エンプラス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略

　当社グループは、中期経営計画（2nd roll）および長期ビジョンのもと、「ソリューションプロバイダーとして顧客価値を創出する」ことを経営の基本方針とし、その実現に向け、人材を重要な経営資源の一つと位置付けております。

　同計画においては、Semiconductor事業の持続的成長と事業ポートフォリオの多様化、イノベーションセンターを活用した需要の掘り起こし、ならびに各事業における事業領域の拡大を重点施策としております。これらを推進するにあたり、変化に対応し顧客価値の創出を担う人材の確保・育成が必要となると考えております。当社グループでは、この考え方に基づき、事業戦略と連動した人材配置および育成を推進しております。

　具体的には、各事業に求められる役割や専門性に応じた人材配置および育成を行うとともに、管理職層および次世代リーダー層の計画的な育成を通じて、事業の成長を支える人材基盤の強化を図っております。

　また、中期経営計画における成長投資の一環として人材への投資を継続し、事業成長および顧客価値創出を支える組織基盤の強化を進めております。

②従業員の給与等の決定に関する方針

　提出会社における従業員の給与（賞与を含む。）およびその他の給付については、持続的な成長および企業価値向上を支える観点から、役割・責任および成果を踏まえ、公正かつ合理的に決定しております。

　賞与等の変動給については、会社業績や事業環境を考慮し、経営成果との連動を図るとともに、中長期的な成長を見据えた人材投資とのバランスにも配慮しております。また、中期経営計画に基づく成長投資および人的投資の方針を踏まえ、外部の人材市場動向や社内の処遇バランスを勘案し、競争力と公平性の確保に努めております。

　これらの処遇の決定および運用にあたっては、労働関係法令を遵守するとともに、制度運用の透明性を確保し、従業員への適切な説明責任を果たしております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の事業部門等に区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２　平均年間給与（税込）は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（a）提出会社

（b）連結子会社

(注)　１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の比率は10.6％となっております。

この主な要因は、女性の平均勤続年数が男性より短く、女性の従業員割合が低いためであります。女性管理職候補を増やすための取り組みとして、女性社員向けのリーダー研修を実施し、また、仕事と育児を両立するための支援制度を拡充して、女性が管理職を目指しやすい環境を整備してまいります。

４　男性の育児休業取得率は提出会社100.0％（対象者３名、取得者３名）、株式会社エンプラス半導体機器100.0％（対象者１名、取得者１名）となっております。

　　当社及び国内グループ会社では男性社員の育児休業取得を促進するため、配偶者の妊娠中からお子様が生まれるまでに配偶者をサポートするときに取得できる出産育児サポート休暇を設置し、また、育児休業は最初の３日間を有給で取得できる制度としております。今後も育児休業が取りやすい環境整備に努めてまいります。

５　正規雇用労働者の男女の賃金の額の差異は80.1％となっております。

この主な要因は、女性の平均勤続年数が男性より短く、役員及び管理職に占める女性比率が低いためです。制度面で男女の差はありませんが、短時間勤務や時間外労働の免除など、仕事と育児の両立を支援する施策の利用状況の違いも男女の賃金差異の要因の一部となっております。

６　パート・有期労働者の男女の賃金の額の差異は32.5％となっております。

この主な要因は、パート・有期労働者の男女の構成が、男性は定年再雇用者等の有期雇用労働者がほとんどであるのに対し、女性は勤続年数の短いパート労働者がほとんどを占めているためです。

７　連結子会社である株式会社エンプラス半導体機器は、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、労働者の男女の賃金の額の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表項目として選択していないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）重要課題（マテリアリティ）

　当社経営の生命線は「新規性の追求」にあると考えており、顧客や関係する機関とこれまでに築き上げてきた信頼関係のもと、継続的に研究開発を行い、次の事業の種を撒いております。

　事業ポートフォリオにつきましては、当社グループは今後、人々の健康で安心した生活を支えるEssentialな領域(※)に注力してまいります。

　Semiconductor事業とLife Science事業は事業自体がEssentialな領域であり、マーケット自体も成長領域です。Digital Communication事業とEnergy Saving Solution事業は、捻出した利益をEssential領域に振り向けるとともに、Essentialな領域へと業態転換を進めてまいります。事業ポートフォリオをシフトすることで変動の大きな事業運営ではなく「持続可能な成長」を目指してまいります。

(※)Essential領域：人と地球のQOL （クオリティ・オブ・ライフ）を高める領域

上記の考え方のもと、当社グループは「人と地球のQOLを高めるEssential領域への貢献」を最重要課題としました。課題を解決するために下記取り組みを進めてまいります。

(2）ガバナンス

　当社グループは、気候変動に対応する重要課題（リスクと機会）を認識し、長期計画を策定・実行することにより持続可能な成長を実現いたします。

　サステナビリティ委員会は代表取締役社長を議長とし、議長の指名する取締役、執行役員により構成されます。

(3）戦略

「気候変動関連のリスクと事業機会」

　当社グループは、気候変動を含む将来の社会課題に関する事業機会とリスクを特定しました。事業機会としては、気候変動を含む社会課題の解決に貢献するソリューションを人々が生活する上で必須となる領域(Essential領域)において提供することで、事業規模の拡大、収益力の強化を進めます。

　気候変動に関して、特にインパクトが大きいリスク（移行リスク）として、「原材料価格・電力価格上昇による事業コストの増加」や「プラスチック廃棄物処理コストの増加」、「内燃機関関連製品需要の減少」を想定しています。

　また、物理リスクとしては「大規模自然災害」を想定しており、被害の最小化と事業継続性の確保を進めます。

「人的資本」

　当社グループは組織力こそが競争力の源泉であると考えており、組織力にとって重要な企業文化づくりのため、2023年４月１日に企業理念を改定しました。

　当社グループの使命、経営姿勢を支える全ての基本は信頼であると考えており、様々なステークホルダーの皆様の信頼を大切にしております。

「多様な人財の活躍」

　当社グループは、ダイバーシティに関する行動指針において「国籍、人種、民族、宗教、信条、性別、年齢、言語、身体上のハンディキャップ、社会的身分、学歴などによる嫌がらせ・差別は行ってはならない」こと、「相互に考え方、解釈、判断が異なることのあることを十分に認識し、当社グループが事業を営んでいる国又は企業で働く人との誠実なコミュニケーションを通じて相互理解を深め、行動しなくてはならない」ことを定めるとともに、多様な働き方を促進する制度を設けています。

(4）リスク管理

　当社は、グループ全体のリスク管理について定める「総合リスク管理規定」を制定し、経営直轄型のリスク管理体制構築を目的とした総合リスク管理委員会を設置しております。総合リスク管理委員会は想定されるグループ全体のリスクに関し事前に察知し、未然に防ぐ施策及びリスク発生時に影響を最小限に留めるための施策を行うこととしております。その中でも気候変動リスクは、今後中長期的にさらに広がることが予想されるリスクとして認識しており、事業戦略への影響や適切な管理方法の検討を図ってまいります。

(5）指標及び目標

　当社グループの最重要課題（マテリアリティ）である「人と地球のQOLを高めるEssential領域への貢献」を測る指標として、以下の項目を目標に掲げ、毎年進捗を評価してまいります。

新製品比率（3年以内に量産開始した製品）　　 50%以上 （2030年度目標）

GHG排出量削減（Scope１～２）　2023年度比　　40％削減（2032年度目標）

樹脂材料廃棄率　　※　　                    ３％　　（2030年度目標）

※　樹脂材料廃棄率＝廃棄量/投入量

「社内の多様性の確保」

　当社グループは中長期的な企業価値の向上に向けて多様性の確保が重要であると考えております。当社グループのコアコンピテンシーと社会課題を紐付けた「エンプラスの目指す姿」を策定しており、それに合わせた人材ポートフォリオの策定を進めております。また、優秀な人材については、性別、国籍、障害の有無等の属性に関係なく、積極的に登用しており、全ての社員に平等な評価及び登用の機会を設けています。

（1）女性

　在宅勤務や時差勤務など、育児をしながら活躍できる環境づくりに向けて、風土と制度の両輪で取り組みを進めてまいりました。将来の女性管理職を増やすために候補者層を増やす取り組みが必要であると考えており、女性管理職比率を2030年度までに15%にする事を目標として掲げております。

（2）外国人

　当社グループは世界市場のニーズに応える高付加価値製品とサービスを提供することで、現在では海外売上高比率85%、世界14の国と地域で事業を行っております。海外拠点における管理職に占める外国人比率を75％にする事を目標として掲げております。

（3）中途採用

　当社グループの管理職は、性別や国籍、中途採用、新卒採用の区別なく、能力や適性を総合的に勘案して登用しております。管理職として登用する上で、中途採用、新卒採用の区別によって特段の差が生じているとは認識しておりません。