原田工業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は経営方針および戦略に基づき、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上に取り組んでおり、その実現に向け、人材を最重要の経営資源と位置づけ、事業戦略と密接に連動した人材戦略を推進しております。

　そして、この戦略に基づき、採用から配置、評価、報酬・待遇、人材育成に至る各施策を一貫性のあるサイクルとして機能・強化させることで、組織力の最大化を図っております。

　加えて、会社業務の円滑な運営を図るため、職場における社員の安全確保に努めております。職場環境及び作業条件からくる健康障害防止、健康の維持促進を図るとともに、快適な職場環境の形成を促進するための体制を確立しております。

　なお、当社グループは、多様性を含む人材育成及び社内環境整備を進めておりますが、連結子会社については体制の整備中であり、情報の開示が困難であるため記載しておりません。

　当社の従業員給与等は、職務内容、役割、責任の程度、能力および経験等を総合的に勘案し、職責に見合った処遇を行うことを基本方針としております。管理職については、一般職と比較して職責が大きいことを踏まえた処遇体系としております。

　給与は、基本給、賞与および各種手当により構成され、業績および個人評価の結果を適切に反映しております。そして、この評価結果の反映に際しては、当社の経営方針や戦略を階層別組織や従業員個人の目標や施策、行動に具体的に落とし込み、これに応じた評価を実施しております。

　男女間の平均給与の差異については、管理職・一般職の構成比、職務内容、勤務形態等の違いによる人員構成上の要因により生じるものであり、性別による不合理な処遇差が生じないよう、制度および運用の公正性に配慮しております。

（２）【従業員の状況】

　　① 連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均数を外数で記載しております。

　　② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．平均勤続年数は、受入出向者の出向元での勤続年数を除外して計算しております。

　　③ 労働組合の状況

　　当社の労働組合（原田工業労働組合）は上部団体の「全日産・一般業種労働組合連合会」に加盟しておりま

　　す。

　　海外の各社等につきましては必要に応じて各国の労働組合に所属しております。

　　労働組合との間に特記すべき事項はありません。

　　④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金
　　の額の差異

　　　提出会社の状況

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　国連サミットにおける「SDGs（持続可能な開発目標）」の採択や気候変動抑制に関する多国間協定であるパリ協定の発効等、持続可能な社会の実現に向けて企業を取り巻く国内外の環境が大きくかつ急速に変化する中、当社グループが、責任ある企業の一員として持続可能な社会の実現に向け継続的に貢献していくとともに、このような社会の構造変化に適時適切に対応し、グループ各社の企業価値を中長期にわたって持続的に向上させることを目的とし、サステナビリティ諸活動に取り組んでおります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

①　ガバナンス

　当社グループは、代表取締役社長を委員長とし、取締役・執行役員等を委員として構成する「サステナビリティ委員会」を設置しております。当該委員会は、「サステナビリティ（持続可能性）」の観点から、グループ各社が対応すべきカーボンニュートラル等の社会的な諸課題への、グループ各社に共通する対応方針案の検討、中長期的な活動目標の検討、当社グループが直面する課題の抽出と対応策の検討及び各々の対応の進捗状況のモニタリング等を行っております。上記のような諸活動を通して、グループ各社の横断的な取り組みをより一層強固なものとしていく事を目指しております。

　なお、サステナビリティ委員会の当社ガバナンス体制における位置づけについては、本報告書「第４（提出会社の状況）の４（コーポレート・ガバナンスの状況等）（１）（コーポレート・ガバナンスの概要）」に掲載している「コーポレート・ガバナンスの体制図」を参照ください。

②　リスク管理

　当社グループは、グループ各社のコンプライアンス、環境、災害、品質、情報セキュリティ及び輸出管理等に係るリスク等につき、「リスク管理基本規程」に基づき、当社代表取締役社長を委員長とするリスク管理委員会を定期的（年４回）に開催し、必要に応じて臨時でも開催しております。組織横断的リスク状況の監視及び全社的対応は、当社のリスク管理委員である各取締役が行うものとしております。サステナビリティに関するリスクについても、その中長期経営における重要性等に鑑み、「グループとして特定したリスク」として四半期ごとにリスク管理委員会において報告を行っております。

　当社グループにおいて発生しうるリスク全般に対する予防、発見、是正、再発防止に係る管理体制の整備及び発生したリスクへの対応指針を協議する機関であるリスク管理委員会と、主に外部環境の変化によって新たに生じる、または生じる事が予想される社会的な諸課題、特に環境面の諸課題等に対し、課題抽出及び対応策の検討等を行う機関であるサステナビリティ委員会とが相互に補完・協働する事で、既存のリスクだけでなく将来発生し得るリスクへの備えに対しても中長期的な観点からリスク管理できる体制となっております。

(2）気候変動

①　戦略

　当社を含むグループ各社が、責任ある企業の一員として持続可能な社会の実現に向け継続的に貢献していくとともに、社会環境の変化に適時適切に対応し、グループ各社の企業価値を中長期にわたって持続的に向上させていくことを目的とし、サステナビリティ委員会での協議の後、当社取締役会にて、環境・社会・企業統治の３つの領域を重要課題（マテリアリティ）とする「サステナビリティに関する基本方針」を定めております。

　特定された重要課題を軸に、当社グループの属する自動車業界全体が重要課題として認識している「脱炭素社会（カーボンニュートラル）」の実現へ向けて、TCFD等の枠組みに準じたCDP（*）（Carbon Disclosure Project）に参加する等、当社グループの事業活動が及ぼす環境への影響度の把握、課題の抽出及び中長期的な収益等に与える影響等について必要なデータの収集と分析、またその開示方法も含め、中長期的な課題として分析検討しております。

*CDP：国際的な環境NPO団体が運営する開示システムプロジェクト

②　指標及び目標

　当社を含むHARADAグループ全体の取り組みとして、以下の内容を骨子とする「温室効果ガス（GHG）」排出量削減目標を設定しております。

・目標：グループCO2総排出量（Scope1＋2＝自社関連排出）を、2.5％／年以上削減

（※Scope3（注：取引先等（上流・下流）自社以外間接排出）の温室効果ガス排出量についても、今後さらに取り組みを強化する）

・基準年：2021年度

・中期目標：2031年度末までに、2021年度比27.5％以上削減

・最終到達目標：2050年度末までに、カーボンニュートラルを実現

　上記目標に関する指標及び実績は次の通りです。（単位・CO2換算トン）（t-CO2）

　　Scope1＋2 総排出量（2025年度実績）：9,985（t-CO2）（▲24.4％）

　（注）　2025年度実績の（）内の％表示は、2021年度を基準年とした場合の削減割合。

(3）人的資本

①　戦略

（人材育成方針及び社内環境整備方針）

　当社では経営方針および戦略の実現に向けて、社内の人材を貴重な「人的資本」と捉え、社内外の環境変化に対処し自らの知識・技能を高め能力向上を目指すため、継続的に人材育成に努めております。具体的には、教育・訓練の種類・目的・対象となる階層を「教育体系図」に定め、主に①階層別教育、②新規配属時教育、③専門教育、④自己啓発教育、⑤資格取得教育、⑥その他必要な教育を実施しております。

　また、会社業務の円滑な運営を図るため、職場における社員の安全確保に努めております。職場環境及び作業条件からくる健康障害防止、健康の維持促進を図るとともに、快適な職場環境の形成を促進するための体制を確立しております。

　なお、企業戦略における人材戦略の位置づけおよび人材戦略の方針については、本報告書「第４（提出会社の状況）の５（従業員の状況等）（１）（人材戦略に関する基本方針等）」を参照ください。

（主な人材育成及び社内環境整備に関する取組状況）

・人材育成

　当社は、機能別業務の知識及び技能の維持・向上のために必要な専門教育を部門主導で実施しております。また、全社共通教育として、コンプライアンスや情報セキュリティ、その他サステナビリティに係るリスクに対する研修を実施しております。

　さらに、職種を問わず当該階層の従業員に必要とされる知識や能力を習得する階層別研修では組織運営能力やリーダーシップ力の習得に加え、課題解決力や多様性受容力などの視点も盛り込み実施しています。

　また、自己啓発支援として講座受講する場合には費用の一部を補助し、資格取得支援や合格祝い金など、従業員の自己実現に対する支援を行っております。

・男女の賃金格差

　正規雇用の男女の賃金格差については、男女を問わず、同一の制度を適用しておりますが、管理職に占める女性の割合が少ないこと、また、育児による短時間勤務制度の取得による賃金の格差等によるものとなります。

　近年、女性従業員の管理職候補である係長職への任命が増えており、管理職への登用は将来的に増えていくことが予想されます。また、当社は中途採用率が高い状況にあり、中途採用においても積極的に女性の採用を行っております。

　以上のような環境整備を継続していくことにより、男女の賃金格差を縮めることにつながるものと考えております。

・人材の多様性と職場環境づくり

　当社では、年齢、性別、国籍、障害の有無等にかかわらず、全従業員が能力を十分に発揮できる環境づくりを目指し、取り組んでおります。主な働きやすい職場環境づくりのための制度として、時差出勤制度、育児短時間勤務制度、積立休暇制度、時間単位年休制度、テレワーク制度等を導入しております。

・女性活躍推進

　当社は、当社ウェブサイト上でも公表しておりますとおり、女性活躍推進法に基づく優良企業認定「えるぼし」最高位（３段階目）を取得し、また、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の目標達成等認定基準を満たした「子育てサポート企業」として「くるみん」認定を取得しております。

　女性の平均勤続年数は男性よりも長く、女性18.5年、男性17.9年となっております。

・外国人雇用

　当社では、国籍関係なく外国人採用を積極的に行っております。

　外国人を雇用することで多様性がもたらされ、新たなアイデアや視点が生まれ、組織の活性化に寄与するものと考えております。

・エンゲージメント向上の取組

　褒める文化を醸成する取り組みとして、表彰制度を設けております。

　業績向上、模範的行動、社会貢献に寄与した従業員に対し、年４回、社長賞による従業員表彰を行っております。

・従業員と会社との対話

　自己申告制度や人事部門による職場環境のヒアリング面談により、対話を通じてハラスメント防止やキャリア支援、モチベーションの向上などの取り組みを行っております。

　上司と部下との面談において、日常の業務進捗の共有、評価のフィードバック等による対話を実施しております。

・健康と安全衛生に関する取組

　当社は、健康保険組合連合会における健康企業宣言の「銀の認定」を取得しております。

　また、関連法に基づき設置している安全衛生委員会・衛生委員会において、該当事業所の、①衛生に関する事項、②安全教育に関する事項、③健康診断に関する事項、④長時間労働に関わる事項、⑤メンタルヘルスに関する事項等について話し合いを行い、改善に向けた取り組みを継続しております。

②　指標及び目標

　当社では、上記「①　戦略」において記載した内容に鑑み、「次世代育成支援対策推進法」及び「女性活躍推進法」に基づく一般事業主行動計画を策定しております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。今後も、指標項目の拡充及び実績についても更なる改善に向けた取り組みを進めていく予定です。

・数値目標１

　男性従業員の育児休業・育児目的休暇の取得率50％以上を継続する :100％（25年度実績）

・数値目標２

　管理職を目指す女性の母集団を増やすため、従業員に占める女性割合を30％以上にする：24.0％（25年度実績）

・数値目標３

　従業員の年間の月平均時間外労働を20時間以下にし、実労働時間の短縮を図る：一月当たりの労働者の平均残業時間6.2時間（25年度実績）

　（注）　関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会

　　　　社で同レベルの管理が行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、上記の指

　　　　標に関する目標及び実績は、提出会社のものを記載しております。