し、生産数当たりのエネルギー消費原単位の削減を推進していきます。

(３）人的資本に関する戦略

　当社グループでは社員一人ひとりが多様な力を発揮できる企業の実現をサステナビリティ方針に掲げ、多様な人材が集い、全ての社員が活躍する組織となるために、以下の３点を人的資本に関する方針としております。

１．成長戦略を牽引する人材、将来を担う後継者の育成

２．優秀人材を獲得・活用し、処遇できる仕組みの構築

３．社員が持つ可能性を存分に発揮するための環境整備

ⅰ）人材育成とキャリア自律支援

　キャリアパスの提供と成長機会の拡充を通じて、多様な人材一人ひとりが持つポテンシャルを存分に発揮できるよう、以下のプログラムを実施しております。

① 経営幹部候補者育成プログラム

　経営責任者等のサクセッションプランの一環として、2023年に経営幹部候補者プールを形成しました。経営幹部候補者として視座を上げることを目的に、2024年から社外の合宿型ビジネススクール、１年間の経営塾、リベラルアーツの研修等に派遣を開始しており、2024年は年間28名を派遣しました。併せて、社長をはじめとした業務執行取締役のインタビューを実施し、社外の専門家の知見も取り入れた当社グループのあるべき経営幹部の人材要件を纏めました。今後、経営幹部候補者にアセスメントプログラムを実施し、人材要件とのギャップを埋めるための計画的配置、エグゼクティブコーチング等による育成を図ってまいります。

② 階層別教育

　人事戦略を検討する中で、将来を担うリーダーの育成に加えて、組織全体の能力を向上させ全社員が事業運営を支えていくことの必要性が役員及び従業員のワークショップから課題として挙げられました。2023年に従来の階層別教育を全て見直し、組織活性化とチームビルディングをコンセプトとした階層別教育プログラムを継続して行っております。

2024年実績

③ 技術・技能教育

　社員全体の技術レベル向上を目的に、技術系社員を対象としたプローブカード技術教育（基礎技術講座・専門技術講座）を毎年開催しており、希望する技術系以外の社員にも受講機会を提供しております。さらに、最新の半導体技術動向を理解するための講座も定期的に開催しております。製造部門の新入社員には、配属後一定期間、技能習得のための集中的な教育を行っております。

④ グローバル人材育成

　「語学学習は自己啓発」の考えのもと、2015年から英語学習制度を導入しております。本人の意欲と業務都合にあわせて自由度が高いコース選択制とし、希望者に提供しております。短期間で英語力の向上が必要な海外赴任予定者や海外営業担当者には短期留学制度を導入しております。新型コロナウイルス感染症の影響により中断しておりましたが2024年５月より再開しました。英語以外の外国語（韓国語、中国語等）についても、必要に応じて個別に学習できるプログラムを実施しております。また、マネジメント力や専門性の向上を目的とした海外留学派遣も行っております。今後もグローバルに活躍できる人材を増やすため、教育プログラムを拡充してまいります。

⑤ 自ら学ぶ組織風土の醸成

　学ぶ意欲のある社員が自ら手を挙げて能力開発を行う組織風土の醸成を目的に、ビジネス知識やスキルを習得するオンライン学習プログラムを実施しております。同様の目的で、個々のスキルアップに繋がる通信教育プログラムを自由に受講できる制度も導入しております。

　また、ビジネスの最前線で活躍するリーダーが集い、現実に直面するビジネスの課題をテーマに議論を行い、業界に閉じない新たな視点の獲得や、人的ネットワークの広がりなど、社内研修で得ることのできない経験を積むことを目的にスクール型研修への派遣を2024年７月から導入しました。

ⅱ）多様な人材が活躍できる職場環境・組織風土の醸成

① アンコンシャスバイアス研修

　多様な人材が活躍できる組織風土の醸成を目的に、2024年より新入社員のチューター向け研修を見直し、アンコンシャスバイアス研修を取り入れました。併せて、12月の世界人権週間においては、マネジャー階層を対象にアンコンシャスバイアス研修を実施しました。一人ひとりが生き生きと活躍できる職場環境実現のため、働き続けやすい就労制度への見直しと共に、組織風土改善のための施策を行っております。

② エンゲージメントサーベイ実施

　社員がやりがいを持って仕事に取り組める環境を整えるため、組織の課題を把握し改善活動に繋げることを目的にエンゲージメントサーベイを実施しております。サーベイ実施会社であるウイリス・タワーズワトソン社の分析により、当社の強みや課題を再認識し、各部署においてアクションプランを策定して具体的な取り組みを進めております。この取り組みにより、一人ひとりが会社の現状や将来について考え、経営メンバーと社員、社員同士が直接対話する機会を増やしていくことで多様な人材が活躍できる組織風土の醸成に繋げていきます。今後も定期的なサーベイの実施と各部署の活動を通してエンゲージメントの向上を目指します。

③ 女性活躍推進

　『ライフイベントと両立しながら長く働ける会社』を目指し、女性が管理職を目指す意欲を高め、働き続けられる環境の整備に取り組んでおります。

　具体的な取り組みとして、女性リーダー候補者の育成研修を通して将来のキャリアパスを意識する機会を提供するとともに、管理職に昇進するチャンスを積極的に与えられる仕組みを整えてまいります。女性活躍推進のアウトカム指標の１つとして女性管理職比率（2026年目標値8.0％）及び女性新卒採用比率（2026年目標値30.0％）の目標を定めております。

　今後も、すべての女性社員が個性や能力を存分に発揮できるよう、女性活躍の推進に一層取り組んでまいります。

④ 障がい者の活躍推進

　個々の障がい特性を理解し、適性に合った業務や役割を社員一人ひとりと話し合いながら、キャリア形成を支援しております。現在、当社は障がい者法定雇用率を確保しておりますが、今後予定されている法定雇用率引き上げを遵守していくため、多目的トイレの増設等の職場環境整備に加え、多様性理解についても一層の推進を図ってまいります。

⑤ 働き続けられる環境の整備

　社員が高いエンゲージメントで働ける仕組み・環境づくりに注力してきました。在宅勤務制度や育児・介護・治療と仕事の両立を支援する制度など柔軟な働き方を促進する環境の整備に取り組んでおります。治療と仕事の両立支援については、病気で入院や定期的な通院が必要になっても働き続けたい、という社員の希望を大切に、今後もサポート体制を整えていきます。また当社の平均有給休暇取得率は89.1％です。今後も休暇取得を促進し、長時間労働の抑制に努めてまいります。ライフイベントと仕事を両立しながら長く働き続けるための環境を更に整備し、社員の満足度を高め、離職防止に繋げてまいります。

ⅲ）健康経営推進

　全ての社員が活躍するうえで最も基本的で大切なことは心身の健康であり、社員一人ひとりが健康で生き生きと働くことが組織全体の活性化に繋がるとの考えから、①重症化予防、②生活習慣改善、③メンタルヘルス対策の３点を柱に健康経営に取り組んでおります。2026年度までに健康経営優良法人認定を目標に活動を推進してまいります。

① 重症化予防

　社員が自身の健康に意識を向けるきっかけとなるよう、定期健康診断・オプション健診・再検査について費用補助及び有給の健診休暇を付与しております。健康管理システムの個人ページを活用して、健診結果やストレスチェックの結果を経年で確認するとともに、再検査が必要な項目があった場合にはシステムを通して受診勧奨を行い、受診状況を確認できる仕組みにしております。また、特定保健指導の対象者へ向けては、事業所内での面接指導を行っております。

② 生活習慣の改善

　生活習慣病やメタボリックシンドロームを予防し、社員が自主的に食生活の改善をはかるため、社内で健康的な食事を提供しております。運動習慣の改善と職場コミュニケーションを促進するため、ウォーキングイベントを定期的に実施し、運動の習慣化に繋げております。また喫煙は喫煙者自身の健康に加え受動喫煙のリスクもあるため、禁煙活動を推進しております。禁煙宣言を行った社員にむけて、禁煙補助グッズを配布し、禁煙を支援しています。

③ メンタルヘルス対策

　自身のストレスに気付き自ら対処できるようにするためのセルフケア研修、部下の様子の変化や職場環境改善について理解するためのラインケア研修を毎年実施しております。休職者が職場復帰する際は、産業医、職場上司、人事総務部門による支援メンバーで個人に合わせた復職支援プログラムを運用しております。

なお、ⅰ）人材育成とキャリア自律支援、ⅱ）多様な人材が活躍できる職場環境・組織風土の醸成及びⅲ）健康経営推進に表記のある数値データは、単体ベースの数値となります。