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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、エレクトロニクス製造業、自動車関連・産業機器製造業を中心にその他のモノづくり企業を含めた幅広いお客さまの設計・製造の効率化、生産性の向上を図り、製品の開発、製造を支えることにより、モノづくり産業の発展に貢献することを経営の基本方針としております。この方針の下、当社はお客さまが抱える課題に真正面から取り組み、モノづくりのプロセス全体の効率化を実現するソリューションを早期に提供していくことを経営戦略としております。詳細につきましては、「第２ 事業の状況」の「１ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載した経営方針・経営戦略等を参照願います。

①　人材戦略

　当社グループは、持続的な成長および企業価値の向上を実現するためには、ソフトウェア事業の源泉である人的資本を最大化することが不可欠であると認識しております。この認識のもと、ソフトウェア開発力、技術提案力およびプロジェクトマネジメント力を発揮できる人材の確保、育成および定着を人材戦略としております。

　人材の確保に関しては、将来の経営人材および中核人材の育成を見据え、計画的な新卒採用を継続するとともに、技術革新やお客さまのニーズの高度化に対応するため、高度IT人材を中心とした中途採用の強化にも取り組んでおります。これにより、当社グループのソフトウェア開発力、技術提案力およびプロジェクトマネジメント力の向上を図っております。

　人材の育成に関しては、従業員の育成段階に応じた最適な研修を実施し、専門性の向上に加え、プロジェクトマネジメント力および顧客価値創出力の強化ならびに人間力の向上を図り、将来を担う人材の育成に注力しております。これらの取り組みを通じて、世界のモノづくり企業を支援する体制の強化に努めております。

　また、人材の定着に向けて、従業員が仕事を続けながら安心して出産・育児に臨めるよう子育て支援制度を充実させるほか、リモートワーク制度の活用による柔軟な働き方の推進等、長期にわたり活躍できる職場環境の整備を進めております。

②　従業員の給与等の決定方針

　当社は、上記の人材戦略の下、持続的な成長および企業価値の向上の実現に必要な人材の確保、育成および定着を図ることを目的として、従業員の給与等を決定しております。なお、本方針は提出会社に係るものであります。

　従業員の給与等の決定にあたっては、職能的要素を基盤としつつ、職務および専門性を重視するとともに、特に、高度IT人材の確保のため、IT人材市場の動向等を踏まえ、競争力のある報酬水準の確保に努めております。

　当社の従業員の給与等は、基本給、賞与、各種手当、成果連動報酬、福利厚生その他の給付で構成されており、その額および内容については、職能、職務、専門性、成果、企業業績、外部労働市場における報酬水準および当社の人材戦略との整合性を総合的に勘案して決定しております。給与等の決定にあたっては、取締役会が承認した関連規程に基づき、人事部門が運用しております。

　また、賞与および成果連動報酬については、従業員の貢献を適切に反映して決定しているほか、職種を問わず個人成果および企業業績に応じた成果連動報酬を支給する制度や、決算期末の業績を踏まえ、一定の基準に基づき従業員へ業績連動型一時金を支給する制度を設けております。さらに、従業員の心身の健康や私生活の充実も重要であると考え、ワークライフバランスを重視した福利厚生制度の充実に取り組んでおります。これにより、従業員の能力発揮および中長期的な成長を支援するとともに、当社の持続的な成長につなげてまいります。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、執行役員及びグループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。）であり、当連結会計年度の平均臨時雇用者数は、（　）内に外数で記載しております。

② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、執行役員及び社外から当社への出向者を含んでおります。）であり、当事業年度の平均臨時雇用者数は（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

現在、労働組合は結成されておりません。

④ 男性労働者の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の額の差異

(ⅰ)提出会社

（注）１．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号 以下「女性活躍推進法」といいます。）の規定に基づき算出したものであります。

３．男女間において同一労働の賃金の額に差はなく、男女の賃金の額の差異の要因は主に職群および等級の人員構成によるものです。

４．正社員の所定労働時間より勤務時間が短い従業員については、正社員の所定労働時間に換算して算出しております。

５．正社員のうち、基幹職および総合職の男女の賃金の額の差異は、それぞれ89.8％、92.4％となります。なお、基幹職とは、正社員のうち、経営管理の中枢を担い、担当部門を統率するリーダー、もしくは、特定分野の知識・技術・経験を有するスペシャリストとして、業績目標を達成しうる職務能力を求められる職群をいい、総合職とは、正社員のうち、将来、基幹職としての役割を果たすことが期待できる職務能力を求められる職群をいいます。

(ⅱ)連結子会社

（注）１．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号 以下「女性活躍推進法」といいます。）の規定に基づき算出したものであります。

３．女性活躍推進法に基づき、「男女間賃金格差」を公表している会社のみ記載しております。

４．男女間において同一労働の賃金の額に差はなく、男女の賃金の額の差異の要因は主に職群および等級の人員構成によるものです。

５．正社員の所定労働時間より勤務時間が短い従業員については、正社員の所定労働時間に換算して算出しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティに関する考え方

　当社グループは、ITによってモノづくり企業のエンジニアリング・プロセスを効率化していくことを事業の目的としております。エンジニアリング・プロセスの効率化は、設計や製造のみならず、調達、サービス業務の効率化を通じて、サプライチェーン全体で地球環境の負荷の低減にも大きく貢献することができます。また、当社のソフトウェアの利用により、省エネルギー、小型・軽量化を目指すモノづくり企業の製品が普及することは広く持続可能な社会の実現にもつながります。

　このことから、当社グループは、事業目的自体がサステナビリティに密接に関係したものであると認識しております。「持続可能な社会の実現」という視点を経営戦略および成長戦略立案の中に、より明確に取り入れ、提供できる製品やソリューションの幅をさらに拡げていくことで、持続可能な未来に貢献していく企業を目指します。

(2）サステナビリティに関する取組

　当社はサステナビリティに関して、事業目的自体がサステナビリティに密接に関係したものであると認識しており、以下のとおり、「ガバナンス」および「リスク管理」の枠組みを構築し、課題に対し戦略、指標及び目標を定めて取り組んでおります。なお、グループ会社においては各社の事業内容に応じ、主体的に取り組んでおります。

①ガバナンス

　当社は、変化の激しい事業環境に迅速かつ機動的に対応し、適法かつ適正で健全性の高い企業活動を行うことのできるガバナンス体制を構築することが、サステナビリティ関連のリスクおよび機会を監視し、管理するために必要と考えております。

　このような考えの下、サステナビリティの推進体制につきましては、代表取締役副社長をプロジェクトリーダーとして、総務部門、人事部門、広報部門を中心としたプロジェクトチームにより、各事業部門及び各グループ会社と連携を図りながら、各施策の推進に取り組んでおります。

②リスク管理

　サステナビリティ関連のリスク及び機会の識別、評価及び管理につきましては、サステナビリティプロジェクトの各施策の進捗状況を取締役会へ報告のうえ、取締役会が活動方針や取り組み状況について監督・承認する体制となっております。

③重要課題

　当社では、上記(1)のサステナビリティに関する考え方に基づき、当社グループの事業に及ぼす影響やステークホルダーからの期待を踏まえて課題を抽出し、上記枠組みに基づき、次の３項目の重要課題を特定いたしました。なお、当社の事業は環境負荷の高い業種ではないため、気候関連の項目は重要課題として特定しておりません。

１．エンジニアリングITによる持続可能なモノづくりへの貢献

お客さまにおける技術伝承や人材不足、システム老朽化などの課題解決を支援するため、製造業のスマート（知能）化を促進するソリューションへの開発投資を強化します。また、当社のエンジニアリングITの知見を活かし、お客さまのデジタル人材の育成やリスキリングを支援するサービスを拡充します。

２．人的資本の拡充

当社のソフトウェア事業の源泉である人的資本を最大化するため、多様な人材がいきいきと働き、長期にわたりキャリア形成ができる職場環境を目指します。また、社員が持つ能力・可能性を最大限引き出すための人材マネジメントを強化します。

３．機動的かつ健全なガバナンスの確立

変化の激しい事業環境に迅速かつ機動的に対応し、適法かつ適正で健全性の高い企業活動を行うため経営体制を強化します。

④戦略、指標及び目標

　当社は上記(2)③の重要課題を実施するため、以下のとおり戦略、指標及び目標を定めております。

ⅰ）「１．エンジニアリングITによる持続可能なモノづくりへの貢献」及び「２．人的資本の拡充」について

　当社は、人的資本が源泉となるソフトウェア製品を開発し、販売する企業であることから、人的資本を最大化することが重要であると考えております。社員が持つ能力・可能性を最大限引き出せるよう、多様な人材がいきいきと働き、長期にわたりキャリア形成ができる職場環境を目指し、人材育成と人材確保の施策に重点的に取り組んでおります。

　人材育成の点では、当社の将来を担う人材の育成を目標とし、社員の育成段階に応じ、最適な研修を実施することを指標としております。当連結会計年度においては、次世代リーダーを対象とした人格形成研修、新任管理職を対象としたマネジメント研修及びコンプライアンス研修などを実施しているほか、新入社員の自作ロボットコンテストへの参加をバックアップするなどの施策を実施し、当社の将来を担う人材の育成に力を入れてまいりました。

　人材確保の点では、多様な価値観が企業の成長につながると考え、男女、国籍を問わず適材適所の人材採用や人材配置を行っており、特に女性採用比率を人材確保の指標とし、2026年の女性採用比率25％を目標としております。当連結会計年度においては、女性採用比率は約34.5％となっております。当社は女性採用比率向上の施策として、女性の基幹職（各職場・業務における中核的な役割を果たす職種）への積極的な登用を促進していきたいと考えており、女性のキャリア形成支援として、女性が安心して長期間働くことができる職場環境や制度を備えております。具体的には、育児休業の取得促進制度、各種休暇制度、小学校３年生修了までを対象とする法定期間を上回る短時間勤務制度などを導入し、仕事と育児の両立を支援しております。なお、当社では、人的資本・多様性に関する「戦略」及び「指標と目標」に関し具体的に取り組んでいるものの、全てのグループ会社での取り組みとはなっていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、上記の「戦略」及び「指標と目標」は、提出会社のものを記載しております。

ⅱ）「３．機動的かつ健全なガバナンスの確立」について

　当社グループは、(1)で記載のとおり、事業目的自体がサステナビリティに密接に関係したものであると認識しております。ソフトウェア業界を取り巻く環境の変化は激しく、意思決定の遅れは、サステナビリティ関連のリスクとなるため、ビジネスの遅れに繋がらないよう、適切なタイミングで意思決定を行うことが求められております。また、迅速かつ機動的な意思決定のもと、健全性の高い企業活動を行い、ソフトウェア製品を開発して販売していくことがサステナビリティ関連の機会となります。

　サステナビリティ関連のリスクおよび機会を長期的に評価し、管理し、監視するため、機動的かつ健全な意思決定を行うことのできるガバナンス体制を構築することが当社の取組となります。具体的には、４［コーポレート・ガバナンスの状況等］（１）②に記載のとおりでございますが、当社は現行の経営規模、事業内容等に応じた適切なガバナンス体制を構築しており、取締役会などの会議は定期的に、必要に応じて臨時に開催され、活発な議論が行われ機動的な意思決定を行っております。