プロレド･パートナーズ

５【従業員の状況】

　(１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．セグメント情報との関連は、単一セグメントであるため記載を省略しております。

(２）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与はパートタイマーを除く平均値を記載しております。

４．当社はコンサルティング事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数については記載を省略しております。

(３）労働組合の状況

　当社の労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当社グループが当連結会計年度末現在において判断したものです。

当社では、「価値＝対価」をビジョンとし、事業においては成果測定を浸透させることで報酬体系を明瞭化し、従来コンサルティングが受けづらかった企業へもコンサルティング・サービスを届けることを可能としてきました。また、バリューには「COMPASSION」＝「多様性を受け入れ、敬いと思いやりを持って人々に接する」があり、社内・社外含めて多様性を受け入れ対応する文化が根付いています。このように、多様な人材による透明性の高い事業を提供することが当社の存在意義でもあり、持続的にサービス提供を続けるためにはサステナビリティ課題への対応は必須となっています。

また、取締役会においてもサステナビリティ関連課題への対応は重要課題と認識しており、重要課題の特定について検討を開始しており、今後適切に情報開示を行う予定です。

(１）ガバナンス

当社グループでは、取締役会にて、ESG・SDGs関連の重要課題に関する対応方針や目標設定、実績のモニタリングなどが報告、検討されています。

リスクを洗い出す際には、対象を絞り込む際の指標として、バリューチェーンの段階を自社だけでなく、サプライヤーや顧客等も含めてバリューチェーンの上流から下流まで含めて検討し、リスクの発生可能性を予算上の単年度である短期・中期経営計画期間である中期・それより長い時間軸である長期のいずれかに分類しています。手順としては、各部門で関連したリスクと機会の洗い出しを実施し、売上への影響や上記で検討した発生可能性・実現可能性を加味して評価を実施しています。

ここで発見されたリスクについて、取締役及び各事業本部長が出席するリスク管理委員会において報告と対応方針が話し合われ、その中でも重大なリスクと認識された事案については取締役会にかけられ対応策が検討されることで、全社的なリスク管理プロセスとして実施されています。

(２）戦略、指標及び目標

①気候関連リスクへの対応方針

当社グループにおいては、環境に関するコンサルティング提供を実施していることから、事業を通じてクライアントへの環境施策支援を実施しています。こうした環境支援を実施するためにも、当社がまず自社の気候関連リスクを把握し、対応をすること、また脱炭素の新しい取り組みへ積極的に参加することで自社だけでなく社会全体の再エネ調達の普及にもつながると考え、取り組みを実施しています。

i.　  CDP質問書への回答を通じた情報開示

気候変動に関する質問書への回答を通して、投資家への情報開示を実施しています。2023年度の回答ではスコアBを取得しており、環境リスクやその影響に対するアクションを取っていること等を評価されています。今後はマテリアリティの特定等と合わせて、自社ＨＰでも開示を進めていく予定です。

ii.　 RE Action（再生エネルギー100％達成プロジェクト）への参画

2022年より再生エネルギー100％達成プロジェクトへ参画しており、2025年中に再生エネルギー100％を達成する目標を立てています。具体的には下記記載の再エネ調達の促進を進めております。

iii.　再エネ調達の促進

脱炭素への解決策の１つとして、非化石証書やJクレジットなどの証書調達の実現へ取り組みを開始しています。具体的には、2024年10月期において非化石証書の取得により再生エネルギー50％を達成しています。引き続き2025年中の再生エネルギー100％達成を目標に掲げて実施いたします。

②人材の育成及び社内環境整備に関する方針

コンサルティング・サービス提供においては、人材への投資が重要課題と認識しております。そのため、社員一人一人が最大限パフォーマンスを発揮できる環境を提供することを重視しており、全社的な自立推進型の組織開発を進めています。また、全従業員を対象に、働く環境の整備状況や安心して働ける環境であるか等を測定するための外部調査（Great Place to Workによる調査）を継続して実施し、２年連続で「働きがい認定企業」として認定を受けています。こうした調査への参加を通して、フィードバックを得ることで職場環境づくりの改善を続けています。

従業員構成としては、連結会計年度での女性労働者の割合は40.9％、中途採用者（概ね30歳以上の労働者）の在籍状況は74.9％、うち男性が58.6％、女性が41.4％となっています。このように性別や年齢にかかわらず幅広い人材が在籍していることからも、多様な人材が活躍できる社内制度を整備し、組織のパフォーマンスの最大化を目指しています。

具体的には以下のような取り組みを実施しています。

i.  自律的な働き方の推進

フルリモート勤務や、在宅勤務と出社のハイブリッド勤務制度の整備を進めることで社員の状況に応じた働き方の選択を可能としています。期末時点での平均出社率は約40％で推移しており、ハイブリッド勤務が全社的に定着しています。あわせて全社的に始終業時刻を本人が決定し且つ就労義務のあるコアタイムのないスーパーフレックスタイムを導入し週休３日も可能とし、看護や介護休暇は時間単位取得が可能で中抜けも可とするなど、個人が裁量権をもって仕事をすることができ、ライフワークバランスを取りやすくしています。

また、副業についても許可を得ることで実施ができる体制となっており、社員の９％が活用しています。

ii. 健康状況の把握

毎月の事業本部長以上が出席する役員会議にて、労働時間や休暇取得状況の確認を実施しています。全社的な労働状況を把握することでリソース配分の検討や社員の健康状態を把握する一助としています。前連結会計年度においては、年間平均残業時間は15.5時間、有休取得割合については49％となっており、業務状況に応じた残業、休暇取得ができる環境となっています。合わせて心身の健康状態を確認する「パルスサーベイ」を毎月実施し、各チームの状態を定量的に把握する取り組みを実施しています。

iii.長期的なキャリア形成の支援

入社時の社内独自のコンサルティング研修に加え、オンライン研修プログラムの導入による様々なスキルの取得支援を実施しています。また、資格取得支援制度を導入し所属部門に関連するスキルの取得支援をすることで中長期的なキャリア形成を支援しています。

このように人的資本への投資等については具体的な取り組みを実施しておりますが、本報告書提出日現在においては、事業構成の転換期であり採用活動による社員構成の変革期であることから当該指標についての目標を設定しておりません。

今後、社員構成の変化に合わせた新たな施策の実施と関連する指標のデータの収集と分析を進め、目標を設定し、開示を検討していく予定です。

(３）リスク管理

当社ではリスク管理委員会において取締役及び各事業本部長が出席し、サステナビリティに関する課題を含むリスク全般についての評価報告と対応方針が話し合われています。中でも重要なものについては取締役会にて議論されることとなっています。また、事業に関連して発生した問題点については、各チームからマネージャークラス以上へ事例共有がなされ、再発防止策等の検討が実施されています。中でも大きな問題となり得るものについてはリスク管理委員会において対応が検討されることとなっています。