コーセル

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

（人材戦略に関する基本方針等）

当社グループは、電源技術を核とした持続的な成長の実現に向け、人材を最も重要な経営資源と位置付けています。競争優位の源泉である技術力と品質は、一人ひとりの知識や経験の積み重ねによって支えられており、その継承と発展が企業価値向上につながると考えています。一方で、事業環境の変化やグローバル競争の激化に対応するためには、従来の技術やノウハウの継承にとどまらず、自ら課題を発見し、周囲と協働しながら新たな価値を創造できる人材が不可欠です。

当社グループは、「コツコツだけどワクワク」の価値観のもと、技術や品質を愚直に磨き続ける姿勢と、変化を前向きに捉え挑戦する姿勢の両立を重視しています。また、一人ひとりの成長が組織の成長につながるとの考えに基づき、多様な経験や価値観を持つ人材が相互に刺激し合い、能力を発揮できる組織づくりを推進しています。こうした考えのもと、専門性を高め続ける人材、自ら挑戦する人材、そして組織の成長を牽引する人材の育成を人的資本戦略の中核に据え、教育・育成や人事制度の高度化を通じて持続的な企業価値の向上を目指してまいります。

（従業員の給与等の額及び内容決定に関する方針）

当社グループは、経営戦略の実現に向けて、従業員一人ひとりの能力発揮及び成長を促進するとともに、組織成果の最大化を図ることを目的として、人事制度及び報酬制度を運用しています。

① 基本方針

報酬制度は、職務・役割に応じた適正な処遇を基本とし、個人の成果や能力発揮並びに会社業績への貢献を総合的に評価する仕組みとしています。また、外部労働市場の水準や経済・社会情勢等を踏まえ、人材の確保及び定着に資する競争力のある報酬水準の維持・向上に努めています。さらに、従業員の成長や挑戦が適切に報われるよう、制度の継続的な見直しと高度化を推進してまいります。

② 報酬体系

従業員の報酬は、基本給、賞与及び諸手当で構成されています。基本給は、職務及び役割の大きさに基づいて決定し、賞与は会社業績及び個人評価を総合的に踏まえて決定しています。

③ 評価制度

従業員の評価は、成果、役割行動及び能力の各側面を総合的に評価し、個人の成長及び組織成果の向上につなげる仕組みとしています。

④ 報酬決定プロセス

昇給及び賞与は、人事評価結果を基礎として決定しています。評価制度の透明性及び公平性を確保するため、評価者への教育に加え、評価結果の妥当性・均衡調整を行い、適正かつ公正な運用の確保に努めています。

⑤ 今後の方向性

当社グループは、従業員一人ひとりの挑戦と成長を促進し、自律的に価値創造を行う組織の実現を目指しています。今後も、人事制度及び報酬制度の継続的な改善を通じて、組織と個人の持続的な成長の両立に取り組んでまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者、パート及び嘱託社員は（　 ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

　参考までに、部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（子会社等への出向者８名は除く）であり、臨時雇用者、パート及び嘱託社員は

（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与が含まれております。

３．提出会社の従業員数は、全て日本生産販売事業セグメントに所属しております。

③労働組合の状況

　当社の労働組合は、コーセル労働組合と称し、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に加盟しておりますが、労使関係は安定しております。

　なお、2026年５月20日現在における組合員数は、351人であります。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ基本方針

　当社グループは、経営理念「品質至上を核に社会の信頼に応える」のもと、以下の４つの重点課題に取り組むことで、継続的に企業価値を高め、持続可能な社会の実現・発展に貢献してまいります。

＜サステナビリティ重点課題＞

■“技術革新”と“モノづくり”で新たな価値を創出し、社会的課題の解決を図ります。

■ 価値創造に挑戦する多様な社員の能力を引き出し、活かす組織・人財マネジメントを推進します。

■ 気候変動リスク／環境負荷の低減を推進し、脱炭素社会の早期実現を目指します。

■ 法令を遵守し、ステークホルダーへの適切な情報開示と対話を通じて、公正かつ透明性の高い経営を実現します。

（2）ガバナンス及びリスク管理

　サステナビリティの推進体制は、当社グループ全体で横断的に推進するため、担当部門と各専門委員会等で連携を取り、重要指標のモニタリング、リスクの抽出と評価、施策の策定・実施に取り組み、その進捗及び結果を取締役会、執行役員会並びに経営会議で報告し、経営層のコミットメントのもと、活動のさらなる推進、強化を図っております。

　　Ｅ（環境）　　：取締役会、執行役員会、ＲＣ（リスク管理・コンプライアンス委員会）、環境委員会、美化リサイクル委員会、安全衛生委員会、総務部門

　　Ｓ（社会）　　：取締役会、執行役員会、指名・報酬委員会、総務部門

　　Ｇ（企業統治）：取締役会、執行役員会、指名・報酬委員会、監査等委員会、監査室

（3）戦略、指標及び目標

　「ＥＳＧ」視点で注力すべき重要課題を捉え、以下のＥＳＧ行動計画を策定し、取り組んでおります。

　上記指標に関して、当社においてデータ管理及び具体的な取組を行っているものの、連結グループの全ての会社で実施されていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

　なお、連結グループにおける指標データの把握及び具体的取組に関しても、引き続き推進してまいります。

１）Ｅ：環境（Environment）

① 気候変動リスク低減

（気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）提言に沿った情報開示）

　当社は、2019年11月にＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）に賛同し、このＴＣＦＤ提言に従い、シナリオ分析を実施し、ＴＣＦＤ提言に基づく４つの中核要素における当社の対応状況を次に示します。

ガバナンス：

　当社では、気候変動に関する委員会である「環境委員会」があり、取締役会の下、気候変動についての戦略策定をしており、毎年１回更新しております。また取組実績について監督、評価を行っております。

戦略：

　ユニット電源、オンボード電源、ノイズフィルタの各製品区分に係る事業を対象として、当社グループにおいてシナリオ分析を実施しております。その結果、財務的影響が大きいと評価した気候関連リスク及び機会について、対応策の検討及び具体化を推進しております。

リスク管理：

　ＲＣ（リスクコンプライアンス）委員会主導のもと、リスクを所管する各部門と協議し、全社的なリスクの洗い出しを実施しております。抽出したリスクについては、その発生頻度や人への影響・事業への影響の区分、復旧レベル等を踏まえて影響評価を行っております。これにより特定された重要リスクについては、経営方針において重点課題として位置づけ、継続的に対応策を推進しております。

　気候変動に関するリスクについては、環境委員会が中心となり、関係各部門と連携しながら、環境負荷低減に向けた各方針・戦略の策定及び取組状況のモニタリングを実施しております。

　なお、2026年度からは経営に関わる全社的なリスク（ＥＲＭ：全社的リスクマネジメント）を基軸とするリスク管理のしくみ・体制に移行する予定としております。

指標と目標：

　当社は、「カーボンニュートラルの実現」を目標として掲げております。Scope 1,2におけるＣＯ２排出量については、2020年度比50％以上削減を目標としております。達成時期については適宜見直しを実施しており、現時点では国内事業は2035年度、当社グループ全体は2040年度としております。

　また、進捗管理のための指標として、「電力使用量」及び「化石燃料使用量」を設定し、進捗状況のモニタリングを実施しております。

　なお、上記取組概要に関しては、「ＴＣＦＤの提言に基づく情報開示」として、当社ホームページにも掲載しております。

　https://www.cosel.com/sustainability/environment/tcfd/

（脱炭素社会に向けた取組）

　2050年カーボンニュートラル（脱炭素）の実現に向け、気候変動対策や再生可能エネルギーの導入、省エネルギーの推進等の取組が世界的に求められております。当社においても、脱炭素社会の実現に向け、各種取組を推進しております。

Ⅰ：脱炭素化実現に向けた顧客ニーズに応える製品・サービスの提供と新技術開発

Ⅱ：脱炭素化に向けた省エネ化・再エネ化の推進

　これらを基本方針とし、小型、高効率、高信頼性の製品開発及びそのための新技術開発の強化により、市場におけるＣＯ２排出量低減を推進しています。自社のものづくりを中心とする事業活動（Scope1,2）におけるＣＯ２排出量の削減に向け、電力使用を中心としたエネルギー使用量の低減（省エネ）、太陽光発電設備の増設等による再生可能エネルギーの自家発電（創エネ）、ＣＯ２フリー電力の導入（再エネ）など、脱炭素化に向けた取組を全社的に推進しております。

　引き続き、2050年 Scope1,2,3のカーボンニュートラル実現に向けたロードマップの策定を進め、脱炭素社会の早期実現に取り組んでまいります。

２）Ｓ：社会（Social）

① 人財の多様性・能力を活かす組織・風土

（多様な人財の能力を引き出し、活かす組織・風土づくり）

　目まぐるしく変化する社会・事業環境において、社会やお客様が必要とする新たな価値を創造し、持続的な成長を実現していくためには、多様性ある企業・職場風土の醸成が重要であると考えています。そのため、公平性及び公正性を確保しつつ、互いに認め合う（ＤＥ＆Ｉ）環境のもと、従業員一人ひとりの能力を最大限に発揮し、やりがいや働きがいにつなげていくことが重要であると考えております。この実現に向けては、「採用人財の多様化と女性活躍の推進」及び「従業員一人ひとりの役割の明確化とその発揮に基づく公正な処遇の実現」を重点課題と位置付けています。柱として、これらの取組を通じて、多様な人材の能力を引き出し、活かす組織・風土づくりを推進してまいります。

（新規・中途も含めた採用人財の多様化と女性活躍推進）

・国内からの採用に拘らず、グローバル人財の採用強化

・女性経営職（課長職以上）の登用促進

　今後も、多様性ある採用・登用や、年齢（経験）、性別に関係なく、役割行動の発揮度に応じた評価・処遇の実現を目指した人事制度の運用を通して、一人ひとりの成長につなげていくこと、そして、ジェンダー間の公正処遇を実現していくとともに、女性役員、女性経営職の登用促進等を推進してまいります。

（人財育成・教育内容の見直し：職種や職位ごとの教育／必要な技術・技能の習得など）

（企業文化、価値観「COSELMind」の浸透に関する考え方）

　コーセルグループ全員が、大事にすべき企業文化や価値観を共有するということは、戦略の実行、目的・目標の実現のためには、重要な要素であり、経営そのものであると認識しております。

　創業以来、当社に脈々と受け継がれてきた大事にすべき文化と価値観を示した「COSELMind」をまとめ、全社共通の文化・価値観の浸透に取り組んでまいりました。

　全社一丸となり、第11次中期経営計画の目標を達成すべく、「COSELMind」のさらなる浸透と充実を継続してまいります。

② 従業員エンゲージメント向上

　企業が持続的成長に向けて取り組むうえで、ステークホルダーの一人である従業員自身が、誇りとやりがいを持って、いきいきと働ける環境を創り出すことが重要だと考えております。

　当社は、これまで、育児・介護制度の見直しなど、働きやすい環境の整備について継続的に取り組んでおります。また、従業員に対しエンゲージメント調査を行い、継続的に改善を図っております。その結果を活かし、引き続きワークエンゲージメントを高めるための議論を進め、働きやすい環境づくりと従業員一人ひとりが誇りとやりがいを持って、いきいきと働ける職場、機会の創出に努めてまいります。

　また、これらの取組に関し、重要指標を定め、人的資本の情報開示として取り組んでまいります。

３）Ｇ：企業統治（Governance）

① コーポレート・ガバナンス体制強化

（経営における意思決定の透明性向上）

　当社は、コーポレート・ガバナンスに関して、経営の重要な課題と位置づけ、様々なステークホルダーの期待と信頼に応えうる企業を目指して、経営効率の向上を図るとともに、経営における意思決定の迅速化、透明性向上に努めております。

　ガバナンス体制の強化として、経営における意思決定の透明性を図り、また、多様性をもった経営・業務執行を行うため、2021年６月に「指名・報酬委員会」を設置したことに加え、2021年８月には執行役員制度を導入いたしました。さらに、監査・監督機能の充実を図るべく、2022年８月に「監査等委員会設置会社」へ移行いたしました。今後、経営指標の可視化等により、経営の透明性を高め、更なるガバナンス体制の強化に努めてまいります。

（取締役会における多様性確保）

　取締役会は、その役割・責務を果たすための知識・経験・能力をバランスよく備え、ジェンダーや国際性、職歴、年齢を含む多様性と適正規模を両立させる形で構成されるべきと考えており、2024年４月に「取締役選任・解任の基準」を制定し、取締役のスキルマトリックスとのリンクを明確にすることで、取締役会を構成する取締役の多様性確保に向けて取り組んでおります。