ファナック

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注)従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。なお、事業の部門別に区分することは困難なため区分しておりません。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。なお、事業の部門別に区分することは困難なため区分しておりません。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労使関係について、特に記載すべき事項はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（労働者の男女の賃金の差異の補足説明）

・  当社の賃金制度は、年齢、性別に関係なく同一の職務であれば同一の賃金を支払うこととして設計しています。

・「全労働者」および「正規雇用労働者」における差異は、女性労働者に占める工場契約社員（無期転換社員および有期契約社員）の割合が６割程度と大きいことが主な要因となっています。また、相対的に賃金が高水準である技術系総合職の男性比率が高いことによるものです。当社では女性採用の強化を図っていますが、当社の主要機能であり、正社員の多くを占める技術系総合職への女性応募が近年まで極めて少なく、現在在籍している女性の経験年数が相対的に少ないことも差異の要因となっています。

・「非正規雇用労働者」における差異は、相対的に賃金水準が高い嘱託社員（定年後再雇用社員）の男性比率が高いことや嘱託社員の賃金水準が正社員に準じて設計されていることが要因となっています。

なお、「非正規雇用労働者」から嘱託社員を除いた場合、賃金差異は99.0%となっています。

(注)１「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した

       ものです。

２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25条）第71条の６第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

３ 幹部社員とは、労働基準法における管理監督者及びそれに準ずる専門職の当社における社内呼称です。

４ 労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しています。

５ 雇用区分の内訳は以下のとおりです。

・正規雇用労働者：正社員（幹部社員）、正社員（一般社員）、無期契約社員

・非正規雇用労働者：嘱託社員（定年後再雇用社員）、有期契約社員、パートタイム

社員雇用区分については、法令に従い、正規雇用労働者に無期契約社員を含めております。無期契約社員は契約期間が５年を超えた有期契約社員の内、無期転換権を行使し、雇用期間が無期となっている者であり、賃金水準、定期的な昇給、賞与等の労務管理上では、その他の有期契約社員（非正規雇用労働者）と同様の取り扱いとしています。

②連結子会社

(注) １「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25条）第71条の６第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在の状況に対する判断に基づくものです。

(1)サステナビリティ全般に関するガバナンスおよびリスク管理

[ガバナンス]

当社はサステナビリティ全般を重要な経営課題の一つと認識しています。

代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」において、サステナビリティ全般に関する重要な方針や施策について審議・決定を行い、取締役会に報告します。

取締役会は報告内容に基づいて、サステナビリティ全般に関連するリスクと機会の特定と対策が適切に推進されるよう監督を行います。

[リスク管理]

当社は、事業の継続性、企業価値の向上、企業活動の持続的発展を阻害するおそれのあるリスクに対処するため、リスクマネジメント委員会およびリスクマネジメント規程を設け、取締役会の監督のもと、適切なリスクマネジメントを行っています。サステナビリティ全般に関するリスクについても、この中に位置づけてリスク管理します。

(2)気候変動への取り組みとTCFDに基づく情報開示

COP21（第21回国連気候変動枠組条約締約国会議）で採択されたパリ協定を機に、世界的に脱炭素社会へ向けた動きが広がっています。グローバルに事業を展開している当社グループにとっても、気候変動は重要な経営課題であると認識し、取り組みを推進しています。

こうした中、当社は2021年12月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言（以下、TCFD提言）への賛同を表明しました。

今後もTCFD提言のフレームワークを活用して、継続的に情報開示の質と量を充実させるとともに、気候変動への取り組みを一層推進し、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

[戦略]

当社は気候変動に関連するリスクと機会を特定し、それらが当社グループの事業に及ぼす影響を確認するために、FA事業、ロボット事業およびロボマシン事業について、1.5℃シナリオ、2℃シナリオ、4℃シナリオを用いて、中期（2030年）と長期（2050年）を対象にシナリオ分析を実施しました。シナリオ分析にあたり、1.5℃においてはIEA NZE、IPCC RCP1.9など、2℃においてはIEA SDS、IPCC RCP2.6など、4℃においてはIEA STEPS、IPCC RCP8.5などを参照しました。各シナリオに対して、気候変動に関連するリスクと機会を洗い出し、事業への影響度を定量的かつ定性的に検証・評価しました。

このうち、事業へ大きな影響を与えるリスクとして「炭素税の導入によるコスト増」、「原材料価格の上昇によるコスト増」および「消費者の行動変容やEV/FCV化による一部ファナック商品の需要減」を特定し、機会として「省エネ・ロボット化によるファナック商品の需要増」、「EV/FCV化によるファナック商品の需要増」を特定しました。

1.5℃および2℃シナリオでは、脱炭素化への移行に伴う大きな社会変化が起こる世界が想定されます。炭素税の導入や原材料価格の上昇によりコストが増加する可能性がありますが、省エネ・ロボット化やEV/FCV化が拡大することにより、FA事業、ロボット事業およびロボマシン事業を拡大できると考えます。4℃シナリオでは低炭素化は推進されず、平均気温上昇等の気候変動により自然災害の激甚化が想定されます。これにより生産拠点等が被害を受け、生産にマイナスの影響が生じるとともに復旧コストが増加する可能性がありますので、事業継続計画（BCP）対応を推進し、物理面でのリスクに対応してまいります。

今回、FA事業、ロボット事業およびロボマシン事業についてシナリオ分析を行った結果、分析で使用したいずれのシナリオにおいても、これらの事業は高いレジリエンスを有していると評価しました。今後、特定したリスクへの対応と機会の実現に向けて、取り組みを一層推進してまいります。

また、当社は2030年までにScope1,2排出量を2020年比で42%削減するという中期目標（SBTイニシアチブにより認定取得）を定め、取り組みを推進しています。

この目標に向けて、太陽光パネルや再エネ電力の導入を計画しており、投資額として約90億円を見込んでいます。（金額については、不確実な要素や仮定を含んでおり、実際と異なる可能性があります）

[指標・目標]

当社は2050年までに当社グループの事業活動に伴うGHG排出量（Scope1, 2）をゼロにするという長期目標を設定しています。この長期目標の実現に向けて、2030年までに同排出量を42%削減する（2020年比）という中期目標を定めています。Scope3については販売した製品の使用による排出量を2030年までに12.3%削減（2020年比）することを目指します。

(3)人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針

[戦略]

当社は、社員を技術革新と価値創造の原動力となる人的財産であると考え、一人ひとりの健康と成長を支援し、安全・安心のもと、やりがいを持って自己実現を図る環境を整えていきます。

＜人材育成・働きがいの向上＞

今後、企業としての持続的成長を実現していくためには、社員一人ひとりが当社の基本理念・組織のビジョンに対する理解を深め、自己の役割を認識した強い個として自律的に行動し、自身のキャリア志向や強みに応じて成長し、相互に関わり合いながらその力を最大限に発揮できる機会を提供することが必要であると考えています。

そのための施策として、以下の取組みを行っています。

①　キャリア形成支援

社員の働きがい向上のためには、社員一人ひとりが大切にする価値観に基づくキャリアビジョンを描き、その実現に向けて成長を重ねていくことが必要であると考え、キャリア形成支援に取り組んでいます。

メンバーに対しては、自らの価値観を軸とした成長プランを策定する「若手社員研修」、プロフェッショナルとしての専門領域を追求する「中堅社員研修」を実施し、これからのキャリア形成を思い描く場を設けています。

また、メンバーがキャリアビジョンを上司と共有し、理解と支援を受けるための対話の場として、「１on１面談」を活用しています。これにより、上司とメンバーが組織目標の達成および個人のキャリア形成とその実現に向けて、対話を通じた関係性構築と相互協働の促進を図っています。

②　社内公募制度

新たな人材を必要とする部門が、求める人材要件を明確にし、社内で人材を募集する社内公募を実施しています。

社員が自分のキャリアを見つめ直し、その実現のために新たな仕事にチャレンジする仕組みを設けることで、組織の活性化と個人のエンゲージメントの向上を図っています。

③　エンゲージメントサーベイ

毎年「エンゲージメントサーベイ」を実施し、社員エンゲージメントの状態（エンゲージメントスコア）を確認しています。

調査結果から全社的な傾向と組織ごとの課題を分析し、職場環境の改善活動や、社員一人ひとりの働きがい向上に向けた取組みを積み重ねています。

＜ダイバーシティ＆インクルージョン＞

ファナックは、人材の多様性を受け入れ、価値観等の個性を互いに尊重し、各社員が多様な能力を発揮できるようグループ全体で取り組むこと（ダイバーシティ＆インクルージョン）で、組織の更なる強化と会社の持続的成長を目指します。

(多様な人材の採用・登用)

①　女性社員の積極的採用・登用

・  女性正社員比率10%の目標に向け女性の採用を積極的に進めています。2024年12月に大幅にリニューアルした採用HPでは、社内保育園設置等の当社独自の福利厚生制度の紹介のみならず、ライフステージごとの働き方や１日のスケジュールなど、より具体的に当社で働くイメージが持てるようコンテンツを拡充しました。加えて、女性社員が対談した内容を取りまとめたクロストークの掲載により、当社の多様性推進の状況をよりリアルにイメージできるような工夫も凝らしました。実際の採用活動においても、女性社員による学校訪問やインターンシップ対応の促進、仕事と実生活の両面に関する対話の場を設けるなど、女性割合の向上を目指した取組みも行っています。

・  能力ある女性を積極的に幹部社員に登用します。これにより2.8%(2025年3月末時点)の女性幹部社員比率を2030年までに５%以上とすることを目指しており、女性幹部社員候補者の把握と計画的育成を進めています。

②　経験者採用者・外国人の登用

国籍や文化的背景に関わらず、応募者の能力や適性を重視した公平な採用を行い、柔軟で最適な登用に取り組んでいます。特に経験者採用においては、募集職場のニーズと応募者の希望を丹念に聞き出し、ミスマッチを防いでいます。2025年３月末時点の正社員に占める経験者採用者の割合は、正社員の約４分の１となっており、経験豊富で多様な人材の活躍の場が広がってきています。

(多様な人材の活躍する環境整備)

③　ダイバーシティ推進に向けた取組み

性別や年齢、国籍等にかかわらず、全ての社員が安心して働ける企業風土の醸成を目的に2024年１月に「ダイバーシティ＆インクルージョン（以下D&I）プロジェクト」を発足させました。本プロジェクトではD&I活動への共感を醸成し、個人の意識変化を促すための各種取組みを推進しています。2024年度は経営層とのラウンドテーブルや全社横断的なディスカッションの場の設置、社員向けアンケートの実施等により、社員同士でより働きがいのある働き方に関する意見交換等の風土醸成活動に取組みました。

また、ダイバーシティ推進の意義・重要性の理解促進と当事者意識の醸成を目的に全役員および社員を対象に、定期的にダイバーシティ研修を実施しています。

④　仕事と家庭の両立支援

「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」等の計画に基づき、以下の対応を行っています。

・　仕事と育児・介護・治療との両立のため、出産休暇、育児休暇、小学校卒業までの短時間勤務などの制度の充実とともに、長時間労働の削減や年次休暇の取得目標(80%以上)の設定、時間単位年休の導入など、男女社員ともに働きやすい環境の整備を進めています。

・　育児・介護休職制度に関するパンフレットの発行等を通じた全社周知、仕事と育児・介護の両立支援に対する相談窓口の設置を通して、男性社員の育児休業の取得促進を図っています。

（2024年度男性育児休業取得率：91.2%）

・　仕事と家庭の両立支援に向け、2019年度より本社施設内に社員向けの保育所を開設しました。0歳児の積極的な受け入れ等を通して、育児休職者のキャリア志向に応じた柔軟な職場復帰を支援しています。

⑤　女性社員間のネットワーク形成

・　先輩女性社員がメンターとして若手女性社員の悩みについて助言するネットワーク作りを行っています。

＜健康・福利厚生＞

当社のビジョンを達成するためには、事業基盤を支える社員とその家族の健康、幸福が基盤であると考えます。

心身ともに健康で、幸せで豊かな生活を送り、いきいきとやりがいを持って、活躍できる環境を整えていきます。

①　厚生施設・健診体制の充実

体育館などのスポーツ施設、保養所等、各種厚生施設を設置し、社員とその家族の心身の健康を推進しています。

寮・社宅は本社地区をはじめとする全国の主要拠点に保有しています。また、本社地区の健康推進センターでは、専属の産業医、技師、看護師が常駐しているほか、MRI、CT等の各種医療機器を有しており、健康診断においては、これらの機器を活用した脳ドック等の法定以外の検査等の対応を行っています。

また、仕事と治療の両立支援制度を導入し、社員が安心して治療に専念でき、職場復帰しやすい体制を整えています。

②　健康経営の推進

健康づくり推進委員会を設置し、関連部門の意見を取り入れ、全社一体となって健康経営の推進に取り組んでいます。

2025年３月10日に「健康経営優良法人2025」（大規模法人部門）に認定されました（2024年に引き続き３年連続の認定）。

主な活動は以下の通りです。

・健康診断と要精密検査受診率向上、保健指導の充実

・メンタルヘルス不調者への対応強化、セルフケア、ラインケア研修の実施

・ヘルスリテラシー向上を目的とした教育、女性特有の健康関連課題に関する教育の実施

・特定保健指導の実施率向上および配偶者健診の受診率向上

・取引先の健康づくり推進の状況把握と支援

・メルマガの発信、ウォークラリーの実施、喫煙率低下に向けた取組み

・食堂メニューの改善、食生活改善のための情報提供やキャンペーンの企画

[指標・目標]

当社グループでは、上記[戦略]において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標および実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。