プロレド･パートナーズ

５【従業員の状況】

　(１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．従業員の人数が前連結会計年度末と比べて80名増加しておりますが、その主な理由は事業の拡大に伴う人員の増加によるものであります。

(２）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．従業員の人数が前事業年度末と比べて80名増加しておりますが、その主な理由は事業の拡大に伴う人員の増加によるものであります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与はパートタイマーを除く平均値を記載しております。

５．提出会社の従業員は、すべてコンサルティング事業のセグメントに属しています。

(３）労働組合の状況

　当社の労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当社グループが当連結会計年度末現在において判断したものです。

　当社では、「価値＝対価」をビジョンとし、事業においては成果測定を浸透させることで報酬体系を明瞭化し、従来コンサルティングが受けづらかった企業へもコンサルティングサービスを届けることを可能としてきました。また、Foundation（考え方の根底）には「Compassionate Leadership」＝「役職や立場によらず、相手と誠実に向き合う姿勢」があり、社内・社外含めて多様性を受け入れ対応する文化が根付いています。このように、多様な人材による透明性の高い事業を提供することが当社の存在意義でもあり、持続的にサービス提供を続けるためにはサステナビリティ課題への対応は必須となっています。

　また、取締役会においてもサステナビリティ関連課題への対応は重要課題と認識しており、今後適切に情報開示を行う予定です。

(１）ガバナンス

　当社グループでは、社内取締役及び各事業本部長が出席する定例会議において、事業に関するリスクやサステナビリティにかかる事項について該当事項があれば報告、対応方針が検討されています。

　その中でも重大なリスクと認識された事案については取締役会にかけられ対応策が検討されることで、全社的なリスク管理プロセスとして実施されています。

　なお、事業に直結するサステナビリティに関する重大なリスクは現状検知されておらず、以下対応方針に沿った対応を実施しています。

(２）戦略、指標及び目標

①気候関連リスクへの対応方針

　当社グループにおいては、環境に関するコンサルティング提供を実施していることから、事業を通じてクライアントへの環境施策支援を実施しています。こうした環境支援を実施するためにも、当社がまず自社の気候関連リスクを把握し、対応をすること、また脱炭素の新しい取組へ積極的に参加することで自社だけでなく社会全体の再エネ調達の普及にもつながると考え、取組を実施しています。

i.　  CDP質問書への回答を通じた情報開示

　気候変動に関する質問書への回答を通して、投資家への情報開示を実施しています。2025年度回答のスコアリングでは昨年に引き続きスコアBを取得しており、環境リスクやその影響に対するアクションを取っていること等を評価されています。今後はマテリアリティの特定等と合わせて、自社HPでも開示を進めていく予定です。

ii.　 RE Action（再生エネルギー100％達成プロジェクト）への参画

　　　2022年より再生エネルギー100％達成プロジェクトへ参画しており、進行期に再生エネルギー100％を達成する目標を立てています。具体的には下記記載の再エネ調達の促進を進めております。

iii.　再エネ調達の促進

　脱炭素への解決策の一つとして、非化石証書やJクレジットなどの証書調達の実現へ取組を開始しています。具体的には、前期において非化石証書の取得により再生エネルギー50％を達成しています。引き続き進行期年中に再生エネルギー100％達成を目標に掲げて実施いたします。

②人材の育成及び社内環境整備に関する方針

　当社グループでは、コンサルティングサービスの提供において「人材」が最も重要な経営資源であると認識しており、社員一人ひとりが最大限パフォーマンスを発揮できる環境づくりを重視しています。そのため、全社的に自立推進型の組織開発を進めるとともに、働きがいと成果の最大化を両立するための施策を継続して実施しています。

　また、全従業員を対象とした外部調査（Great Place to Work）を継続して実施しており、３年連続で「働きがい認定企業」として評価を受けています。こうした調査を通じて得られるフィードバックを職場環境の改善に活用し、社員の働きがいの向上につなげています。

　当社の当期末において女性労働者比率は33.5％となっており、これはコンサルティング業界における候補者プールの構造を反映した水準です。特に中途採用では、当連結会計年度のコンサルタント職応募者に占める女性比率が19.3％であり、応募者母集団自体が男性に偏っている状況です。

　一方、新卒採用においては、多様性の向上を重視し、男女が均等となる構成を理想としています。2026年４月入社選考では、応募者の女性比率が30.4％であり、応募者層そのものが30％前後です。その中で内定者の女性比率は34.2％となっており、応募者構成を踏まえつつ、多様性確保に向けた選考を進めています。

　また、当社では国籍や年齢に左右されず、能力を基準とした公平な採用を行っています。外国籍社員も一定数在籍していますが、日々の業務において国籍を意識することはなく、適材適所で活躍しています。さらに、社員の年齢層は30〜40歳代がボリュームゾーンである一方、60歳を超えるシニア社員も第一線で活躍しており、年齢に関わらず優秀な人材が能力を発揮できる環境づくりを重視しています。

　このように、当社は性別・国籍・年齢といった個々の属性にとらわれず、多様な価値観や経験を持つ人材が協働し、能力を発揮できる組織づくりを目指しています。

具体的には以下のような取組を実施しています。

i.  自律的な働き方の推進

　フルリモート勤務や在宅勤務・出社を組み合わせたハイブリッド勤務体制を整備し、期末時点での出社率は約40％で推移するなど、柔軟な働き方が全社的に定着しています。

　勤務時間についても始終業時刻を社員自身が決定でき、かつコアタイムのないスーパーフレックスタイム制度を導入し、週休３日勤務も可能とするなど、多様な働き方を許容しています。

　休暇制度においては子どもの看護等休暇・介護休暇の時間単位での取得とあわせて中抜け勤務も認めるなど、ライフステージに合わせた働き方を支援しています。

　また、副業制度を整備しており、社員の約10％が副業を活用しています。

　これらの施策を通じて、社員が裁量を持って働ける環境を提供し、働きやすさと生産性向上の両立を図っています。

ii. 健康状況の把握

　毎月の事業本部長以上が出席する役員会議において、労働時間や休暇取得状況をモニタリングし、全社的なリソース配置や社員の健康状態の把握に役立てています。前連結会計年度の年間平均残業時間は20.8時間、有給休暇取得率は58.7％となっています。有給休暇の取得に加えて、夏季休暇や本人・家族の看護等に利用できるケア休暇といった特別休暇も整備しており、業務状況に応じて柔軟に休暇を取得できる環境を整えています。

　また、心身の状態を定量的に把握するため、「パルスサーベイ」を毎月実施し、チーム単位で状態を確認し、早期の課題発見・改善につなげています。

iii.長期的なキャリア形成の支援

　当社では、成果責任と自立性を重視したコンサルティング文化を基盤に、以下の育成施策を実施しています。

・入社時の独自コンサルティング研修による基礎力の習得

・オンライン研修プログラムを活用した継続的なスキル習得支援

・資格取得支援制度による専門性向上と中長期的キャリア形成の後押し

　このように人的資本への投資等については具体的な取組を実施しておりますが、現在は事業構造の転換期であり、採用拡大に伴う社員構成の変革期にあることから、人的資本に関する定量目標の設定には至っていません。しかし、社員構成が安定する来期以降、データの蓄積と分析を踏まえ、適切な目標設定や開示を進めていく方針です。

(３）リスク管理

　当社では社内取締役及び各事業本部長が出席する定例会議において、サステナビリティに関する課題を含むリスク全般について該当事項があれば評価報告と対応方針が話し合われています。中でも重要なものについては取締役会にて議論されることとなっています。また、事業に関連して発生した問題点については、各チームから事業本部長へ事例共有がなされ、再発防止策等の検討が実施されています。中でも大きな問題となり得るものについてはリスク管理委員会において対応が検討されることとなっています。